Winning tips og -triks for å få teamet og organisasjonen din til å skinne.

I enhver organisasjon er det en tid da verdifulle medarbeidere velger å forlate. Årsakene kan være mange, fra økonomiske bekymringer til ønsket om å utforske nye horisonter. Noen ganger kan det også være at tilliten i organisasjonen har blitt svekket.

Å bygge og gjenopprette tillit i organisasjonen er avgjørende for å redusere turnover og beholde ansatte som gir hjertet sitt til arbeidet. Men når tilliten er tapt, kan det virke som en uoverstigelig utfordring.

Hva kan gjøres for å gjenopprette tillit i organisasjonen?

Hvis du ønsker å vinne tilbake de ansattes tillit og redusere turnover, bør du konsentrere deg om følgende fem områder:

1. Trygghet: Trygghet betyr at ansatte føler seg støttet når de tar sjanser. På arbeidsplassen kan dette være å oppmuntre dem til å stille spørsmål, be om tilbakemelding, rapportere feil og dele ideer.

2. Åpenhet: Åpenhet handler om å dele organisasjonens innerste tanker med alle medlemmer. Det inkluderer åpenhet om økonomi, ledelse, kultur og driften. Mangel på åpenhet kan føre til mistillit, ofte fordi viktig informasjon blir holdt skjult.

3. Samsvar: Å sørge for at ansattes egenskaper matcher stillingene er nøkkelen til suksess. Dette fører til bedre samarbeid og redusert turnover, fordi ansatte er mer tilbøyelige til å engasjere seg når de passer godt inn i organisasjonen og teamet.

4. Tverrfaglig samarbeid: Å bygge broer mellom avdelingene handler om å forstå interne og eksterne behov, sikre tilstrekkelige ressurser og arbeide sammen for å oppnå felles mål og krav.

5. Subjektivt velvære: Ansattes trivsel på jobben har en direkte innvirkning på ytelsen. Glade ansatte er ofte mer produktive, har mindre fravær, er mer kreative og har sterkere bånd med kollegaer.

Hvis din organisasjon har utfordringer med å bygge eller gjenopprette tilliten blant medarbeidere, og du ønsker å oppdage tegn på lavt engasjement tidlig for å redusere turnover, kan vi hjelpe deg.

Winningtemp har den enkleste måten å skaffe nøyaktig, detaljert og oppdatert kunnskap om hvordan organisasjonen din egentlig har det. Pulsmålinger gir deg en mulighet til å utvikle bedriften din ved hjelp av kontinuerlig tilbakemeldinger fra teamene dine.

Winningtemp bruker banebrytende vitenskap og teknologi for å hjelpe organisasjoner med å forstå og imøtekomme medarbeidernes behov, med sikte på å styrke tilliten mellom ansatte og organisasjonen. Oppmuntre til å lytte til og støtte medarbeiderne, uavhengig av om det er innenfor hele organisasjonen, i større avdelinger eller på tvers av fleksible samarbeidsteam, for å bygge en tillitsfull relasjon mellom medarbeiderne og organisasjonen.

Kontakt oss for mer informasjon og la oss hjelpe deg med å bygge en organisasjon der medarbeiderne føler seg hørt.

‍

Heldigvis er det blitt gjort en viss fremgang med å skape likestilte arbeidsforhold for menn og kvinner, viser våre nyeste data at kvinner scorer lavere på alle viktige trivselsfaktorer på jobben, som jobbtilfredshet, engasjement og mening i arbeidet.

Så hva er årsaken til dette?

I 2023 var trenden tydelig: Kvinner rapporterte lavere nivåer av trivsel på alle områder på jobben. Selvfølgelig er det vanskelig å gi en entydig forklaring på dette, men i denne artikkelen skal vi prøve vårt beste for å finne forklaringer. Men først, la oss se nærmere på hvordan vi har kommet frem til disse resultatene.

Hvor kommer dataene fra?

På Winningtemp-plattformen kan vi analysere data fra 50 millioner svar samlet inn fra ansatte over hele verden, og dermed trekke interessante innsikter i trivsel på arbeidsplassens. Vi har 9 hovedkategorier + 11 tilleggs kategorier der ansatte vurderer både arbeidsplassen og seg selv, og gir dermed et levende bilde av organisasjonens og de medarbeidertrivsel.

