Inzichten om je team en organisatie te laten excelleren.

Een lage betrokkenheid van werknemers, een stijgende burn-out onder medewerkers en managers, en het efficiënt organiseren van hybride werken in een uitdagende economie zijn geen gemakkelijke uitdagingen om op te lossen.

‍
Een eerste stap richting een succesvolle organisatiecultuur waar iedereen trots op is, zijn medewerkersenquêtes. Enquêtes lijken soms slechts een formaliteit (voor zowel HR als medewerkers), maar wanneer ze op de juiste manier worden ingezet, kunnen ze je hele organisatie transformeren.

Bij Winningtemp geloven we in de kracht van écht luisteren naar elke medewerker. We hebben honderden gesprekken gevoerd met HR-professionals, leiders en managementteams over de hele wereld. Op basis van deze interacties, onze eigen data en vele vervolgonderzoeken hebben we verschillende aandachtsgebieden geïdentificeerd waarin teams tijd zouden moeten investeren.

In dit artikel onderzoeken we hoe de Winningtemp-methode je kan helpen om succesvolle teams én een gezonde, bloeiende organisatie te creëren.
Laten we beginnen en de toon zetten.

Hoe je werkt met het stuur

De eerste uitdaging bij enquêtes is ervoor zorgen dat mensen ze daadwerkelijk invullen. De tweede uitdaging is om de verzamelde gegevens om te zetten in zinvolle actie.

Om de kracht van enquêtes echt te benutten, heb je een duidelijke methode nodig: een wiel dat blijft draaien en je team vooruithelpt. Zo doen we dat bij Winningtemp:

1. Gegevens verzamelen

We verzamelen realtime inzichten van medewerkers via ons intuïtieve platform. Dit zijn echter niet zomaar enquêtes; ze zijn ontworpen om het échte sentiment en de gevoelens binnen je team vast te leggen.Iedere medewerker krijgt unieke vragen toegestuurd, gebaseerd op bijvoorbeeld eerdere antwoorden. Zo krijg je een volledig beeld van de emotionele én operationele staat van je organisatie.

2. Analyseren

We verzamelen realtime inzichten van medewerkers via ons intuïtieve platform. Dit zijn echter niet zomaar enquêtes; ze zijn ontworpen om het échte sentiment en de gevoelens binnen je team vast te leggen.Iedere medewerker krijgt unieke vragen toegestuurd, gebaseerd op bijvoorbeeld eerdere antwoorden. Zo krijg je een volledig beeld van de emotionele én operationele staat van je organisatie.

Winningtemp hanteert 20 verschillende "temperaturen" — ontwikkeld in samenwerking met toonaangevende onderzoekswetenschappers van de Universiteit van Göteborg in Zweden. Deze temperaturen laten zien hoe betrokken en loyaal je medewerkers zijn, en of ze risico lopen op uitval of ziekteverlof.

3. Actie ondernemen

Met deze inzichten kunnen leiders samen met hun teams gerichte actie ondernemen. Dat kan betekenen: problemen aanpakken, successen vieren of strategieën aanpassen — afhankelijk van wat de feedback laat zien.De sleutel is om proactief te handelen in plaats van reactief. Door snel en adequaat op feedback te reageren, laat je zien dat ieders stem telt en dat je je inzet voor voortdurende verbetering.

4. De feedbackloop sluiten

Deze laatste stap is cruciaal. We zorgen voor een feedbackloop waarin medewerkers zien dat hun input daadwerkelijk leidt tot verandering. Dat schept vertrouwen en stimuleert blijvende betrokkenheid.

‍
Wanneer mensen merken dat hun feedback invloed heeft op de richting en het beleid van de organisatie, zullen ze eerder meedenken en eerlijke feedback blijven geven.

Winningtemp in actie

We hebben al talloze indrukwekkende transformaties gezien met deze methode. Neem het geval van Kurtosys. Zij werkten samen met Winningtemp in een uitdagende periode, vlak na de wereldwijde pandemie. De betrokkenheid van medewerkers was laag en het verloop hoog.

Toen Lee Watts, Head of People Operations bij Kurtosys, aantrad, wist hij dat een robuuste, datagedreven aanpak nodig was om het tij te keren. Lee en zijn team begonnen met het implementeren van Winningtemp om realtime feedback van medewerkers te verzamelen. De eerste enquêtes brachten een breed scala aan uitdagingen aan het licht: van een gebrek aan ontwikkelingsmogelijkheden tot zorgen over de werk-privébalans.

Met deze inzichten konden ze hun acties prioriteren:

• Professionele ontwikkeling: Kurtosys zag dat groei en ontwikkeling een belangrijk aandachtspunt waren. Daarom introduceerden ze een reeks leer- en ontwikkelingsprogramma’s — van online cursussen en workshops tot mentorschapstrajecten.De focus lag op het versterken van vaardigheden die medewerkers helpen uit te blinken in hun rol en hun carrière verder te ontwikkelen.

• Welzijnsprogramma's: Om burn-out te voorkomen, voerde Kurtosys een breed scala aan welzijnsinitiatieven in. Denk aan mentale gezondheidsdagen, flexibele werktijden en toegang tot counselingdiensten.Het doel: een werkomgeving creëren waarin medewerkers zich zowel professioneel als persoonlijk gesteund voelen.

• Verbeterde communicatie: Effectieve communicatie bleek eveneens cruciaal. Kurtosys versterkte hun interne communicatiekanalen, zodat medewerkers beter op de hoogte bleven van bedrijfsontwikkelingen en hun mening konden delen.Regelmatige townhalls, nieuwsbrieven en feedbacksessies werden vaste onderdelen van de communicatiestrategie.

De resultaten? Spectaculair.

