blog

Digitale medarbejderengagementsundersøgelser er en effektiv mekanisme, når det globale disengagementsproblem skal adresseres. (Et problem, der er blevet meget tydeligere: Gallup fandt for nylig ud af at 60% af alle mennesker er følelsesmæssigt distanceret på arbejdspladsen og 19% har det elendigt. Kun 14% (14%!!) af europæiske arbejdere er aktivt engagerede.)

Uanset om digitale undersøgelser bliver udført via et selvstændigt undersøgelsesværktøj eller via en integreret medarbejderengagementsplatform, hjælper de HR med at samle værdifuld viden om medarbejderne på et langt højere plan end individuelle samtaler med medarbejderne.

Medarbejderfeedback kan hjælpe dig med at forstå de problemer, dine medarbejdere står overfor bedre, og identificere de områder, der skal forbedres. Et prisværdigt mål, da de mest engagerede virksomheder klarer sig langt bedre end de mindst engagerede med en rentabilitet, der er 22% højere og en kundevurderingsrate, der er 10% højere.

Men ikke alle undersøgelser er lige gode. Kvalitative versus kvantitative er en ældgammel debat. Uanset hvordan de udføres – værktøj vs. platform – er den rigtige metode afgørende for at sikre, at din investering er pengene og tiden værd. 

Kvalitativ forskning er den proces hvormed ikke-numerisk data, såsom sprog, indsamles, analyseres og fortolkes. Kvalitativ forskning kan bruges til at forstå, hvordan individet subjektivt opfatter og finder mening i dets sociale virkelighed. 

Kvantitativ forskning er den proces, hvormed numerisk data indsamles objektivt og analyseres for at beskrive, forudse og kontrollere variabler af interesse. Målet med kvantitativ forskning er at undersøge årsagssammenhænge mellem variabler, lave forudsigelser og generalisere resultaterne i en bredere sammenhæng.  

Simpel psykologi 

I denne artikel vil vi undersøge, hvordan kvantitative undersøgelser klarer sig i forhold til kvantitative undersøgelser, for at hjælpe dig med at beslutte dig for, hvilken metode, der bedst vil hjælpe dine medarbejdere (til at hjælpe din virksomhed). 

Kvalitative undersøgelser går ikke i dybden

Medarbejderundersøgelser har traditionelt været kvalitative, oftest foretaget årligt. Og på overfladen giver denne tradition mening.  

Det smukke ved kvalitativ indsigt er at den går i dybden og dybde føles som en nødvendighed for sand forståelse. Hvis en ven, partner eller et familiemedlem ikke havde det godt, ville du sætte dig ned og snakke med dem om det. Du ville stille spørgsmål, lytte, føle empati og (forhåbentlig) finde nå ind til problemets kerne i en fart. 

Det virker logisk behandle medarbejdere på samme vis, ved at kopiere denne proces i et større, digitalt format. Men det er præcis der problemerne ved kvalitative undersøgelser stammer fra. 

Først og fremmest er forholdet mellem en virksomhed og dets medarbejdere ikke det samme som interpersonelle forhold. Måske mellem kollegaerne. Og måske mellem medlemmerne af et team og deres leder, hvis du altså har rigtig gode ledere. Men det er ikke denne dynamik, der gælder for medarbejderundersøgelser. 

Kvalitative undersøgelser giver mulighed for at indsamle dybere, subjektive sandheder – men dette sker kun hvis svarene er ærlige og åbne, hvilket kun sker i et tæt, tillidsfuldt forhold. Kan du garantere, at din virksomhed og dine medarbejdere har sådan et forhold? Få virksomheder kan sige dette med sikkerhed. 

Så er der problemet med at fortolke de kvalitative undersøgelsesresultater. Forestil dig, at din årlige undersøgelse resulterer i en guldgrube af detaljerede, ærlige svar, der rummer svaret til, hvordan du kan løse alles problemer og transformere din virksomhedskultur. Perfekt. 

Men hvordan planlægger du at fortolke og bruge denne indsigt? De fleste virksomheder har ikke HR-ressourcerne til at behandle denne data, så oftest ender undersøgelsessvarene i en bunke, hvor de blot samler støv. I praksis opnår kvalitative undersøgelser ofte ikke meget, ud over at gøre folk trætte af dem og tilføje yderligere arbejde til dine i forvejen travle medarbejdere. 

Er kvantitative undersøgelser svaret? Svaret er ikke så enkelt. 

Hvis kvalitative undersøgelser sløjfes, er kvantitative undersøgelser så det indlysende svar? På nogen måder. Fordelen ved disse er, at de rent faktisk bidrager med brugbar indsigt for HR, fordi de genererer konsistent numerisk data, der er nemt at analysere.   

Den store fordel ved kvantitative undersøgelser er, at de gør det nemmere at omsætte data til indsigt. Men indsigt alene skaber ikke forandring – handling gør.  Hovedårsagen til at vælge en integreret engagementsplatform frem for et selvstændigt værktøj er, at det hjælper dig med at tage skridtet fra indsigt til handling. 

Med Winningtemp får HR og ledere ikke blot en konstant strøm af realtidsindsigt præsenteret gennem et engagerende, personaliseret dashboard. Vores AI omsætter denne indsigt til anbefalinger om forandringer, så ledelsen hurtigt kan handle og løse problemerne. 

Kvantitative undersøgelser løser dog ikke sårbarhedsproblemet. Ligesom med kvalitative undersøgelser, vil kvaliteten af de modtagne inputs afhænge af tilliden. Og hvis I allerede har været på de kvalitatives undersøgelsers trættende sti, der ikke bidrager med noget værdifuldt, kan det være lidt af kamp at få medarbejderne engageret og genopbygge tillid. Ægte kulturændringer skabes i sidste ende af medarbejderne. 

At vælge et undersøgelsesværktøj, der garanterer anonymitet, kan gøre underværker i sådanne situationer. Kvalitative undersøgelser gør fuld anonymitet svær at garantere, fordi feedback via tekst indeholder flere identificerende faktorer. Kvantitative undersøgelser har ikke dette problem, så du kan garantere dine medarbejdere, at deres svar er anonyme. 

Der er dog stadig problemer med at gå i dybden, denne gang fra det modsatte perspektiv. Kvantitative undersøgelser kan belyse overraskende sandheder, give mulighed for sammenligning og vise tendenser – men de mangler den mere fulde kontekst, som kvalitative undersøgelser har. Hvor kvalitative undersøgelser går for meget i dybden, er det modsatte nogle gange gældende for de kvantitative undersøgelser. 