De grunnleggende 9 kategoriene er:

• Autonomi
• Personlig utvikling
• Ledelse
• Meningsfullhet
• Deltakelse
• Arbeidssituasjon
• Jobbtilfredshet
• Engasjement
• Lagånd

Hvordan fungerer dette?

Ansatte bruker omtrent 20 sekunder hver uke anonymt på å svare på korte, automatiserte spørsmål som sendes ut jevnlig. Spørsmålene er basert på totalt 60 forskningsbaserte spørsmål. Ansatte kan også bli stilt oppfølgingsspørsmål for å identifisere og undersøke avvik.

Hva sier resultatene oss?

Når vi ser på dataene fra 2023, rapporterer kvinner lavere resultater på alle områder. Det store spørsmålet her er "Hvorfor?" Alle individer er unike, og deres arbeidssituasjon er forskjellig, så det er ikke mulig å gi en enkel forklaring. Derfor har vi sett på mulige forklaringer, trender og teorier som kan gi et tydeligere bilde av resultatene.

‍

Tese 1: Undervurderer kvinner sine egne evner?

Det første spørsmålet vi må stille oss er: Føler kvinner seg dårligere, eller føler de omtrent det samme som menn, men velger å gi lavere vurderinger av hvordan de føler seg? For å undersøke dette nærmere, vil vi først se på hva forskningen sier om menns og kvinners perspektiver på egne evner og deres ytre situasjon.

Kvinner undervurderer seg selv

Både kvinner og menn synes å ha relativt dårlig selvbevissthet, men i ulike skalaer. Mens menn har en tendens til å overvurdere sine evner, har kvinner en tendens til å undervurdere dem. Forskning har vist dette gjennom sammenligning av egne vurderinger og eksterne vurderinger, og har vist tydelige mønstre. Dette kan forklare hvorfor kvinner scorer lavere i områdene som gjelder dem selv.

Forskjeller mellom menn og kvinner

Kan det være at deler av årsaken ligger i biologiske forskjeller mellom kvinner og menn? I den klassiske personlighetstesten "The Big 5" ble fem ulike personlighetsaspekter målt, og resultatene ble sammenlignet mellom menn og kvinner. Kvinner viste høye poengsummer i omsorgsfulle og ekstroverte egenskaper og åpenhet for nye erfaringer. Samtidig scoret kvinner også høyere enn menn på nevrotisisme, som innebærer å oppleve mer angst og negative tanker. Dette kan være en grunn til at menn og kvinner ser på arbeidsplassen fra forskjellige perspektiver.

‍

Tese 2: Føler kvinner rett og slett det verre på jobben?

Her ser vi nærmere på den andre tesen - at kvinner faktisk føler seg verre og er mindre lykkelige på arbeidsplassen. Hvis det er tilfelle, hva kan være årsaken til dette?

Kvinner har dårligere arbeidsforhold

Det er ikke noe nytt at det er forskjeller i arbeidsforholdene mellom manns- og kvinne-dominerte bransjer. Men sammenhengen mellom arbeidsmiljøet og trivselen er verdt å se nærmere på.

Svensk forskning viser at kvinner i kvinnedominerte bransjer opplever:

• Mer skiftarbeid med korte pauser mellom vaktene. Dette øker risikoen for søvnforstyrrelser, type 2-diabetes, ryggsmerter og slag.
• Høyere psykologiske krav, som for eksempel arbeid som krever for mye konsentrasjon eller ender opp i emosjonelt utfordrende situasjoner.
• Stramme arbeidsforhold, som innebærer høye krav med lav grad av autonomi. Dette øker risikoen for type 2-diabetes, hjertesykdom og nakkesmerter.

Derfor kan det hende at kvinner ikke oppfatter arbeidsplassen sin som dårligere enn menn - arbeidsplassene deres ER i mange tilfeller dårligere for trivselen enn menns arbeidsplasser.

For mye ansvar hjemme og på jobben

Flere studier antyder at kvinner blir stadig mer ambisiøse i karrieren sin, samtidig som de fortsetter å ta på seg mye ansvar hjemme. Pandemien ser ut til å ha bremset likestillingsinnsatsen og økt forskjellene mellom menn og kvinner når det gjelder hvem som skal ta ansvar for hjemmet. Det spredte ansvaret kan være en grunn til den negative følelsen mot arbeidet.