• Betere betrokkenheid van werknemers: De Employee Net Promoter Score (eNPS) steeg in één jaar tijd van 9 naar 23. Dit was geen toeval, maar het resultaat van datagedreven beslissingen. Door inzicht te krijgen in de factoren die het moreel beïnvloeden, kon Kurtosys gerichte initiatieven invoeren die echt effect hadden.

• Minder slijtage: Het personeelsverloop daalde van 44% naar 33% — dankzij een werkomgeving waarin medewerkers zich gewaardeerd en ondersteund voelen, waardoor ze langer blijven.

• Verbeterde tevredenheid: De algemene medewerkerstevredenheid steeg van 7,1 naar 8,0. Dat kwam door verbeteringen die rechtstreeks voortkwamen uit medewerkersfeedback — van werkomstandigheden tot communicatiemiddelen.

Wat dit voor jou betekent

Stel je voor dat je beschikt over tools waarmee je gedrag en welzijn binnen je organisatie nauwkeurig kunt voorspellen.

De Winningtemp-methode neemt het giswerk weg uit het managen van teams. Zo pas je het toe:

1. Creëer echte verbindingen met je team

In een hybride werkomgeving is het een uitdaging om een sterke cultuur te behouden. Gebruik onze inzichten om verbinding te stimuleren, waar je medewerkers zich ook bevinden. Plan virtuele check-ins, teambuildingactiviteiten en zorg voor duidelijke communicatiekanalen om de afstand tussen kantoor en remote teams te verkleinen.

2. Focus op professionele ontwikkeling

Investeren in groei vergroot niet alleen de betrokkenheid, maar maakt je organisatie ook aantrekkelijker als werkgever. Bied continu leertrajecten, loopbaanprogramma’s en mentorschap aan. Als medewerkers een duidelijk groeipad zien, blijven ze gemotiveerd en loyaal.

3. Geef prioriteit aan welzijn

Burn-out komt steeds vaker voor. Winningtemp helpt je om vroegtijdige signalen te herkennen en preventieve maatregelen te nemen voordat het te laat is. Bied programma’s voor mentale gezondheid aan, geef toegang tot ondersteunende middelen en creëer een veilige omgeving waarin medewerkers hun zorgen durven delen.

4. Bouw een sterke cultuur op

Een positieve bedrijfscultuur van erkenning — en dat is geen modewoord, maar een noodzaak. Gebruik ons platform om de cultuur binnen je organisatie continu te verbeteren en te versterken. Vier successen, moedig samenwerking aan en zorg dat je waarden zichtbaar zijn in alles wat je doet.

Klaar om je team te transformeren?

De Winningtemp-methode draait niet alleen om het verzamelen van data, maar om het nemen van datagedreven beslissingen die leiden tot meetbare resultaten.

Ben je klaar om een betrokken, bloeiend en succesvol team op te bouwen?

Boek vandaag nog een demo met Winningtemp en ontdek hoe je medewerkersinzichten kunt omzetten in impactvolle actie.

‍

Heb je al eens gehoord van de eNPS? Deze afkorting staat voor Employee Net Promoter Score, en het is een instrument (of: tool) om de tevredenheid van je werknemers te meten en te verbeteren. Maar wat houdt de eNPS precies in en waarom is het zo belangrijk voor jou als manager?

Hoe werkt de eNPS?

De eNPS meet in welke mate werknemers hun bedrijf zouden aanbevelen aan vrienden en kennissen. Elke maand ontvangen werknemers een enquête, waarin één cruciale vraag centraal staat: "Hoe waarschijnlijk is het dat je werken bij [het bedrijf] zou aanraden aan een vriend of kennis?" Op een schaal van 0 tot 10 beoordelen zij vervolgens hun bereidheid om het bedrijf aan te bevelen.

Op basis van hun antwoorden worden je werknemers ingedeeld in één van de drie categorieën:

• 0-6 = "Critici" (of: "Criticasters"). Dit zijn werknemers die hun bedrijf niet zouden aanbevelen.
• 7-8 = "Passieven". Ze staan neutraal in de kwestie (of: ...hebben geen uitgesproken mening).
• 9-10 = "Ambassadeurs". Dit zijn de werknemers die hun bedrijf van harte zouden aanbevelen.

De eNPS-score wordt vervolgens berekend door het percentage Critici van het percentage Ambassadeurs af te trekken. Deze score kan variëren van -100 tot +100. Een score boven de 0 wordt meestal als positief gezien. Een score van 20 wordt als goed beschouwd, terwijl een score van 50 als zeer goed geldt.

Waarom is de eNPS belangrijk voor een manager?

De score is een directe indicator van de tevredenheid en betrokkenheid van je werknemers. Een hoge eNPS-score duidt op een gezonde en positieve werkomgeving, terwijl een lage score wijst op mogelijke problemen die moeten worden aangepakt.

Als manager kun je de eNPS gebruiken om de tevredenheid van je team te meten en verbeterpunten te identificeren. Maar de eNPS is slechts het begin. Bij Winningtemp gaan we verder dan alleen de eNPS-score. Op basis van wetenschappelijk onderzoek van de universiteit van Gotenburg onderzoeken we 9 pijlers die bijdragen aan de medewerkerstevredenheid. Hierdoor krijg je niet alleen inzicht in het sentiment binnen je team, maar ook concrete handvatten om dit te verbeteren.

Hoe verhoog je de eNPS-score?

Wil je meer weten over hoe je de eNPS-score verbetert, de medewerkerstevredenheid verhoogt en langdurig ziekteverzuim omlaag brengt? Bekijk dan hier de replay van het webinar 'Zweedse aanpak voor beter welzijn op werk'. Hierin vertelt Kristian Randel van Fellowmind over zijn aanpak die de eNPS van 20 naar 65 bracht binnen drie jaar, terwijl ook het langdurig ziekteverzuim afnam. Kristian's aanpak illustreert de kracht van teamwork en data-gedreven besluitvorming in het bevorderen van het welzijn van medewerkers.