Det bedste fra begge verdener

Dette problem er derfor årsagen til at Winningtemps engagementsplatform kombinerer kvalitativ og kvantitativ indsigt. Vi bruger AI til at sende mikro-undersøgelser på 1-5 korte, kvantitative spørgsmål ud hver uge, skræddersyet til individuelle medarbejdere ved hjælp af vores engagerende firepunkts emoji-skala.

Men medarbejderne kan også tilføje anonyme bemærkninger for at tilføje dybde og kontekst til deres svar, hvilket åbner op for en anonym, åben samtale med den relevante leder.

Sandheden er, at der ikke findes en magisk løsning på engagementsproblemet. Den kontinuerlige debat om kvalitative versus kvantitative metoder bevidner dette. Men i praksis, er en engagementsplatform der inkorporerer begge – og genererer en konstant strøm af anbefalinger — en effektiv måde hvorpå du kan omdanne din medarbejderdata til en konkret forbedring af medarbejderengagementet. 

Det har aldrig været vigtigere at lytte til sine medarbejdere. Det er svært at få sin stemme hørt og det er op til dig, som leder, at høre alles mening i virksomheden og drage fordel af den. Du har adgang til et overflødighedshorn af værdifuld viden fra dine medarbejdere, som oftest rigtig gerne vil dele deres tanker og ideer.  Disse tanker og ideer, kan du omdanne til data og bruge dem til at øge din virksomheds fremgang. 

Det er en win win. Du får værdifuld viden, som du kan tage i brug til at hjælpe virksomheden, og medarbejderne bliver hørt, hvilket øger deres trivsel og produktivitet. 

Spørgsmålet er derfor ikke om du bør indsamle meninger og data, men hvordan du gør det. Hvad er den mest effektive proces til at indsamle indsigt, der gør en forskel både for medarbejdernes trivsel, men også for virksomhedens fremtidige succes? 

Lad os starte med at sammenligne de to mest almindelige typer af medarbejderundersøgelser: De årlige undersøgelser og pulsundersøgelserne. 

Årlige undersøgelser

Årlige undersøgelser er de klassiske spørgeskemaer, der bliver sendt ud en til to gange om året, for at registrere medarbejdernes tanker om flere forskellige områder. Disse dækker alt fra onboarding, vækst og udvikling til ledelse og mental trivsel. Da disse undersøgelser sendes ud sjældent, har de en tendens til at være relativt detaljerede. 

Pulsundersøgelser

Pulsundersøgelser er mindre undersøgelser, oftest med 1-5 spørgsmål. De sendes ud mindst en gang om måneden og fokus er at få ”taget pulsen” på medarbejderne. Spørgsmålene handler som regel om centrale emner, som det er vigtigt for virksomheden at måle og følge med i, men kan også bestå af mere ”reaktive” spørgsmål, vedrørende aktuelle forhold.  

Problemet med årlige undersøgelser 

Fordelen ved de årlige undersøgelser er, at du får god indsigt i hver enkelt medarbejders syn på virksomheden og vedkommendes rolle. Men problemet med årlige undersøgelser er, at du skal tolke disse informationer. Det er en svær opgave at forvandle data til indsigt og indsigt til handlinger, der rent faktisk gør en forskel. Meninger ændrer sig og det gør dine medarbejdere også. Når deres stemme kun bliver hørt én gang om året, er der risiko for at problemerne ikke længere er relevante, når løsningen præsenteres. Eller endnu værre – at problemet er vokset, fordi det ikke blev opdaget i tide. Så er der stor risiko for, at løsningen kommer alt for sent. 

Fordelene ved pulsundersøgelser

Med pulsundersøgelser får du detaljeret indsigt i hvad dine medarbejdere synes og føler lige nu. Problemer omkring dine medarbejderes evner eller arbejdsmiljø kommer til overfladen og kan løses øjeblikkeligt. Løsningen kan derfor rettes direkte mod det aktuelle problem og man spilder ikke ressourcer på forkerte eller forældede løsninger. Derudover kan du måle, om løsningen opnår det ønskede resultat via opfølgninger.

Medstifter og IT-chef på Winningtemp, Mathias Hansson Fredlund, mener, at det er vigtigt at være proaktiv og reagere hurtigt på feedback. 

Vær proaktiv, identificer advarselstegnene hurtigt og se trends når de opstår. Dette er vigtigere end nogensinde før nu hvor mange arbejder hjemmefra og vi ikke tilbringer så meget tid sammen som tidligere. Kontinuerlig udvikling er nøglen til succes. 

Få feedback lynhurtigt på de handlinger, du foretager i din virksomhed. Lær hvad der virker. Og giv alle i virksomheden en stemme, der bliver hørt i det daglige arbejde. 

Ved at få data serveret i realtid, ved du altid, hvad der foregår i virksomheden og du reducerer afstanden mellem indsigt og handling.  

Hvis pulsundersøgelser er bedre – hvorfor bruger mange så stadig årlige undersøgelser? 

På trods af at årlige undersøgelser ofte giver et dårligere resultat end pulsundersøgelser, vælger mange at fortsætte, som de altid har gjort. En stor årsag til at mange ikke skifter over til hyppige pulsundersøgelser er den teknologiske udvikling inden for HR-verdenen. 

Årlige undersøgelser kan besvares i et Word-dokument, hvilket er en af grundene til at de er blevet brugt så længe. Men pulsundersøgelser med digitale systemer, der automatisk indsamler realtidsdata og serverer resultaterne i et visuelt format? Det er ret nyt i branchen og derfor lidt skræmmende. 

HR-verdenen har accelereret sin teknologiske udvikling de seneste år. Mentalitet omkring iterativt arbejde med tests og løbende udvikling, der har fungeret glimrende i tech-verdenen, implementeres nu i flere brancher, som f.eks. HR. 

Michael Öhman, produktchef på Winningtemp, mener, at pulsundersøgelser er bedre til at give lederne den støtte de har brug for, til at opbygge en virksomhedskultur baseret på trivsel og produktivitet:   

Med pulsundersøgelser får ledere kontinuerlig, opdateret indsigt i virksomhedens trivsel. De forstår bedre hvad medarbejderne kæmper med, hvad der skal gøres for at forbedre situationen og de vil nemmere opdage sandsynligheden for, at medarbejdere melder sig syge eller siger op.  