Manglende fleksibilitet

En amerikansk undersøkelse fra 2023 viste at jobbtilfredsheten er høyere enn den har vært på 36 år i USA, men det er flere prosentpoengs forskjeller mellom kvinner og menn - med kvinner som kommer dårligst ut. Ifølge Deloitte kan dette skyldes en viktig del av arbeidslivet - fleksibilitet. Manglende fleksibilitet i arbeidstidene deres er en av hovedgrunnene til at kvinner slutter hos arbeidsgiverne sine. Likevel tror 97% av respondentene at å be om bedre forhold rundt fleksibilitet på arbeidsplassen deres vil skade karrieren deres.

Trakassering og urettferdighet på arbeidsplassen

En ny undersøkelse viser at 3 av 5 kvinner har opplevd mobbing, seksuell trakassering eller verbale angrep på arbeidsplassen. De fleste som har opplevd dette, rapporterer det ikke fordi de frykter at ingen vil tro dem, eller fordi de tror det vil skade karrieren deres. Derfor opplever de lav psykologisk trygghet på et nivå som ikke påvirker menn i samme grad.

‍

Løsning? Det starter med å spørre.

Med så komplekse og varierte årsaker som de vi har diskutert, finnes det ingen enkle løsninger. Men én ting er sikkert: Vi må kommunisere mer. Den beste måten å finne ut hvordan dine ansatte har det (og lære hvorfor de føler seg slik) er å rett og slett spørre. Med korte, hyppige spørreundersøkelser der man kan være anonym, blir det enkelt og trygt for ansatte å svare.

Winningtemp gjør det enkelt for din bedrift å samle ærlige tilbakemeldinger og få klar data og innsikt i hvordan ansatte føler og tenker om arbeidsplassen. Derfra vil du få forskningsbaserte forslag til hvordan du kan håndtere situasjonene og snu negative trender til positive.

Ta det første steget for å bli kjent med dine ansatte.

Overalt du ser nå, snakkes det om målsettinger, nyttårsforsetter, positive tankesett og vaner som alle er pakket sammen til måter å oppnå, blomstre og lykkes på i 2024.

Det er mye å ta inn.

Så la oss skjære gjennom noe av støyen og vise deg de enkleste, mest grunnleggende måtene du kan gjøre mer for teamet ditt i året som kommer.

Men hvorfor er det viktig?

Selvfølgelig, når det gjelder medarbeiderengasjement og medarbeideropplevelse, har det vært noen store positive endringer siden pandemien.

Men utmattelse, manglende engasjement og høy turnover er fortsatt svært reelle problemer som vi vet at du står overfor.

Bare se på tallene; ifølge en studie referert av Forbes opplever 57% av arbeidstakerne "minst" moderat utmattelse, ofte forverret av stress på arbeidsplassen, mindre enn halvparten tror at arbeidsgiveren deres bryr seg om deres mentale helsebehov, og 60% sier de er noenlunde sannsynlig å se etter en ny jobb i 2024. Hos oss i Norge, var  sykefraværet i 3. kvartal 2023 på 4,8 prosent som er en økning fra samme kvartal året før. Men frykt ikke, det er ikke bare elendighet.

Ved å jobbe litt smartere, gjøre noen små endringer og fullt ut forplikte deg, kan du skape høyere trivsel i teamet ditt. Du legger ikke bare grunnlaget for mer motivasjon, men du bygger også den perfekte plattformen for langsiktig forretningsmessig suksess. Så, med det i bakhodet, hvordan skaper du et fantastisk og høytytende team?

Her er hvor du skal begynne:

Omfavne meningsfullt arbeid

En av hjørnesteinene i et høytytende team er å sikre at hvert medlem finner sitt arbeid meningsfylt. Føler teammedlemmene en følelse av meningfullhet i det de gjør? Å koble individuelle oppgaver til selskapets overordnede mål er mer enn bare en motivasjonstaktikk - det er et strategisk trekk som bringer mange fordeler.

Skap en god tilbakemeldinger

Akkurat som en idrettsutøver søker veiledning fra en trener for å forbedre prestasjonen sin, eller en eier av en restaurant verdsetter tilbakemeldinger fra kunder for å forbedre tilbudene sine, blomstrer team på konstruktiv input. En god tilbakemeldingskultur fungerer som kompasset som styrer vekst og er hjørnesteinen i forbedring. Imidlertid ligger den virkelige magien ikke bare i å gi tilbakemeldinger, men i å følge opp. Å forsømme dette avgjørende trinnet kan få alvorlige konsekvenser, med en nedgang i tillit, mindre ærlighet og oppblomstringen av en toxic organisasjonskultur. Organisasjoner som omfavner en kultur med kontinuerlig tilbakemelding, oppfølging og forbedring, derimot, opplever økt engasjement, lavere turnover og et positivt, innovativt arbeidsmiljø. Sjekk ut de mest effektive måtene å følge opp på teamets tilbakemeldinger.