Vertrouwen is het belangrijkste kapitaal van een bedrijf. Dit zijn de belangrijkste redenen erachter:

1. Eignaren of investeerders moeten zeker weten dat ze hun geld goed besteden.
2. Klanten willen zeker zijn dat hun geld goed besteed wordt.
3. Werknemers moeten erop kunnen vertrouwen dat hun leidinggevenden hen steunen om de bedrijfsvisie uit te voeren.

Vertrouwen is dus veel meer dan een leuk extraatje; het is een absolute noodzaak. Of je nu een kleine startup bent, een multinational, een overheidsinstantie of een non-profitorganisatie, het opbouwen en herwinnen van vertrouwen is cruciaal voor je langetermijnsucces.

Vertrouwen houdt de hele organisatie draaiende. Wat gebeurt er als een organisatie dit vertrouwen niet waarmaakt? Hier zijn de zeven meest voorkomende problemen van organisaties met weinig vertrouwen.

‍

1. Hogere retentie en loyaliteit

Volgens onze studie, Peroneelsverloop voorkomen en aanpakken, is de belangrijkste reden waarom een werknemer vertrekt een gebrek aan vertrouwen. Werknemers die hun organisatie vertrouwen, zijn loyaler en meer betrokken, wat leidt tot hogere retentiecijfers. Vertrouwde organisaties trekken ook eerder toptalent aan en behouden dit talent, omdat werknemers graag werken in een omgeving waar ze zich gewaardeerd, gerespecteerd en gesteund voelen.

87% zijn eerder geneigd om een manager te verlaten die beloften niet nakomt.

2. Betere werknemersbetrokkenheid

Vertrouwen is de basis voor werknemersbetrokkenheid. Wanneer werknemers hun leiders, collega's en de organisatie als geheel vertrouwen, voelen ze zich meer toegewijd, gemotiveerd en betrokken bij hun werk. Vertrouwen bevordert een positieve werkomgeving waarin werknemers zich gesteund, gerespecteerd en gewaardeerd voelen, wat leidt tot meer betrokkenheid en productiviteit.
‍

3. Meer innovatie en creativiteit

Vertrouwen creëert een omgeving waar innovatie en creativiteit kunnen floreren. Als werknemers erop vertrouwen dat hun ideeën en suggesties gewaardeerd en overwogen worden, delen ze sneller hun innovatieve en creatieve inzichten zonder angst voor oordeel of repercussies. Vertrouwen bevordert een cultuur van openheid, experimenteren en leren, wat kan leiden tot meer innovatie, samenwerking en creativiteit in de organisatie.
‍

4. Betere reputatie van de organisatie

Organisaties die bekend staan om hun betrouwbaarheid en integriteit worden eerder gerespecteerd en bewonderd door werknemers, klanten en andere belanghebbenden. Een positieve reputatie op het gebied van vertrouwen kan het merkimago van een organisatie verbeteren, klanten, investeerders en partners aantrekken en bijdragen aan langetermijnsucces.
‍

5. Minder conflicten en miscommunicatie

Als werknemers elkaar vertrouwen, communiceren ze opener, eerlijker en transparanter, wat kan helpen misverstanden, misinterpretaties en conflicten te voorkomen. Vertrouwen bevordert een positieve communicatieomgeving waarin problemen en zorgen proactief aangepakt en effectiever opgelost kunnen worden.
‍

6. Meer wendbaarheid en autonomie

In een snel veranderende wereld moeten we snel handelen en wendbaar zijn. In een vertrouwde omgeving voelen werknemers zich empowered om berekende risico's te nemen, beslissingen te maken en zich aan te passen aan veranderende omstandigheden zonder angst voor schuld of vergelding. Dit bevordert een cultuur van wendbaarheid, waarin werknemers bereid zijn veranderingen te omarmen, te innoveren en zich aan nieuwe situaties aan te passen, wat leidt tot meer organisatorische wendbaarheid en veerkracht.

7. Betere prestaties

Alle bovenstaande factoren samen zorgen voor een enorme prestatieboost. Wanneer je werknemers zich vertrouwd voelen, presteren ze beter, zijn ze productiever, hebben ze meer energie en een beter moraal. Het is een win-win situatie. Je werknemers voelen zich gelukkig en gewaardeerd, en de prestaties van je organisatie gaan door het dak.
‍

Wil je meer weten over de werkelijke impact van deze factoren op het vertrouwen in organisaties, en hoe je ze als manager of bedrijfsleider kunt aanpakken? We hebben deze gids (in het Engels) voor je: How to regain organisational trust.

Als je meer wilt weten over hoe je een daling in vertrouwen binnen je organisatie vroegtijdig kunt aanpakken, neem dan contact met ons op.

In onzekere tijden zoeken werknemers steun bij de mensen die ze het meest vertrouwen en ze kunnen helpen. Ook jij als manager hebt daar een belangrijke rol in.

En dat is niet verrassend, want als manager moet je jouw team door verschillende situaties navigeren (vooral uitdagende). Als vertrouwenspersoon voor je werknemers kan dit enorm bijdragen aan betrokkenheid van werknemers en het voorkomen van vertrek op een moment waarop bedrijven meer dan ooit behoefte hebben om personeelvast te houden.

In een onderzoek dat we onlangs hebben uitgevoerd, hebben we gekeken naar signalen dat mensen hun vertrouwen in bedrijven verliezen en hoe dit van invloed kan zijn op hun beslissing om weg te gaan bij hun huidige werkplek. De resultaten waren overduidelijk - 75% van de mensen geeft aan eerder te willen vertrekken als ze een manager hebben die niet eerlijk en open is. Daarnaast geeft 84% aan eerder te vertrekken als ze vinden dat hun management slechte beslissingen neemt. Met andere woorden, vertrouwen en het gevoel dat de leidinggevenden goede beslissingen nemen, spelen een grote rol bij de vraag of mensen ervoor kiezen om ergens te blijven werken of niet.