På den måde kan lederne reagere på tidlige advarselstegn for at løse problemer inden de eskalerer, i stedet for at vente til at problemet har vokset sig stort og kræver større ressourcer for at blive løst. 

‍

Vi ved alle at medarbejderinddragelse er nøglen til en succesfuld virksomhed – virksomheder med engagerede medarbejdere fremviser langt de bedste resultater, på trods af andre faktorer som industritype, virksomhedsstørrelse og de gældende økonomiske vilkår. 

Så det at forstå hvor motiveret dit team er til at yde et godt stykke arbejde, vil give dig en masse forskellige muligheder for at se, hvordan du yderligere kan øge motivationsniveauet. Hvis du ikke er klar over at nogle af dine medarbejdere er uengagerede, demotiverede og generelt ikke har lyst til at være på arbejdspladsen, er der store chancer for at din virksomhed ikke opnår de optimale resultater. 

Men hvordan måler du, hvor engagerede dine medarbejdere er? Den mest almindelige metode til at måle engagementsniveauet er via en engagementsundersøgelse – denne vil hjælpe dig med at få et overblik, så det bliver nemmere at forstå hvad der er vigtigt for dine medarbejdere, hvor engagerede de er i deres roller, samt hvordan du kan booste engagementsniveauet. 

Hvorfor bør man foretage medarbejderinddragelses-undersøgelser?

Der er mange årsager til at medarbejderinddragelses-undersøgelser er et brugbart og vigtigt værktøj på enhver arbejdsplads – nogle af de vigtigste er: 

Medarbejderne bliver hørt:

Det giver ikke meget mening at implementere metoder, du tror vil booste engagementsniveauet, hvis du ikke spørger de mennesker, der bliver påvirket af dem. Engagementsundersøgelser giver dit team en mulighed for at give deres feedback på hvordan de har det, hvad der motiverer dem og involverer dem aktivt i engagementsprocessen fra starten af. 

Forstå hvad der motiverer hvert enkelt individ: 

En medarbejderinddragelses-undersøgelse vil give dig mulighed for at forstå både hvor motiverede dine medarbejdere er, men også hvad der motiverer dem til at yde et godt stykke arbejde. Disse oplysninger er uvurderlige, når du skal finde ud af, hvordan du vil motivere dine medarbejdere.  

En målestok for engagementsniveauet:

Hvis du ved hvor dit teams engagementsniveauet ligger i dag, har du et værktøj, der kan hjælpe dig med at måle resultaterne af de ændringer du eventuelt indfører. At foretage ændringer, uden at vide med sikkerhed hvordan du vurderer resultatet af disse ændringer, betyder at du aldrig vil være helt klar over, hvad der hjælper med at motivere dine medarbejdere og hvad der ikke hjælper.

Værdifulde oplysninger:

En medarbejderundersøgelse vil giver dig mulighed for at få medarbejderfokuserede oplysninger – for eksempel, hvilke teams, der er under mest pres, hvilke medarbejdere, der mangler nye udfordringer og hvor engageret hvert individ er. Disse oplysninger kan hjælpe dig med at omdirigere ressourcer, give yderligere træning eller støtte, der hvor der er behov for det, eller opdage muligheder for medarbejdere, der ønsker mere ansvar eller har behov for en mentor.  

Hvis du stadig er usikker på hvorfor du bør foretage en medarbejderundersøgelse så tænk over følgende: Hvis du ikke ved hvad der er galt med dit team, hvordan kan du så løse problemerne? Viden er, trods alt, magt.  

Hvordan gennemfører man en medarbejderundersøgelse? 

Første skridt i planlægningen af en medarbejderundersøgelse er at gå i dybden i detaljerne: Hvad bliver målt og hvordan bliver det målt. 

Hvad bliver målt: 

Det er ikke særlig sandsynligt at du kan måle alle aspekter af medarbejdernes engagement på én gang, så start med at beslutte dig for, hvad der er vigtigst for dig – er det hvor tilfredse medarbejderne er? Hvad de synes, der bør forbedres? Hvor motiverede de er til at møde op på arbejde hver dag?  Medarbejderundersøgelser vil typisk komme ind på det fysiske og psykiske velbefindende, psykologisk tryghed samt niveauet af deres daglige, ugentlige og månedlige præstationer. Du skal ikke føle dig presset til at klare alle disse punkter på én gang: Fokuser i starten på de vigtigste områder eller gennemfør en generel undersøgelse, der vil hjælpe dig med at fokusere på nøgleområderne i fremtidige undersøgelser. 

Hvordan bliver det målt:

Når du er klar hvad du måler, kan du beslutte dig for hvordan du vil måle det. Hvis du ser på engagementsniveauet generelt, fungerer åbne spørgsmål rigtig godt og giver medarbejderne mulighed for at åbne op. Spørgsmål med flere svarmuligheder vil hjælpe dig med at definere de parametre du ønsker at måle og vil være mere specifikke. 

Den generelle konsensus er, at undersøgelserne bør gennemføres regelmæssigt – mange virksomheder vælger pulsundersøgelser, der giver dem mulighed for regelmæssigt at få et overblik over situationen i virksomheden og tage pulsen af den generelle stemning. Årlige undersøgelser er langsomt ved at forsvinde, da de betragtes som værende for uregelmæssige til at have en positive indvirkning på virksomhedernes resultater.  

Du kan møde en vis modstand fra medarbejdere, der er usikre på om ”medarbejderundersøgelser virkelig er fortrolige.” Du er nødt til at forsikre dine medarbejdere om at undersøgelserne er fortrolige og at oplysningerne bliver anonymiseret for at sikre et brugbart feedback. 

Brug resultaterne

Nu ved du hvorfor du bør gennemføre en medarbejderundersøgelse og hvordan du gennemfører en medarbejderundersøgelse. Sidste trin i processen er at bruge resultaterne af undersøgelsen. 

Hvis du har brugt tid på at gennemføre en undersøgelse og fået dine medarbejdere til at tage den, bør du nu vise dem, at deres meninger tæller. Er der nogle problemer, der er nævnt flere gange, der kræver din opmærksomhed? Hævder mere end halvdelen af dine medarbejdere at de ikke er tilfredse? Undersøgelsen vil forhåbentlig give dig nogle muligheder for at øge engagementsniveauet. Så brug lidt tid på at overveje hvilke tiltag, der skal implementeres, baseret på de problemer, der er blevet fremhævet i undersøgelsen.                              