Bygg tillit

Tillit er limet som holder et høytytende team sammen. Uansett om du er en liten oppstart, et multinasjonalt selskap, en offentlig etat eller en ideell organisasjon, er evnen til å bygge og gjenvinne organisatorisk tillit avgjørende for din langsiktige suksess. Du må sørge for at ansatte føler at andre mennesker er rettferdige og holder det de lover. Forskning fastslår tydelig at høy tillit fører til positive forretningsresultater. Derfor er det stor sannsynlighet for at ansatte jobber hardere når de føler mer tillit til organisasjonen og dens ledere, føler at de er en viktig del av organisasjonen, og forstår og verdsetter organisasjonens verdier.

Vær ekte

Teamet ditt ønsker en leder de kan forholde seg til, som forstår dem, og som tar vare på dem. Den beste måten å gjøre dette på er å være ekte. Vær din autentiske selv på arbeidsplassen. Vær en person ansatte stoler på, respekterer og verdsetter. Hvis du gjør dette, gjør det kulturen og kommunikasjonen så mye enklere. Det bygger forbindelser og integritet. Mennesker reagerer på andre mennesker, og en empatisk leder eller teamleder vil vinne hjertene og sinnene til teamet sitt mye enklere enn noen som er likegyldig eller ikke bryr seg. Og vær interessert i teamet ditt! Ved å være åpen og nysgjerrig kan du finne ut om teamet deres, hva de liker, hva de ikke liker, hva som inspirerer dem, hva deres visjon er, hva som betyr noe for dem, og mye mer. Ved å bry deg om personen og vise aktiv interesse for livene deres, legger du grunnlaget for sterke og vellykkede forhold.

Ikke glem gleden

Å bringe inn en element av moro på arbeidsplassen er en avgjørende ingrediens for å dyrke høytytende team. Når ansatte liker jobben sin og finner den engasjerende, bidrar det betydelig til jobbtilfredshet og generell teammoral. Et morsomt arbeidsmiljø fremmer en positiv atmosfære der teammedlemmer er motiverte, samarbeidsvillige og mer villige til å gå den ekstra milen. Det reduserer ikke bare stress og sykefravær, men forbedrer også kreativiteten og innovasjonen når ansatte føler seg oppfordret til å tenke utenfor boksen. Videre bygger en arbeidsplass som verdsetter glede og samhold sterke mellommenneskelige forhold mellom teammedlemmer, skaper en følelse av tilhørighet og lojalitet.

Når individer føler en ekte glede i oppgavene sine, investerer de mer i teamets samlede suksess, noe som til slutt øker produktiviteten, effektiviteten og den generelle ytelsen til teamet. I dagens konkurranselandskap, der samarbeidsevne og tilpasningsevne er avgjørende, er det å gjøre arbeidet hyggelig ikke bare en bonus, men en strategisk nødvendighet for å oppnå og opprettholde høy ytelse.

Oppsummering

Disse punktene er bare begynnelsen. Vi oppfordrer deg til å bygge videre på dem i året som kommer. Å bringe positiv energi inn i arbeidsplassen hver dag for å hjelpe dine ansatte og ditt selskap til å blomstre og redusere sykefravær. Og det lønner seg også å finne et lederverktøy som hjelper. HR teknologi som Winningtemp er som din pålitelige medpilot; de vil styre deg i riktig retning, gi deg informasjonen du trenger for å ta bedre beslutninger og hjelpe deg med å ta engasjementet til dine ansatte til neste nivå. Se det i aksjon og gjør 2024 til året der ditt medarbeiderengasjement tar av. Bestill en demo her.

Hvem vil ikke bli bedre i det de gjør? Det er vel åpenbart, ikke sant? De fleste av oss ønsker å forbedre oss, jobbe smartere og være den beste versjonen av oss selv. Men det er umulig å oppnå dette hvis vi lukker oss av for læring eller å skape en god tilbakemeldingskultur.