Laten we ons dus richten op de aspecten die je zelf kunt beïnvloeden om de betrokkenheid van je werknemers te vergroten, vooral wanneer die betrokkenheid begint af te nemen. Om je te helpen omgaan met deze uitdagingen, hebben we een lijst met vragen opgesteld waarmee je actief kunt bijdragen aan het oplossen van dit probleem. Het doel is om je werknemers tevreden te houden en te voorkomen dat ze vertrekken, vooral wanneer je ze het meest nodig hebt!

‍

1. Creëer je een vertrouwde omgeving?

Ons onderzoek toont aan dat vertrouwen essentieel is voorhet welzijn en de betrokkenheid van werknemers. Vertrouwen op de werkvloer kanworden onderverdeeld in twee categorieën:

1. De overtuiging van een werknemer dat hun manager het beste met hen voor heeft.

2. De mogelijkheid voor een werknemer om echt eerlijk te zijn, in de wetenschap dat elk risico dat ze nemen niet als vergelding zal worden gebruikt als er iets misgaat.

Van babyboomers tot generatie Z, elke generatie werknemers wil gehoord worden en een actieve deelnemer zijn in het succes van hun bedrijf. En dat vereist risico's nemen. Maar werknemers zullen alleen risico's nemen als ze weten dat het veilig is om dat te doen.

Hier is de rol van de manager cruciaal. Een manager die een omgeving bevordert waarin alle ideeën openlijk kunnen worden besproken, stelt werknemers in staat hun standpunten en suggesties te delen. Het creëert een sfeer van psychologische veiligheid, wat het vertrouwen tussen werknemer en manager vergroot, en waar innovatie en creativiteit natuurlijk kunnen stromen.

‍

2. Bied je hoge werktevredenheid?

Werknemers met een lage werktevredenheid zijn 88% eerder geneigd hun huidige werkplek teverlaten. Daarnaast is er nogeen zorgwekkend signaal: werknemers die het gevoel hebben dat ze geen plezierhebben op het werk, zijn 75% eerder geneigd te vertrekken. In de afgelopen driejaar hebben werknemers ook nagedacht over de zingeving van hun werk en of hun huidige functie overeenkomt met hunpotentieel en interesses.

Er zijn veel factoren die bepalen of werknemers tevredenzijn met hun baan of niet. Managers hebben hier een uitdaging. Als het ze luktom een leuke werkomgeving te creëren, ongeacht de externe omstandigheden, is dekans veel groter dat ze werknemers behouden. Hier zijn een paar voorbeelden van wat je kunt doen:

-         Creëer gezonde concurrentie tussen werknemers omhen gericht te houden op een groter doel.

-         Bouw een cultuur van erkenning en vier successenop een openbare manier.

-         Nodig werknemers uit om leuke ideeën in tedienen om op te gaan volgen.

-         Organiseer teambuilding-activiteiten.

‍

3. Vinden je werknemers hun werk zinvol?

Betekenisvol werk verschilt van persoon tot persoon. Hoewel ons onderzoek aantoont dat er consensus is onder werknemers dat eerlijk behandeld worden en werk doen dat een verschil maakt essentieel is, is er ook een groot verschil tussen de waarden van werknemers en de impact die ze denken te kunnen hebben op hun bedrijf. In feite voelt minder dan 3 op de 10 werknemers zich volledig verbonden met het doel van hun bedrijf.

Dit is een serieus probleem, omdat gebrek aan zingeving van invloed is op de beslissing van alle generaties om een bedrijf te verlaten. Van babyboomers die geloven dat het bedrijf geen investeringen doet die het leven van toekomstige generaties beter zullen maken, tot generatie Z die denkt dat het bedrijf niet genoeg doet aan ethiek en maatschappelijke verantwoordelijkheid, slechte invloed heeft op de zingeving en leidt tot vertrek bij alle generaties.

Dit toont een gebrek aan afstemming tussen werknemers en managers. Als manager kun je dit aanpakken door:

-         Vragen over betekenis en doel tijdens je 1-op-1-gesprekken met elk teamlid op te nemen.

-         Het bedrijfsdoel aan je team uitleggen en ervoor zorgen dat je het communiceert op een manier die overeenkomt met de waarden van elke persoon.

-         Samenwerken met elk teamlid om ervoor te zorgen dat ze kansen krijgen om zinvol werk te doen.

‍

Wil je praktisch advies over hoe je werk betekenisvoller kunt maken voor je team, lees dan deze blogpost.

Samenvattend: Werknemers behouden in veranderende tijden is een uitdagende klus. Maar hen betrokken houden zou dat niet moeten zijn.‍

Als mensen zijn we briljant complexe en prachtige wezens. Maar onder al onze vreemde en eigenaardige trekjes is er één ding waar iedereen naar verlangt - en dat is betekenis.

We hebben behoefte aan betekenis en doel, in het leven én in het werk dat we doen. In feite zijn werknemers die een gevoel van betekenis missen op het werk 87% meer geneigd om te vertrekken dan degenen die dat wel hebben. Onze eigen studie - Vechten tegen personeelsverloop - omschrijft dat ook, waarbij het gevoel van betekenis als de derde meest belangrijke factor is die van invloed is op personeelsverloop.

Dus het hebben van betekenis doet ertoe. Maar wat bedoelen we ermee?

Om het simpel te zeggen, het hebben van betekenis verwijst naar een gevoel van zingeving, inclusief hoe verbonden je team zich voelt met hun werk en hoe gemotiveerd ze zijn. Als je werknemers het gevoel hebben dat hun werk betekenis heeft, zijn ze meer betrokken, gelukkiger, nemen ze minder ziekteverlof op en zijn ze veel minder geneigd om te vertrekken.