At vide, hvordan man forbedrer medarbejdernes moral og motivation, har en enormt positiv indvirkning på virksomheden generelt. Man kan jo ikke forvente at opnå 100% hvis halvdelen af dit team kun orker at give 30%. Det er svært at nå det punkt, hvor medarbejderne er engagerede, motiveret og virkelig nyder deres arbejde. Svært, men bestemt umagen værd. 

En rapport udarbejdet af den britiske regering afslørede, at virksomheder med en lav engagementscore havde en driftsindtjening, der var 33% lavere end de virksomheder, hvor engagementsscoren var høj. En af hovedårsagerne til dette er, at uengagerede medarbejdere både har et lavere produktivitetsniveau men også at disse medarbejdere oftere har et højere sygefravær. En anden bekymrende tendens er, at denne modløshed kan sprede sig til resten af arbejdsstyrken, så én uengageret medarbejder kan have en negativ indvirkning på resten af deres team. 

En anden undersøgelse indenfor medarbejderengagement udført af Gallup fandt ud af at:

• Motiverede medarbejdere vil arbejde 20% mere effektivt, end hvis de er umotiverede. 
• Blot 15% af arbejdere verden over siger, at de føler sig motiverede.
• Virksomheder oplever et fald i arbejdsulykker på 64% når engagementsniveauet stiger. 
• Motiverede teams oplever et fald i sygefravær på 81% sammenlignet med teams med et lavt motivationsniveau.
• Virksomheder med motiverede teams har i gennemsnit en salgsrate, der er 18% højere og en profitabilitet, der er 23% højere. 

På trods af denne viden, er det at motivere uengagerede medarbejdere, en svær balancegang. Det er vigtigt at forstå, hvorfor medarbejdernes engagementsniveau er lavt, finde ud af hvordan de kan motiveres og derefter implementere en plan. 

Mange tror, at den bedste måde at forbedre moralen på og øge motivationsniveauet, er at tilbyde en højere løn.  Men det viser sig, at en højere løn, ikke motiverer medarbejderne. Utallige undersøgelser har ikke formået at bevise, at der er et link mellem kvaliteten af arbejde på lang sigt og højere engagement via økonomiske belønninger.  Så selvom en anstændig løn vil tilskynde folk til at blive i virksomheden, vil det ikke nødvendigvis få dem til at yde deres bedste – og engagement handler ikke kun om at beholde medarbejderne men om at få det bedste frem i dem og motivere dem til at yde deres bedste. 

Første skridt på vejen er at forstå, hvad der motiverer medarbejderne – og det er meget tænkeligt, at du ikke vil kunne finde en løsning, der virker for alle. Nogle mennesker motiveres af at have magt, andre motiveres når de nyder deres arbejde. Nogle medarbejdere motiveres af at være en del af et stærkt team, eller hvis de har muligheden for at gøre noget godt for deres samfund. 

Derfor er den fornuftige løsning at skabe personlige karriereveje og engagementsmekanismer for hver enkelte medarbejder. 

‍

Hvad motiverer medarbejdere

For at øge engagementsniveauet, skal man vide hvilke knapper man skal trykke på hos hver enkelt medarbejder. Find ud af hvad der motiverer hver især, og implementer en plan, der fastholder et højt engagementsniveau, i modsætning til engangslønstigninger eller bonusser.   

Magt:

Tilbud dem en mulighed for at opnå en højere stilling, ved at skygge nogen i den rolle, de ønsker at opnå eller ved at deltage i interne projekter indenfor deres interessefelt. Dette kan gøres sideløbende med deres nuværende rolle men med en forventning om, at der vil være mulighed for at deres karriere kan udvikle sig i den ønskede retning hen ad vejen. 

Penge: 

I stedet for at tilbyde en lønforhøjelse, kan du motivere via en række mål. Hvis visse mål opnås, vil de modtage en økonomisk bonus. Dette hjælper med at sikre, at motivationsniveauet forbliver højt, længe efter at lønsedlen er underskrevet. 

Arbejdsforhold:

Planlæg socialt samvær, der giver dine teams mulighed for at lære hinanden bedre at kende, tilskynd dem til bedre samarbejde, skab et åbent arbejdsmiljø og hyggelige pauseområder. Tilskynd uengagerede medarbejdere til at knytte sig til deres kollegaer, for at skabe et mere samarbejdende miljø. 

En udfordring:

Find de medarbejdere, der får et kick ud af en udfordring, ved at inspirere dem til at løse et problem, udvikle nye idéer, eller at foreslå nye måder at arbejde på. Ved at involvere medarbejderne føler de sig mere engagerede i virksomheden, hvilket bringer det bedste frem i folk. 

Gør noget meningsfyldt:

Det kan være svært hvis en medarbejder drømmer om at gøre en forskel hvis jobbet ikke giver vedkommende mulighed for dette. Giv medarbejderen mulighed for at tage en betalt fridag til at udføre noget velgørende arbejde, hvis medarbejderen når nogle aftalte mål. 

‍

Hvordan motiverer forfremmelser medarbejderne? 

Et af de redskaber man har til at motivere modløse medarbejdere, er forfremmelse. Det er de færreste medarbejdere, der ikke ønsker at komme højere op på karrierestigen og få mere autoritet og ansvar. Forfremmelser kan appellere på mange niveauer, hvilket gør dem til en god, alsidig løsning, når medarbejderne skal motiveres. 

Kompensation:

En forfremmelse betyder normal, at du også kan motivere medarbejderne via økonomiske belønninger. Det behøver ikke kun være det beløb, de får ind på kontoen sidst på måneden – bedre fordele, firmabiler og bonusser kan alle være med til at motivere medarbejderne til at yde mere. 

Arbejdserfaring: 

At blive forfremmet kan få medarbejderne til at føle sig mere sikre i deres stilling, hvilket kan hjælpe dem med at føle sig mere knyttet til virksomheden og føle, at de er en del af et team. Det kan også betyde at deres rolle ændrer sig til en lederrolle, hvilket vil tiltale mange, eller hjælpe dem med at skifte over til et andet team, der passer bedre til deres individuelle karrieremål. 

Ambitioner:  

De fleste mennesker er ambitiøse af natur. Uanset om ambitionen er at få en højere stilling indenfor virksomheden, eller en mere personlig ambition som at købe et sommerhus, hvilket kan gøres via en økonomisk forfremmelse, appellerer forfremmelser til vores ambitiøse natur. 