La oss vise et eksempel.

Hvis du ønsker å bli bedre i en idrett du driver med, må du lytte til treneren din og ta til deg tilbakemeldingene deres. Hvis du driver en restaurant, vil du lytte til hva gjestene likte eller ikke likte så mye med måltidet ditt, slik at du kan finjustere resultatet til neste gang de kommer. Denne logikken gjelder også for team.

Tilbakemeldingskultur er kompasset som veileder vekst og hjørnesteinen for forbedring. Likevel er å tilby tilbakemeldinger bare begynnelsen - den virkelige magien skjer i hvordan vi følger opp.

I jakten på å utvikle bedre team blir mestringen av kunsten å gi konstruktiv oppfølging avgjørende.

Denne reisen handler ikke bare om å anerkjenne tilbakemeldingskultur; det handler om å transformere innsikter til konkrete skritt som inspirerer positiv endring.

Hva skjer når tilbakemeldingskulturen mislykkes

Det er lett å avskrive tilbakemeldingskultur som 'hyggelig å ha.' Virkeligheten er ganske annerledes. Å unnlate å følge opp tilbakemeldingene i en organisasjon eller et team kan ha katastrofale konsekvenser.

Mangel på tillit

Hvis en leder ikke handler på tilbakemeldingene, reduseres ansattes tillit til ledelsen. Ifølge vår studie, Reduser Turnover, er den største grunnen til at en ansatt har en tendens til å forlate, lav tillit. Jo lavere tillit det er i organisasjonen din, desto høyere er turnoveren. Statistikken fra rapporten vår viser at 75% av ansatte er mer tilbøyelige til å forlate en leder som ikke er åpen og ærlig, og 87% er mer tilbøyelige til å forlate en leder som ikke holder løfter.

På den andre siden er ansatte som har tillit til organisasjonen sin, mer tilbøyelige til å være lojale og engasjerte, noe som fører til lavere turnover. Troverdige organisasjoner er også mer sannsynlige til å tiltrekke seg og beholde topp talent, da ansatte søker å jobbe i miljøer der de føler seg verdsatt, respektert og støttet.

Nedgang i ærlighet

Ærlige tilbakemeldinger er den beste typen tilbakemelding. Men det krever mot å være ærlig og gi ærlige tilbakemeldinger (sammen med å være i et miljø der ansatte føler seg trygge nok til å gi ærlige tilbakemeldinger). Hvis tilbakemeldinger ikke følges opp, vil ærligheten fra ansatte avta fordi de ikke ser ledere som tar tilbakemeldingene deres seriøst.

En toxic kultur

Hvis ledere ikke lytter, er ansatte redde for å uttrykke meningene sine, og gjetting vil dessverre oppstå. En giftig organisasjonskultur påvirker ikke bare enkeltpersoner; den svekker hele fundamentet til en organisasjon, hindrer evnen til å blomstre, innovere og opprettholde suksess på lang sikt. Totalt sett fører unnlatelse av å følge opp tilbakemeldinger til dårlige resultater for hele organisasjonen, lavere engasjement og høyere sykefravær og turnover.

Hvordan følge opp en god tilbakemeldingskultur

Frykt ikke, fordi det er ikke bare dommedag. Faktisk er oppfølging av en god tilbakemeldingskultur lettere enn noensinne. Her er de beste stedene å starte...

Forsikre deg om at alle alltid er involvert

De beste teamene feiler sammen og lykkes sammen. Det er ingen enkeltperson som setter agendaen eller dikterer retningen teamet tar. Det er alltid en samarbeidsmetode der ansatte er involvert i teambeslutninger - inkludert implementering av tilbakemeldingerkultur.

En optimal tilbakemeldingskultur hjelper individer med å forstå hvordan atferden deres påvirker verden rundt dem, og kvaliteten på prestasjonene deres. Takket være både negativ og positiv feedback kan de tilpasse seg og utvikle seg i en positiv retning.

Du bør jevnlig anerkjenne og sette pris på bidragene fra teammedlemmene. Anerkjenn innsatsen deres og verdien de bringer til teamet. Feire individuelle prestasjoner og milepæler og del historier om hvordan teamets arbeid har gjort en positiv forskjell.