Sterker nog, werknemers die hun werk betekenisvol vinden, verbeteren hun prestaties met 33% en ze zijn 75% meer toegewijd. Het nadeel? Slechts de helft van de werknemers zegt dat hun werk betekenisvol is.

Een sterk gevoel van betekenis is dus belangrijk voor een bedrijf. Daarom is het meten van betekenisvolheid een van de factoren die Winningtemp inzet.

Met dit in gedachten, hoe kun je de zingeving en betekenis in het werk voor je werknemers vergroten en deze waarde verhogen wanneer je deze bijhoudt? Laten we hier verder op ingaan;

‍

1. Wees duidelijk over je doel

Als je een sterk doel hebt, geeft dat werknemers een gevoel van belang en betekenis in hun rollen. Wanneer werknemers begrijpen hoe hun werk bijdraagt aan de grotere missie en maatschappelijke impact van je organisatie, zijn ze eerder geneigd hun taken als betekenisvol en vervullend te ervaren.

Vraag jezelf af of je werknemers weten waar ze aan werken en of ze het doel van je bedrijf begrijpen. Het hoeft niet ingewikkeld te zijn,maar het moet inspirerend zijn. Leg de lat hoog. Dit is je kans om je werknemers te inspireren door hun harten te raken.

Neem bijvoorbeeld deze voorbeelden van doelen en missieverklaringen:

• Tony's Chocolonely: Samen 100% slaafvrij de norm in chocolade maken.
• Microsoft: Elke persoon en elke organisatie op aarde in staat stellen meer te bereiken.
• Disney: Mensen over de hele wereld vermaken, informeren en inspireren door de kracht van ongeëvenaard vertellen.

Denk groot, stel ambitieuze doelen of durf te streven naar verandering in de wereld met je missie. Als je een duidelijk doel hebt en open bent over hoe je dat doel wilt bereiken, zullen je werknemers zich veel gemakkelijker betrokken voelen bij wat je doet, waar je naartoe wilt en hoe zij daarbij kunnen helpen.

‍

Tips om je doel te verduidelijken

• Verduidelijk het doel van het team:
  ‍Communiceer duidelijk het doel van het team en hoe het bijdraagt aan de bredere doelen vande organisatie. Help teamleden het effect en de relevantie van hun werk te begrijpen door het te verbinden met een grotere missie.
• Verbind werk met persoonlijke waarden:
  Help teamleden te identificeren hoe hun werk aansluit bij hun persoonlijke waarden en passies. Onderzoek hoe hun individuele sterke punten en interesses binnen hun rollen kunnen worden benut. Wanneer werk persoonlijk betekenisvol aanvoelt, neemt de betrokkenheid en motivatie toe.
• Creëer betekenisvolle doelen:
  Betrek het team bij het stellen van betekenisvolle doelen die aansluiten bij hun doel. Zorg ervoor dat de doelen uitdagend maar haalbaar zijn en een gevoel van doel en voldoening bieden wanneer ze worden bereikt. En vergeet niet regelmatig terug te kijken en de voortgang naar deze doelen te vieren!

‍

2. Creëer een zorgzame cultuur

Als je extra moeite doet om om je werknemers te geven, probeert te begrijpen wat ze nodig hebben en hun feedback serieus neemt, zorgje automatisch voor meer betekenis in hun werk. Dit komt doordat ze zich danmeer betrokken zullen voelen.

Een voorbeeld is Montcalm London. Door gebruik te maken van ons op AI gebaseerde betrokkenheidsplatform kon Montcalm stoppen met het stellen van algemene vragen aan hun werknemers en in plaats daarvan specifieke vragen stellen op basis van eerdere antwoorden.

Door de juiste vragen op het juiste moment te stellen en deze aan te passen aan hun werknemers, kon Montcalm de bedrijfscultuur bevorderen en een duurzame omgeving creëren waarin mensen open en eerlijk kunnen zijn, wetende dat hun stem gehoord wordt. Het resultaat? Een stijging van de eNPS met 13%, van +16 naar +29. Indrukwekkend!

‍

‍

Tips om de cultuur te verbeteren

• Ontwikkel een positieve werksfeer:
  Zorg ervoordat je een werkomgeving creëert waarin je teamleden zich gewaardeerd,gerespecteerd en verbonden voelen. Moedig open communicatie, samenwerking en vertrouwen aan. Als je teamleden een gevoel van verbondenheid en steun ervaren, zal dit hun algemene gevoel van zingeving in hun werk verbeteren.
• Geef teamleden verantwoordelijkheid:
  Moedig je teamleden aan om verantwoordelijkheid te nemen voor hun werk en beslissingen. Geef ze de kans om hun ideeën, creativiteit en probleemoplossende vaardigheden bij te dragen. Geef ze de vrijheid om zelfstandig beslissingen te nemen en vertrouw op hun oordeel, zodat ze een dieper gevoel van betekenis en verantwoordelijkheid ervaren.
• Bevorder samenwerking en gedeelde doelen:
  Creëer een omgeving waarin je teamleden samenwerken aan gemeenschappelijke doelen. Stimuleer samenwerking tussen verschillende afdelingen, teamwork en het delen van kennis. Benadruk de positieve invloed die het team kan hebben wanneer ze samenwerken.

‍

3. Vier je successen

Positieve waardering houdt in dat werknemers worden erkenden beloond voor hun prestaties, bijdragen en inspanningen. Wanneer het effectief wordt gebruikt, kan het hun perceptie van betekenisvolheid in hun rollen aanzienlijk verbeteren.