Forfremmelsen skal selvfølgelig være berettiget. Det giver ingen mening at forfremme uengagerede medarbejdere i håbet om, at de så bliver mere motiverede, hvis ikke de fortjener forfremmelsen. Medarbejderne vil blot lære, at de stadig bliver belønnet uden at skulle yde en indsats. 

‍

Hvordan man motiverer en overvældet medarbejder

Der vil selvfølgelig være situationer, hvor du står med en medarbejder, der er så overvældet af deres arbejde, at motivation virker som et uopnåeligt mål. Fordelene hvis det lykkes at motivere medarbejderen på trods af dette, kan dog være rigtig store. 

Det er vigtigt at finde årsagen til deres mangel på motivation – er det arbejdsbyrden? En kollega? Et specifikt projekt? Ved at finde årsagen, er det muligt at finde en løsning og få medarbejderen tilbage på rette spor. 

Oplæring kan ofte være en nøglefaktor – ved at øge deres viden og få dem til at føle sig mere sikre i deres rolle, bliver de bedre rustet til at klare deres arbejde. Det er også vigtigt at de ved, at de er værdsatte som medarbejdere, så sørg for at give dem masser af muligheder for at samarbejde med andre og få støtte. Og husk at rose og anerkende hårdt arbejde, gode resultater og et veludført stykke arbejde.  

Hvis du har mulighed for at give dine overvældede medarbejdere en grad af autonomi – for eksempel ved at lade dem bestemme mere over deres arbejdstid, deres arbejdsmiljø eller hvordan de løser en opgave – kan det hjælpe dem til at finde et bedre og mere behageligt arbejdsmønster. Derudover kan man give dem en mentor, som de kan henvende sig til når de har behov for støtte, hvilket kan hjælpe dem med at føle sig mindre magtesløse og øge deres produktivitet. 

Hvis du ikke spørger, får du ikke svar. De fleste af os kender denne sætning fra vores forældre, skole eller arbejdsplads. Og det er det, Winningtemp handler om – spørgsmål og svar. I de senere år er der kommet helt nye, computerbaserede værktøjer til performance management på markedet, som ofte erstatter de traditionelle, årlige medarbejderundersøgelser, og de er alle baseret på ... ja, du gættede rigtigt, spørgsmål og svar. Men her stopper lighederne også, og kontrasterne mellem løsningerne bliver tydelige.

Nøglen til succes (hvilket i dette tilfælde betyder bedre præstationer, øget produktivitet, gladere og mere engagerede medarbejdere) er at stille de rigtige spørgsmål og drage de rigtige konklusioner ud fra svarene. Det er netop her, at de år, vi har investeret i at kombinere adfærdsvidenskab og forskning med kunstig intelligens og dyb læring, kommer til udtryk.

Det er det, der får Winningtemp til at skille sig ud fra mængden.

Kunder, der har brugt Winningtemp i et år eller mere, har i gennemsnit reduceret omkostningerne med over 30%!

Hvad gør Winningtemp-platformen egentlig? 

For at forklare, hvordan vi kan hjælpe vores kunder med at opnå sådanne resultater, skal vi tilbage til 2014, hvor det hele startede. Winningtemp blev skabt ud fra en simpel idé - at kombinere alt det, forskning har vist bidrager til at skabe en tilfreds virksomhed, med et værktøj, der hjælper virksomhedsledere med at anvende denne viden i deres virksomheder. På denne måde kunne vi gøre en reel forskel. Og det er det, vi har gjort siden da.

Vi begyndte vores forskning med 600 validerede videnskabelige undersøgelser af identificerbare faktorer relateret til medarbejdernes engagement, effektivitet og produktivitet, der tilsammen bidrager til at skabe en succesfuld virksomhed. Ud fra den vidensbase udviklede vi så en platform baseret på kunstig intelligens og maskinlæring, der automatisk måler og giver kvalitativ indsigt i, hvordan medarbejderne i en virksomhed sammenligner sig selv med disse datapunkter.

Vi lader systemet bestemme hvilke spørgsmål der skal sendes til en medarbejder, ikke kun baseret på tidligere svar, men også på mønstre og erfaringer fra svar fra over 100.000 andre brugere af Winningtemp. Svarene analyseres derefter for at generere indsigt og forslag til forbedringer, for at hjælpe virksomhedsledere til at blive bedre til at lede deres medarbejdere.

Hvordan fungerer Winningtemp i det virkelige liv? 

Lad os gå tilbage til de 30% virksomheden kan spare, som vi brugte som eksempel for at illustrere, hvordan platformen fungerer. Platformen identificerer triggere, når en medarbejder (anonymt) viser adfærdsmønstre i deres svar, der ligner mønstre for dem, der har forladt deres stilling inden for de sidste 3-5 måneder. Det intuitive værktøj bruger en kombination af videnskabelige data og læring fra hele Winningtemp-brugerbasen til at finde disse triggere. Systemet vil så bruge denne indsigt til at komme med specifikke forslag til lederen om, hvordan han/hun kan rette op på denne situation, før personen faktisk beslutter sig for at sige op.

Dette er blot et eksempel på ét område, hvor Winningtemp kan hjælpe ledere med at styre deres organisation mere proaktivt. Platformen er fuldt operationel og er lige så effektiv til at forbedre den almene medarbejders trivsel, forebygge sygefravær og negativ stress, øge produktivitet og engagement osv. Logikken forbliver den samme - at hjælpe med at nå frem til den rigtige analyse og de rigtige beslutninger ved hjælp af de rigtige spørgsmål. For at gøre tingene endnu bedre, jo mere data der puttes ind i systemet, jo bedre bliver det, da den indbyggede intelligens og kontinuerlige dybe læring er med til at øge nøjagtigheden og analysen i takt med at databasen vokser.

‍

Winningtemp er nu ISO 27001- og ISO 27701-certificeret. Dette betyder at vi overholder de strengeste standarder for at beskytte dine informationer og sikre at din data forbliver privat, et system, der er udviklet af de dygtigste informationssikkerhedseksperter.  

Dine oplysninger er beskyttet I henhold til førende, internationale standarder.  

