Zijn jouw teamleden niet betrokken? Ga aan de slag met deze vragen

In onzekere tijden zoeken werknemers steun bij de mensen die ze het meest vertrouwen en ze kunnen helpen. Ook jij als manager hebt daar een belangrijke rol in.

En dat is niet verrassend, want als manager moet je jouw team door verschillende situaties navigeren (vooral uitdagende). Als vertrouwenspersoon voor je werknemers kan dit enorm bijdragen aan betrokkenheid van werknemers en het voorkomen van vertrek op een moment waarop bedrijven meer dan ooit behoefte hebben om personeelvast te houden.

In een onderzoek dat we onlangs hebben uitgevoerd, hebben we gekeken naar signalen dat mensen hun vertrouwen in bedrijven verliezen en hoe dit van invloed kan zijn op hun beslissing om weg te gaan bij hun huidige werkplek. De resultaten waren overduidelijk - 75% van de mensen geeft aan eerder te willen vertrekken als ze een manager hebben die niet eerlijk en open is. Daarnaast geeft 84% aan eerder te vertrekken als ze vinden dat hun management slechte beslissingen neemt. Met andere woorden, vertrouwen en het gevoel dat de leidinggevenden goede beslissingen nemen, spelen een grote rol bij de vraag of mensen ervoor kiezen om ergens te blijven werken of niet.

Laten we ons dus richten op de aspecten die je zelf kunt beïnvloeden om de betrokkenheid van je werknemers te vergroten, vooral wanneer die betrokkenheid begint af te nemen. Om je te helpen omgaan met deze uitdagingen, hebben we een lijst met vragen opgesteld waarmee je actief kunt bijdragen aan het oplossen van dit probleem. Het doel is om je werknemers tevreden te houden en te voorkomen dat ze vertrekken, vooral wanneer je ze het meest nodig hebt!

‍

1. Creëer je een vertrouwde omgeving?

Ons onderzoek toont aan dat vertrouwen essentieel is voorhet welzijn en de betrokkenheid van werknemers. Vertrouwen op de werkvloer kanworden onderverdeeld in twee categorieën:

1. De overtuiging van een werknemer dat hun manager het beste met hen voor heeft.

2. De mogelijkheid voor een werknemer om echt eerlijk te zijn, in de wetenschap dat elk risico dat ze nemen niet als vergelding zal worden gebruikt als er iets misgaat.

Van babyboomers tot generatie Z, elke generatie werknemers wil gehoord worden en een actieve deelnemer zijn in het succes van hun bedrijf. En dat vereist risico's nemen. Maar werknemers zullen alleen risico's nemen als ze weten dat het veilig is om dat te doen.

Hier is de rol van de manager cruciaal. Een manager die een omgeving bevordert waarin alle ideeën openlijk kunnen worden besproken, stelt werknemers in staat hun standpunten en suggesties te delen. Het creëert een sfeer van psychologische veiligheid, wat het vertrouwen tussen werknemer en manager vergroot, en waar innovatie en creativiteit natuurlijk kunnen stromen.

‍

2. Bied je hoge werktevredenheid?

Werknemers met een lage werktevredenheid zijn 88% eerder geneigd hun huidige werkplek teverlaten. Daarnaast is er nogeen zorgwekkend signaal: werknemers die het gevoel hebben dat ze geen plezierhebben op het werk, zijn 75% eerder geneigd te vertrekken. In de afgelopen driejaar hebben werknemers ook nagedacht over de zingeving van hun werk en of hun huidige functie overeenkomt met hunpotentieel en interesses.

Er zijn veel factoren die bepalen of werknemers tevredenzijn met hun baan of niet. Managers hebben hier een uitdaging. Als het ze luktom een leuke werkomgeving te creëren, ongeacht de externe omstandigheden, is dekans veel groter dat ze werknemers behouden. Hier zijn een paar voorbeelden van wat je kunt doen:

-         Creëer gezonde concurrentie tussen werknemers omhen gericht te houden op een groter doel.

-         Bouw een cultuur van erkenning en vier successenop een openbare manier.

-         Nodig werknemers uit om leuke ideeën in tedienen om op te gaan volgen.

-         Organiseer teambuilding-activiteiten.

‍

3. Vinden je werknemers hun werk zinvol?

Betekenisvol werk verschilt van persoon tot persoon. Hoewel ons onderzoek aantoont dat er consensus is onder werknemers dat eerlijk behandeld worden en werk doen dat een verschil maakt essentieel is, is er ook een groot verschil tussen de waarden van werknemers en de impact die ze denken te kunnen hebben op hun bedrijf. In feite voelt minder dan 3 op de 10 werknemers zich volledig verbonden met het doel van hun bedrijf.

Dit is een serieus probleem, omdat gebrek aan zingeving van invloed is op de beslissing van alle generaties om een bedrijf te verlaten. Van babyboomers die geloven dat het bedrijf geen investeringen doet die het leven van toekomstige generaties beter zullen maken, tot generatie Z die denkt dat het bedrijf niet genoeg doet aan ethiek en maatschappelijke verantwoordelijkheid, slechte invloed heeft op de zingeving en leidt tot vertrek bij alle generaties.

Dit toont een gebrek aan afstemming tussen werknemers en managers. Als manager kun je dit aanpakken door:

-         Vragen over betekenis en doel tijdens je 1-op-1-gesprekken met elk teamlid op te nemen.

-         Het bedrijfsdoel aan je team uitleggen en ervoor zorgen dat je het communiceert op een manier die overeenkomt met de waarden van elke persoon.

-         Samenwerken met elk teamlid om ervoor te zorgen dat ze kansen krijgen om zinvol werk te doen.

‍

Wil je praktisch advies over hoe je werk betekenisvoller kunt maken voor je team, lees dan deze blogpost.

Samenvattend: Werknemers behouden in veranderende tijden is een uitdagende klus. Maar hen betrokken houden zou dat niet moeten zijn.‍