Daarnaast heeft het ook te maken met het stellen van doelen. Positieve waardering benadrukt vaak hoe de inspanningen van werknemers in lijn zijn met jouw doelstellingen en missie. Wanneer werknemers feedback ontvangen die expliciet hun werk verbindt met het grotere geheel, ontwikkelen ze een helderder begrip van hoe hun inzet bijdraagt aan jouw succes, wat resulteert in een sterker gevoel van doelgerichtheid.

Met dit in gedachten moet je ernaar streven feedback te geven met betrekking tot specifieke gedragingen, omdat dit werknemers helpt de verbanden te leggen tussen wat ze elke dag doen en de positieve impact die het heeft op de grotere organisatie. Na verloop van tijd zal dit het geloof koesteren dat de organisatie geeft om de werknemers en hun werk.

Bovendien kan regelmatige positieve waardering helpen bijhet verminderen van gevoelens van burn-out en stress. Werknemers die erkenning krijgen voor hun harde werk zijn minder geneigd zich overweldigd te voelen en meer geneigd een gevoel van balans en welzijn te ervaren, waardoor hun werk meer betekenisvol aanvoelt.

‍

Tips om de winnaarsmentaliteit te bevorderen

• Bied kansen voor groei en ontwikkeling:
  Ondersteun de professionele groei van je teamleden. Geef ze de mogelijkheid omtraining te volgen, mentorschap te ontvangen en nieuwe vaardigheden aan teleren. Als teamleden merken dat ze groeien, zowel persoonlijk als professioneel, dankzij hun werk, voelen ze zich meer betrokken.
• Waardeer bijdragen:
  Erken regelmatig en waardeerwat je teamleden bijdragen. Toon waardering voor hun inzet en de waarde die zeaan het team toevoegen. Het vieren van individuele prestaties en mijlpalenversterkt het gevoel van betekenis in hun werk.
• Deel succesverhalen:
  Vertel verhalen over hoehet werk van het team een positieve impact heeft gehad. Benadruk de resultaten van hun inspanningen om het gevoel van betekenis in hun werk te vergroten. Vierprestaties en mijlpalen en erken de bijdragen van het team.
  ‍

Het vergroten van de betekenis in het werk is niet alleen goed voor het moraal; het heeft ook strategische en zakelijke voordelen, die op alle niveaus van je organisatie merkbaar zullen zijn. Zelfs je klanten zullen het opmerken!

We begrijpen dat het soms lastig kan zijn om dit te meten (tenzij je het juiste instrument hebt). Daarom hebben we betekenis toegevoegd als een van onze betrokkenheidsmetingen. Door simpelweg bij te houden hoe betekenisvol je werknemers hun werk vinden, kun je zien hoe ze zich voelen en je betrokkenheidsstrategie aanpassen op basis van hun feedback.

Voor meer inzicht en om erachter te komen wat je werknemers echt willen, download onze gids Personeelsverloop voorkomen en aanpakken: Wat er het meest toe doet voor werknemers. Gebaseerd op onze data in 2023.

Je weet dat een gebrek aan betrokkenheid slecht is voor je mensen, je cultuur en je bedrijf — maar weet je hoe slecht precies? En kun je dat helder uitleggen aan senior stakeholders, zodat zij begrijpen waarom betrokkenheid prioriteit moet krijgen?

ls je daar niet 100% zeker van bent, is dit artikel voor jou. Lees verder: we bespreken de echte kosten van een lage betrokkenheid én wat je kunt doen om dat binnen jouw organisatie aan te pakken.

Ben je op dit moment bezig om een engagementtool te pitchen binnen je bedrijf? Dan kun je gebruikmaken van dit kogelvrije werkboek — zo krijg je een “ja!” in plaats van een “nee”.

Werknemersbetrokkenheid — een wereldwijde uitdaging

Volgens het State of the Global Workplace 2023 rapport van Gallup is slechts 23% van de werknemers wereldwijd betrokken bij hun werk — en dat is nog een recordhoogte.

De verschillen tussen regio’s zijn groot: Zuid-Azië heeft met 33% de hoogste betrokkenheid ter wereld, terwijl de meeste Europese landen met slechts 14% tot de laagst scorende behoren.

En dit is geen nieuw fenomeen sinds de pandemie. Wereldwijde betrokkenheid is al jarenlang problematisch — het is de norm, niet de uitzondering.
De harde realiteit: het merendeel van de werknemers telt de dagen af tot vrijdag en werkt vooral voor het salaris. En dat geldt waarschijnlijk ook (deels) voor jouw medewerkers, zelfs als je een sterke missie hebt, een aantrekkelijk werkgeversmerk, yogalessen en gratis lunches aanbiedt.

Leiders wereldwijd maken zich zorgen over deze cijfers — maar misschien nog niet genoeg.
Laten we eens kijken wat lage betrokkenheid je écht kost.
  

De kosten van lage betrokkenheid

Wereldwijd kost lage betrokkenheid de wereldeconomie naar schatting 7,8 biljoen dollar per jaar. Laten we die kosten eens uitsplitsen.

 
1. Meer ziekteverzuim  

Uit onderzoek blijkt dat lage betrokkenheid het ziekteverzuim drastisch verhoogt — (Volgens Gallup met 81%). Dat brengt hoge kosten met zich mee, waaronder:

‍

Gemiddeld kost ongepland ziekteverzuim $3.600 per jaar per uurwerker en $2.660 per jaar per werknemer in loondienst.

Even rekenen: een organisatie met 500 werknemers verspilt jaarlijks ongeveer $1,3 miljoen aan onnodige kosten. (!!)

2. Lagere productiviteit

Een lage betrokkenheid heeft directe invloed op de productiviteit — zowel individueel als op teamniveau. Volgens Gallup daalt de productiviteit met gemiddeld 18% bij lage betrokkenheid.