Winningtemp er nu ISO 27001- og ISO 27701-certificeret 🎉. Vi har altid bestræbt os på at sikre dine oplysninger og nu har vi certifikaterne, der beviser det. Disse certifikater er et bevis på, at vi overholder de strengeste standarder for at beskytte dine oplysninger og sikre at din data forbliver privat, udviklet af de dygtigste informationssikkerhedseksperter på markedet. 

Efterhånden som det teknologiske miljø bliver mere komplekst og din virksomhed mere sammenkoblet – en udvikling, de fleste virkomheder gennemgår — bliver dine data spredt over flere systemer. Dette er fantastisk på masser af måder (f.eks. det at kunne bruge Winningtemp til at transformere din medarbejderoplevelse og øge engagementet, produktiviteten og fastholdelse af ansatte 😉…) men det betyder også at du er nødt til at finde partnere, der overholder de internationale standarder ISO 27001 og ISO 27701, der beskytter dig og dine kunder.  

• Administrering af datarisici for at beskytte mod omkostninger og skader 
• Etablering af sikker dataoverførsel imellem dine systemer 
• Sikre, at din tech-stack samarbejder bedre  
• Overholder diverse IT-sikkerhedslove som GDPR 
• Fremmer en IT-sikkerhedskultur 
• Beskytter dine ansattes informationer - og bevarer deres tillid 
• Nemmere, hurtigere IT-sign-off af vores teknologi ;) 

Lad os gå dybere ned i detaljerne. 

Hvad er ISO? 

Den Internationale Standardiseringsorganisation (ISO) er en uafhænging,  ikke-statslig organisation, der fastlægger internationale standarder på tværs af næsten alle områder indenfor teknologi og fremstilling. Næsten 25.000 internationale standarder, plus omkring 100 mere hver måned.  

ISO siger, “en International Standard er et document, der indeholder praktisk information og bedste praksis. Det beskriver ofte en vedtaget måde, hvorpå noget bør gøres, eller en løsning på et globalt problem. 

ISO-standarder eksisterer for at: 

• Gøre produkter kompatible  
• Identificere sikkerhedsproblemer  
• Dele ideer, løsninger og bedste praksis 

For eksempel, der er en grund til, at du kan købe standard A4-papir til din printer og være sikker på at størrelsen er korrekt: ISO 216. Eller det, at dit betalingskort altid passer perfekt ind i hævemaskinen: ISO 7810. 

Med medlemsorganer, der repræsenterer 167 lande og over 800 tekniske udvalg og underudvalg, der udvikler standarder, har ISO virkelig global rækkevidde. ISO-certificeringerne er udviklet af eksperter og ud fra et non-profit, neutralt perspektiv uden særlige interesser, bortset fra almenvellet.

Hvilket bringer os til vores specifikke ISO-certifikater: ISO 27001 og dets udvidelse, ISO 27701. 

Hvad er ISO 27001? 

Hvis du har arbejdet inden for teknologi, kender du den sikkert allerede. Det er den ISO-certificering, der fokuserer på informationssikkerhed og fastlægger rammerne, for at hjælpe virksomheder med at beskytte deres informationer. Og i dette tilfælde, ikke kun vores, men også dine.  

De dårlige nyheder:
46% af alle virksomheder, har været udsat for cyberangreb indenfor de sidste 12 måneder. Af disse har 19% mistet penge eller data og 39% har været påvirket negativt, f.eks. med større forstyrrelser i virksomheden. 

‍
De gode nyheder:
Selvom antallet af rapporterede cyberangreb har været det samme siden 2017, er andelen af virksomheder, der oplever en negativ påvirkning, faldet med en femtedel. ISO 27001 har en stor del æren for denne succeshistorie.

For at overholde ISO 27001 opretter virksomheder et Information Security Management System (ISMS) – system i betydningen 'systematisk'. Det er et "sæt af regler" omkring, hvordan vi håndterer risici og beskytter informationssikkerheden.        

Hvad betyder informationsbeskyttelse?  

ISO 27001 stræber efter at beskytte information på tre måder:  

1. Fortrolighed. Kun autoriserede personer kan få adgang til oplysningerne.  
2. Integritet. Kun autoriserede personer kan ændre oplysningerne. 
3. Tilgængelighed. De autoriserede personer kan få adgang til oplysninger, når de har behov for det. 

Disse tre ting er vigtige, fordi det betyder at: 

• Uautoriserede personer ikke kan få adgang til dine oplysninger – som f.eks. slyngelorganisationer, der prøver at nuppe oplysninger om medarbejderne til rekrutterinsformål.  
• Uautoriserede personer kan ikke ændre i dine oplysninger – som f.eks. en tidligere, utilfreds medarbejder, der prøver at slette data som en form for hævn. 
• Dem, der har brug for oplysningerne, kan få adgang til dem – så dine teams ikke skal side og trille tommelfingre, mens de vente på tilladelser, de allerede burde have. 

Hvordan fik Winningtemp et ISO 27001-certifikat? 

At opnå en ISO-certificering er en hård, langtrukken proces, styret af et eksternt akkrediteret certificeringsorgan – vores var LRQA. For at opnå en ISO 27001-certificering arbejdede vi sammen med TransPrivacy, om at opbygge et omfattende risikostyringssystem for at beskytte både vores og dine oplysninger.

Det involverede essentielt at undersøge alt, hvad der kunne gå galt, implementere passende sikkerhedsforanstaltninger for at beskytte virksomheden imod disse scenarier, og løbende måle ydeevnen af disse sikkerhedsforanstaltninger for at sikre, at de konstant forbedres.

Så kommer vi til, ISO 27701… 

Hvad er ISO 27701? 

ISO 27701 er en databeskyttelsesudvidelse til ISO 27001. Den blev udviklet til at understøtte overholdelse af GDPR og med tanke for andre databeskyttelseskrav. Eksperter fra blandt andet CNIL (den franske databeskyttelsesmyndighed) bidrog aktivt til denne standard med støtte fra det Europæiske Databeskyttelsesråd.                   

Hvor ISO 27001 krævede, at vi oprettede et ISMS, kræver ISO 27701 et Privacy Information Management System – PIMS. ISO 27701 fastsætter en ramme for virksomheder, for at beskytte personligt identificerbare oplysninger (PII) og repræsenterer avanceret beskyttelse af privatlivets fred.      

Hvad er PII/Personlige oplysninger? 