Videre vis takknemlighet og anerkjennelse av teamets harde arbeid. Anerkjenn enkeltpersoner og skap en kultur der folk er komfortable med å dele informasjon med hverandre. Forskning viser at ansatte som mottar anerkjennelse fra lederne sine, er betydelig mer tilbøyelige til å stole på dem.

Vær åpen og ærlig

Team blir mer effektive, og ledere leder bedre fordi det er åpen og ærlig kommunikasjon mellom alle i teamet. Samarbeidet øker, og gjetningen fjernes.

For eksempel er ansatte mer tilbøyelige til å respektere en leder som kan snakke åpent med dem om vanskelige situasjoner, svare på spørsmål og gi dem fakta. Dette bør i sin tur oppmuntre ansatte til å være ærlige selv og ta opp vanskelige temaer, enten med lederen sin eller med kollegene.

God kommunikasjon er grunnlaget for et vellykket team. Når ansatte føler seg trygge på å si hva de mener, er de mer sannsynlig å dele verdifulle innsikter og skape en bedre tilbakemeldingerkultur. Dette fører til bedre beslutningstaking, problemløsning og innovasjon innen organisasjonen.

Bygg tillit

Du bør streve etter å skape en arbeidsatmosfære der ansatte føler seg komfortable med å være seg selv, dele meningene sine og ta risiko uten frykt for dømmekraft eller tilbakeslag. I et slikt miljø - der det er høye nivåer av psykologisk trygghet - stoler teammedlemmene på hverandre og samarbeider mer effektivt, noe som til slutt fører til høyere produktivitet og jobbtilfredshet.

Tillit er grunnlaget for medarbeiderengasjement. Når ansatte har tillit til lederne sine, kollegene og organisasjonen som helhet, er de mer tilbøyelige til å føle seg engasjert og motivert i arbeidet sitt. Enkelt sagt, tillit fremmer et positivt arbeidsmiljø der ansatte føler seg støttet, respektert og verdsatt, noe som fører til økt innovasjon, engasjement og produktivitet.

Oppsummert

En tilbakemeldingskultur blir aldri "ferdig". Å lytte og handle, er noe som bør skje hver eneste dag. Men det kan være mye for hvem som helst å håndtere. Heldigvis har vi den rette HR teknologi som dekker deg gjennom den nye funksjonen Guided Temperature Meetings, som gir en enkel måte å diskutere temperaturevalueringer, forplikte seg til løsninger og følge opp progresjonen - et lederverktøy uten forberedelse og med 100% engasjement!

Systemet foreslår en agenda, og når møtet har startet, veileder rammeverket basert på den appreciative inquiry-tilnærmingen deltakerne gjennom møtet og skaper meningsfulle diskusjoner. Målet er å sette forpliktelser som hele teamet ønsker å jobbe mot.

Det beste med dette? Disse møtene fokuserer på teamets styrker, får ansatte til å føle seg engasjert og lyttet til, mens ledere får muligheten til å være mer proaktive og hands-on (i stedet for å gjette hva teamet ditt ønsker). Men ikke ta bare vårt ord for det - se Temperature Meetings i aksjon selv.

Fortell meg mer!

Før-høytidsfrister. Noen for mange sene netter. Stress med gaver. Hyperaktive barn. Gaveskyld. Diettskyld. Gjeldsskyld. Nysgjerrige slektninger som stiller sårende spørsmål - eller ingen slektninger i det hele tatt. Lange kjøreturer til fjerntliggende familie. Presset for å være en god vert. Presset for å være en god gjest. Sesongfester og pinlige historier.

Listen over bekymringer i høytidssesongen er endeløs. På et tidspunkt der alle føler presset for å føle glede, takknemlighet og tilstedeværelse, sliter mange mennesker over hele verden og føler seg triste, ensomme og stresset:

• I USA føler 38% av mennesker at stresset øker i løpet av høytidene. 68% av mennesker sa de ofte eller noen ganger følte seg utmattet i høytidssesongen; 52% irritert; 36% triste; 26% ensomme.
• I Storbritannia sier en fjerdedel av den britiske befolkningen at de finner juleperioden mer utfordrende enn noe annet tidspunkt på året.
• I Frankrike føler en tredjedel av menneskene seg triste og engstelige ved tanken på jul, og 47% frykter å falle i fattigdom.
• I Sverige har en psykiatrisk klinikk påpekt problemet med lavere mental trivsel i løpet av høytidene og angitt at følelser av ensomhet forårsaket av mangel på sosiale interaksjoner er de viktigste bidragsfaktorene.
  