Draai dat eens om: +18% zou een enorme winst zijn!

Ook managers spelen een cruciale rol. Medewerkers met een betrokken leidinggevende hebben 59% meer kans om zelf ook betrokken te zijn.
Een goede manager zorgt voor gemotiveerde, goed presterende teams — maar een niet-betrokken manager kan de productiviteit snel doen kelderen.

(Daarom helpen we bij Winningtemp organisaties met het ontwikkelen van managers die écht het verschil maken.)

3. Hoger personeelsverloop

Lage betrokkenheid verhoogt het personeelsverloop aanzienlijk. Gallup laat zien dat disengagement leidt tot 18% meer verloop bij organisaties met traditioneel hoog verloop, en zelfs 43% meer verloop bij organisaties die normaal weinig uitstroom kennen.

Dat is kostbaar: het vervangen van een medewerker kost gemiddeld 1,5 tot 2 keer het jaarsalaris, afhankelijk van functie en ervaring.

Er is echter goed nieuws: klanten van Winningtemp zien na één jaar gemiddeld 30% minder verloop.
In ons eerdere voorbeeld zou dat een besparing van $900.000 tot $1,3 miljoen betekenen.

Benieuwd waarom medewerkers vertrekken? Lees ons rapport Fighting Turnover: What Matters Most to Employees in 2023. Zonder te veel te verklappen: vertrouwen is de sleutel.

4. Hogere wervingskosten

Lage betrokkenheid schaadt ook je werkgeversmerk — en dat heeft op de lange termijn gevolgen voor je werving.

In 2022 had driekwart van de werkgevers moeite om het juiste talent te vinden. Door die schaarste worden vacatures steeds duurder en tijdrovender om te vervullen.

Volgens onderzoek van LinkedIn hebben bedrijven met een zwak werkgeversmerk 46% hogere kosten per aanwerving dan bedrijven met een sterk merk.

De gemiddelde kosten om een werknemer aan te nemen liggen rond de $40.000. Met een slechte reputatie kan dat oplopen tot $120.000 per aanwerving — en met 46% extra kosten betekent dat nog eens $55.200 extra per nieuwe medewerker.

Reken maar eens uit wat dat voor jouw jaarlijkse aanwervingen betekent.

5. Lagere klantwaarde op de lange termijn

Lage betrokkenheid raakt niet alleen je medewerkers, maar ook je klanten.
Minder betrokken teams leveren vaak trager werk, maken meer fouten en leveren lagere kwaliteit — allemaal factoren die klanttevredenheid en loyaliteit schaden.

En dat is duur.
Het kost gemiddeld vijf keer zoveel om een nieuwe klant te werven als om een bestaande klant te behouden.

Een betrokken, tevreden personeelsbestand zorgt dus direct voor tevreden klanten — en dat zie je terug in de resultaten.

Wat kost lage betrokkenheid jouw organisatie?

Hopelijk heb je nu een duidelijk beeld van de omvang van het probleem én de kansen die betrokkenheid biedt.

Wanneer je je businesscase opstelt, is het krachtiger om benchmarks en gemiddelden te vertalen naar concrete cijfers voor jouw organisatie.

Gebruik onze disengagement calculator om direct aan de slag te gaan — en neem daarna contact met ons op, zodra je inziet dat Winningtemp een absolute no-brainer is. 😉

‍

De afgelopen jaren is HR een nieuwe arena binnengetreden: Hunger Games stijl. Elk bedrijf strijdt om steeds beperktere middelen terwijl de klok doortikt.

Dit is precies het scenario dat we bespreken in ons recente webinar met Forrester, ‘How to drive employee engagement during an economic downturn’.

In het webinar praten Sara Holmberg, hoofd HR bij Winningtemp, en Katy Tynan, hoofdanalist bij Forrester, over hoe de wereld van werk fundamenteel is veranderd en hoe organisaties snel moeten handelen als ze grip willen krijgen op het stijgende verloop.  

In dit artikel herhalen we het advies van Sara en Katy en verkennen we vijf praktische aandachtspunten om uw personeel in het huidige landschap te behouden:

1.    Ken en geef echt om uw mensen

2.    Focus op cultuur

3.    Geef werknemers kansen om te leren en te groeien

4.    Koester sterk maar kwetsbaar leiderschap

5.    Bied zin en doel

‍

Let’s dig in.

1.   Ken en geef echt om uw mensen

Uit gegevens van Winningtemp blijkt dat de motivatie van werknemers de afgelopen twee jaar aanzienlijk is gedaald. In 2021 zagen we bijvoorbeeld zo'n 7-8% minder motivatie dan in 2020. Die trend is aan het keren, maar in 2022 was de motivatie nog steeds lager dan twee jaar daarvoor.

Om motivatie langdurig te laten zijn, moeten werknemers intrinsiek gemotiveerd zijn door hun werk. Dat wil zeggen dat ze doen wat ze doen omdat ze er plezier in hebben, niet vanwege een belonings- en strafsysteem met een wortel en een stok.

Dat is waar het cruciaal is uw mensen te kennen en om hen te geven als individuen. Wat zijn hun waarden? Doelen? Dromen? Sterke punten? Strijdpunten?

Katy van Forrester wijst erop dat dit een grote verschuiving betekent, weg van het top-down, sterk gestructureerde management dat in het verleden domineerde. Vandaag de dag omarmen toonaangevende organisaties een bottom-up model dat begint met het aannemen van mensen met de juiste vaardigheden, waarden en sterke punten en hen vervolgens de ondersteuning en middelen biedt om hun beste werk te doen.

Maar dit model vereist meer ondersteuning voor managers. Zoals Katy zegt: "Jullie managers, vooral jullie frontlijnmanagers, hebben ondersteuning nodig om dit effectief te doen. Ze springen niet zomaar in een managementrol wetende hoe ze deze dingen moeten doen."