Personlige oplysninger, eller PII, er enhver form for oplysninger om en identificeret eller identificerbar person – hvilket kan være alt fra et navn, kørekort eller sundhedsoplysninger, men som også kan inkludere ting som en IP-adresse. Det er et bredt begreb, fordi det ikke kun refererer til direkte identifikation - som en persons navn. Det betyder også, at oplysninger kan klassificeres som PII/personlige data, hvis oplysningerne sammenlagt kan identificere et individ.

Hvorfor er det vigtigt at beskytte PII/personlige oplysninger? 

Det er vigtigt at beskytte dine medarbejderes personlige oplysninger, fordi tabet af disse, kan forårsage væsentlig skade, såsom identitetstyveri eller svindel. Det er også et stort tillidsbrud, som kan have langvarige konsekvenser for medarbejdernes engagement - det stik modsatte af, hvad vi ønsker at opnå!

Hvordan fik Winningtemp ISO 27701-certifikatet? 

Ligesom med ISO 27001 samarbejdede vi med TransPrivacy om at opbygge et omfattende system for at sikre dine personlige oplysninger.

Processen var meget ens. Vi evaluerede risiciene for personlige oplysninger, fandt passende kontrol- og sikkerhedsforanstaltninger for at håndtere disse risici, og nu måler vi ydeevnen af disse sikkerhedsforanstaltninger for at sikre, at de altid fungerer optimalt.

Overholdelse af både ISO 27001 og ISO 27701 er en løbende proces, så det er ikke noget, vi sætter op og glemmer. I stedet er vi løbende involveret og investeret i at holde dine oplysninger og data sikre.

Når vi samarbejder, har vi adgang til mange af dine oplysninger – det er derfor, vi kan have en så transformativ indflydelse på medarbejderoplevelsen. Du er nødt til at kunne stole på, at vi beskytter disse data ordentligt, så dine medarbejdere kan stole på, at du beskytter deres. Vores ISO 27001- og ISO 27001-certificeringer betyder, at du nu med sikkerhed ved, at vi har den bedst mulige privatlivsbeskyttelse.

Winningtemp giver dig mulighed for at tjekke engagementsniveauet på tværs af din virksomhed på en smart måde, for at transformere dine medarbejderes oplevelser. Se den to minutter lange demo-video her.                                    

Mange ledere ved ikke rigtig, hvordan de bedste onboarder nye medarbejdere i deres egen afdeling eller virksomhed. Men der er et simpelt værktøj, der kan hjælpe dig – og som kan sikre, at du undgår at lave dyre og unødvendige fejl.

Vil du gerne vide, hvad Winningtemp kan hjælpe dig med? Læs mere om os her og kontakt os gerne!  

Problemstillinger med onboarding

Lad os kigge på to helt konkrete problemstillinger, som mange vil kunne genkende eller som man måske allerede har oplevet.

Du har allerede ansat en medarbejder, som du rigtig gerne vil have i virksomheden, men kort efter at du har startet onboarding-processen, kommer personen hen til dig, for at fortælle dig, at han/hun har fået et andet job og derfor gerne vil sige op.

For mange ledere vil et sådant budskab komme som et lyn fra klar himmel. Dine forsøg på at overtale personen hjælper ikke meget, for du er allerede bagud. Medarbejderen har truffet beslutningen, og er allerede begyndt at fokusere på sit nye job. Onboarding-processen er derfor afsluttet.

Din umiddelbare reaktion og opgave er at starte en helt ny rekrutteringsproces. Det burde i bund og grund være helt unødvendigt, for det har allerede kostet tid, penge og ressourcer for virksomheden at ansætte og integrerer vedkommende.  

Fejl ved onboarding-processen 

Denne situation viser, at de brugte rutiner med hensyn til opfølgning af den pågældende både før onboarding, under processen og efter ansættelse ikke var gode nok. Det meste blev gjort helt tilfældigt.

Med vores digitale værktøj vil dette ikke længere være et scenarie, du som leder skal bekymre dig om. Så havde man for længst identificeret svaghederne ved onboarding-processen af nye medarbejdere, og ville vide, at processen ikke fungerer som den skal.

Du, og resten af ledelsen i virksomheden, kunne på baggrund af denne viden foretage de nødvendige ændringer og forbedre rutinerne.

Som en del af denne forbedringsproces ville du have indført et sponsorsystem i onboarding-processen for alle nye medarbejdere. Du havde været sikker på, at andre end dig var med til at sørge for, at den nye medarbejder blev en del af teamet – præcis som det burde være.  

Det, du ikke vidste

Alt ser alt ud til at være i orden i den afdeling, du er leder for. Medarbejderne gør, hvad de skal, og du er tilfreds.

Men så dukker der en repræsentant op fra personaleafdelingen, og fortæller, at en af dine nøglemedarbejdere er blevet sygemeldt i mindst tre måneder på grund af udmattelse, og du er slet ikke forberedt på denne nyhed og har ikke bemærket noget.

Situationen kunne have været helt anderledes, og man ville aldrig skulle døje med denne slags udfordringer, hvis de digitale systemer havde været på plads. 

Med støtte fra os hos Winningtemp modtager du løbende feedback fra dine medarbejdere og du ville allerede for tre uger siden have opdaget, at en af dine medarbejdere ikke havde det godt på grund af stress og dårlige forhold. Det ville have givet dig mulighed for – på en generel måde - at snakke om stress og arbejdsbelastning med alle medarbejderne på et fællesmøde.  

Helt nye løsninger sammen

På denne måde kan medarbejderen åbne op om sine problemer: For meget stress på arbejdet, kombineret med problemer på hjemmefronten, har simpelthen været for meget for medarbejderen. 

I samarbejde med virksomhedens personaleafdeling kan man finde nogle løsninger, og lette hverdagen for medarbejderen med færre arbejdsopgaver og måske færre arbejdstimer i en kortere periode. På denne måde kan du følge med i ændringerne, evaluere hvordan det går og justerer fremgangsmåden, hvis det er nødvendigt.

Forhåbentlig sker alt dette på det rigtige tidspunkt, netop fordi du som leder fandt ud af situationen, inden det gik galt. 

Per Carlsson i NetonNet forklarer:

«Med Winningtemp kan vi opdage disse signaler tidligt, så vi kan fokusere på de rigtige løsninger på det rette tidspunkt.»

Ved at bruge denne tilgang i kombination med baggrundsdata fra din egen virksomhed, vil flere kunne forblive på arbejdspladsen, komme på arbejde og undgå sygdom – også selvom hverdagen nogle gange kan være ekstra udfordrende.

Enkel og uvurderlig hjælp med onboarding og andre situationer

Vær ikke i tvivl: Det er altid dine medarbejdere, der bedst ved, hvordan det går, både hvad angår dem selv, og deres nærmeste kollegaer. Denne viden er svær at opnå, fordi du som leder, sandsynligvis ikke kan være til stede hver eneste dag, året rundt. Dette kan afhjælpes f.eks. via medarbejdersamtaler. Alligevel er det tydeligt, at onboarding-processen bør forbedres – netop for at spare tid og penge.

Det er her, det går galt for mange, selv med de bedste ambitioner og intentioner.

Tiden, mulighederne og systemerne er simpelthen ikke nok.

Men sådan behøver det ikke være. Ledere kan få enkel og uvurderlig hjælp til at vide, hvordan medarbejderne har det, ved hjælp af de digitale værktøjer. Samtidig kan denne viden sikre, at du kommer foran med hensyn til eventuelle uforudsete udfordringer.

Det er netop disse udfordringer, hverken du, medarbejderne eller virksomheden ønsker at have for mange af. Tag kontakt til os i Winningtemp for at høre hvordan vi kan hjælpe dig!

Gennemgang og bearbejdning af resultaterne af en medarbejderundersøgelse er en udfordring for mange ledere. For at skabe en velfungerende arbejdsplads har du brug for de rette betingelser, for at kunne handle effektivt og proaktivt ud fra medarbejdernes erfaringer.

Her er fem grunde til at stoppe med at bruge den årlige medarbejderundersøgelse: 

Den årlige medarbejderundersøgelse kan ikke påvirke hvordan medarbejderne har det

Ved at lave en årlig medarbejderundersøgelse får du et resultat, der giver dig en indikation på, hvordan dine medarbejdere har det. Men en medarbejderundersøgelse gælder kun her og nu, og det er svært at afgøre, om medarbejderen blot har haft en dårlig dag, eller om han/hun ikke har haft det godt i længere tid. Det kan være svært at afgøre, om det "haster", eller om utilfredsheden har stået på over længere tid. Hvis det for eksempel er en mobbesituation, du ikke har opdaget, skal virksomheden kunne handle hurtigt! 

Med resultatet fra en medarbejderundersøgelse er det umuligt at handle øjeblikkeligt. Der er simpelthen ikke nok viden om de enkelte situationer. Venter du et helt år med at måle igen, risikerer du ikke blot, at vigtige medarbejdere bliver sygemeldt eller siger op. Ved ikke at tage hånd om problemet med det samme, falder tilliden til ledelsen og påvirker arbejdsgiverens brand på en negativ måde.

Medarbejderundersøgelsen øger ikke engagementsniveauet 

Mange medarbejdere føler, at muligheden for at påvirke og være involveret i virksomheden, er vigtig for at føle sig engageret. Men det er ikke nok at besvare en undersøgelse en gang om året. Det digitale landskab har ændret kundernes adfærd. I dag har organisationer brug for feedback fra kunderne så hurtigt som muligt, for ikke at risikere at miste dem. Det samme gælder for medarbejdere.

De har ikke tid til at vente på den næste medarbejderundersøgelse for at få deres stemme hørt. Og de har ikke tålmodighed til at vente endnu et år på, at ting, der ikke fungerer i dag, ændrer sig. Som en moderne arbejdsgiver skal du finde måder at arbejde mere effektivt på, via feedback fra dine medarbejdere. Dette får du tilbage i engagement, og på lang sigt vil det også vise sig på bundlinjen.

En medarbejderundersøgelse reducerer ikke omkostningerne 

Sygefravær, fejlrekruttering og turnover. Listen over "unødvendige" personaleomkostninger kan være lang. Men at investere hundredtusindvis af kroner i dette, er en realitet for mange virksomheder i dag. Måske ved du godt, hvor vigtigt en god medarbejderoplevelse er, men har ikke tid til at implementere de forandringer, der virkelig kan gøre en forskel i medarbejdernes hverdag. Det kan være svært at pege på, hvor der er størst behov for forandring.

Ved at have en åben dialog med medarbejderne og spørge, hvordan de har det, kan virksomheden få uvurderlige input til ting, der bør forbedres. Det kan handle om mindre detaljer, såsom behovet for at købe en ny kaffemaskine, flere computere eller skabe en trivselsgruppe – eller større ting som utilfredshed overfor virksomheden eller ledelsesproblemer, der tager længere tid at finde ud af. At få løbende feedback giver dig mulighed for at handle proaktivt og være hurtigere til at forebygge både dårligt helbred og utilfredshed.

Det er ikke muligt at reagere øjeblikkeligt på resultaterne

Nogle gange kan resultaterne af medarbejderundersøgelsen komme som et chok. Alt ser ud til at fungere som normalt, men under overfladen hober problemerne sig op – og ledelsen har ikke bemærket noget. Konflikter, dårligt miljø eller krænkende diskrimination kan have stået på over en længere periode og dermed have påvirket både medarbejdere og arbejdsgrupper i alt fra få uger til over et år. Det kan være et lille problem, der er vokset, eller grænseoverskridende handlinger, der burde have været stoppet øjeblikkeligt.

Ikke at kunne reagere direkte på disse hændelser kan have store og bekostelige konsekvenser i form af sygefravær og personaleudskiftning, men også skabe nedsat tillid til ledelsen og intern rygtespredning.

Medarbejderundersøgelsen er ikke altid pålidelig

De årlige medarbejderundersøgelser værdsættes højt af ledelsen – det er det eneste hint de har om, hvordan medarbejderne har det. Men sandheden er, at den ikke er særlig pålidelig. I de fleste tilfælde afspejler svarene kun, hvordan medarbejderne har det her og nu. At måle engagement og trivsel i en virksomhed over længere tid, kan give helt andre resultater.

Du finder hurtigere ud af, om der er akutte problemstillinger som diskrimination på arbejdspladsen, og du får løbende indsigt i, hvordan medarbejderne har det med hensyn til ledelsen, meningsfuldheden og arbejdsglæden. At måle virksomhedens trivsel løbende, skaber et unikt helhedsbillede, der gør det muligt at reagere proaktivt ved både at udnytte muligheder og løse eventuelle problemer.

Vil du vide mere om Winningtemp, og hvordan vi kan hjælpe dig? Tal med os ved at udfylde denne nemme formular!

‍