‍

2.   Focus op cultuur

Aangezien de kosten van levensonderhoud blijven stijgen, kunnen we stellen dat zelfs uw trouwste werknemers het risico lopen om te veranderen. Ervan uitgaande dat u zich niet over de hele linie enorme salarisverhogingen kunt veroorloven (😆), is de beste manier om een recessiebestendig personeelsbestand op te bouwen een proactieve focus op uw cultuur.

Organisaties moeten beginnen met een duidelijke visie op hun cultuur, gedreven door uw strategie, behoeften en doelstellingen. Daarna proactief meten, bijsturen en afwijkingen dichten.

Katy verwoordt het perfect:

"Veel senior leiders maken de fout te denken dat cultuur gewoon op de een of andere manier, op magische wijze ontstaat. Cultuur kan worden gemeten. Cultuur gaat over een reeks beslissingen die we elke dag nemen over hoe we als mensen met elkaar omgaan. Het is de manier waarop dingen hier gedaan worden. Intentionaliteit is zo belangrijk - en dan het vermogen om die specifieke KPI's te meten die van belang zijn voor je organisatie."

Er is geen goed of fout, hoewel er natuurlijk wel factoren zijn die er altijd toe doen, zoals een cultuur van inclusie. Maar het punt is dat cultuur iets is wat leiders proactief moeten ontwerpen en bevorderen. Een sterke cultuur wordt een noordelijke ster, die beter passende werknemers aantrekt die minder snel zullen vertrekken.

3.    Geef werknemers kansen om te leren en te groeien

De ontwikkeling van werknemers is een open doel voor organisaties. Uw werknemers helpen groeien is in de eerste plaats van cruciaal belang om hen te behouden. Zo'n 94% van de werknemers zegt langer te blijven bij een bedrijf dat investeert in hun loopbaanontwikkeling.

Ten tweede is het een beproefde tactiek om het groeiende tekort aan vaardigheden aan te pakken - en een bijzonder waardevolle tactiek wanneer de budgetten krimpen. Volgens LinkedIn denkt 79% van de L&D professionals dat het herscholen van een bestaande werknemer minder duur is dan het aannemen van een nieuwe.

Sara, hoofd HR van Winningtemp, raadt organisaties aan te beginnen met het begrijpen en vaststellen van de leerverwachtingen van de werknemers. Het is ook belangrijk om werknemers controle en eigenaarschap over het leren te geven door middel van instrumenten voor zelfleiderschap. Dit sluit aan bij het centrale idee van autonomie, een van de negen belangrijkste factoren die de betrokkenheid beïnvloeden. (Link to factors guide in dutch)

‍

4.   Koester inspirerend leiderschap

Er is een nauw verband tussen leiderschap en betrokkenheid. Uit gegevens blijkt hoe de componenten van waarde voor organisaties zijn veranderd - van materiële activa zoals fabrieken en apparatuur naar immateriële activa zoals intellectueel eigendom en mensen.

Deze verschuiving betekent dat de capaciteiten van een groot leider ook zijn veranderd. Grote leiders zijn nu niet alleen gedegen zakelijke denkers en strategische besluitvormers, maar ook uitstekende leiders die inspireren en mensen betrekken.

Er is nu behoefte aan het proactief cultiveren van dergelijk leiderschap, waarbij de nadruk ligt op het creëren van psychologische veiligheid door het koesteren van een open, transparante omgeving. Een werkplek creëren waar werknemers hun stem en perspectieven kunnen delen - zonder angst voor schuld of blaam - zorgt voor respect en vertrouwen. En uiteindelijk betrokkenheid en loyaliteit.

‍

4.   Bied zin en doel

Voor veel werknemers was de pandemie een gelegenheid om na te denken over wat belangrijk is en een aansporing om prioriteiten en waarden te heroverwegen. Zo vertelde tweederde van de werknemers McKinsey dat COVID-19 hen deed nadenken over hun levensdoel.

Dit heeft belangrijke implicaties voor bedrijfsleiders, omdat werk doorgaans een belangrijke factor is die bijdraagt tot iemands algemene doelgerichtheid.

Het resultaat is dat veel werknemers tegenwoordig meer belang hechten aan zinvol werk dat aansluit bij hun eigen waarden en persoonlijk doel. En in een markt met een tekort aan talent hebben werknemers de macht om elders te kijken als u dat niet kunt bieden.

Doel en betekenis zijn ook bijzonder belangrijk in tijden van recessie. Wanneer de economie bloeit, kunnen organisaties een slechte werknemerservaring verbergen achter opgeblazen salarissen en enorme bonussen. Maar als er weinig geld is, kun je je nergens verbergen.

Het creëren van een gevoel van doelgerichtheid sluit aan bij het eerste punt van dit artikel, over het echt kennen van je mensen. Wanneer managers echt begrijpen wat iemand drijft, kunnen zij helpen de punten te verbinden tussen het individuele en het werkdoel.

‍

Minder commando en controle. Meer nieuwsgierigheid en medeleven.

Zoals we allemaal weten, is de wereld van het werk tegenwoordig volatiel. De pandemie versnelde enkele grote veranderingen die anders jaren zouden hebben geduurd. Een van de grootste veranderingen, zoals Katy in het webinar beschrijft, is de verschuiving naar het prioriteren van menselijk kapitaal, mensen, als de grootste waardedrijver van een organisatie.

Leiders die deze verschuiving omarmen, stappen af van het oude command-and-control leiderschap en kiezen voor een meer meelevende, nieuwsgierige benadering die erop gericht is werknemers echt te geven wat ze nodig hebben om te gedijen.

Bekijk nu het webinar voor meer informatie, terwijl u bouwt aan uw mensenstrategie voor 2023 en daarna.

‍