Det er en god sjanse for at din egen arbeidsstyrke vil slite med stress i løpet av de neste ukene. Du kan ikke fikse deres pressede festmåltid, overveldende familie eller hyperaktive barn. Men du kan være empatisk og medfølende og hjelpe til med å gjøre deres opplevelse på jobben så stressfri som mulig.

Sannheten er, jo bedre du forstår dine ansattes individuelle utfordringer, frykt og press, desto bedre kan du hjelpe. Men å vite hva som skjer for dine ansatte, spesielt hvis de ikke jobber rett foran deg, kan være utfordrende. Eksplosjonen av fjern- og hybridarbeid har vært overveiende positiv, men det gjør det vanskelig å ha kontroll over medarbeideropplevelsen.

Her er de fem dimensjonene du bør se på for å følge med på medarbeidertrivsel i løpet av høytiden.

‍

5 måter å måle ansattes trivsel i løpet av julen

1. Mening

Høytidssesongen er ofte en tid som inspirerer til refleksjon (god og dårlig). Hvor er vi i livet? Hva har vi eller har vi ikke oppnådd? Gjør vi virkelig det vi elsker? Føler vi at vi gjør en positiv forskjell i verden?

Mange av disse spørsmålene handler om vår følelse av mening. Mening refererer til en ansatts følelse av formål, inkludert hvor tilkoblet de føler seg til sitt arbeid og motivert til å gjøre sitt beste for din organisasjon.Å spore mening-dimensjonen ved hjelp av en plattform for medarbeiderengasjement som Winningtemp kan gi deg et forsprang hvis ansatte trenger støtte for å gjenopprette forbindelsen til deres (og deres) hvorfor. Før oppsigelsene begynner i det nye året...

2. Inkludering

Vi vet alle hvor viktig inkludering er for medarbeidertrivsel. Når ansatte føler seg inkludert, øker jobbytelsen med 56%, og de er 50% mindre sannsynlige til å forlate. De er også 167% mer tilbøyelige til å anbefale organisasjonen din som et flott sted å jobbe, noe som hjelper med fremtidig rekruttering.

Men høytidssesongen kan være splittende. Hver organisasjon er en smeltedigel av perspektiver, kulturer, meninger. Følelsene er sterke. Et klassisk eksempel er foreldre som ber ansatte uten barn om å dekke viktige høytidsvakter, men det er mange øyeblikk for potensiell uenighet.

For ikke å nevne at høytidene typisk forverrer eksisterende ulikheter. For eksempel er kvinner 42% mer tilbøyelige til å føle ekstra stress i løpet av høytidene enn menn. Og personer med lavere mellominntekter er 33% mer tilbøyelige til å føle stress i høytidssesongen enn arbeidstakere med middels husholdningsinntekter.

Så er det det ekstra presset for å sikre at ansatte føler seg inkludert sosialt, selv om de jobber eksternt. Tilsynelatende små ting som å glemme å kjøpe julegave til noen kan så frøene til splittelse.

For å vite hvor du skal gi ekstra støtte, er det nødvendig å forstå hvor inkludert teamene dine føler seg - og om det er forskjeller mellom avdelinger og om det har endret seg i løpet av høytiden.

3. Stress

For mange er julen en tid til takknemlighet; en tid til å tenke over velsignelsene våre. Men for andre føles det mer som en tid til å telle plikter med få og langt mellom velsignelser.

Stress er et av de mest åpenbare tegnene på at ansatte kanskje sliter. Våre kunder hos Winningtemp rapporterer ofte om en betydelig økning i stress i løpet av høytidsperioden, fra en hel haug med faktorer du kanskje ikke alltid forventer.

Evnen til å spore hvordan teamene dine føler seg i sanntid er avgjørende. Men utover dette er det uvurderlig når dine ansatte kan legge til kvalitative kommentarer for å avklare eller sette ting i kontekst.

Antagelser kan gjøre mer skade enn godt, fordi en persons perfekte jul er en annens totale mareritt. Du vil slite med å gi meningsfull støtte med mindre du vet nøyaktig hva som stresser dine ansatte.

4. Arbeidsmengde

Teoretisk sett er høytiden en tid for å slappe av og lade batteriene. Men virkeligheten er ofte veldig annerledes, med ansatte som skynder seg for å få prosjekter ferdige før høytidene, og teammedlemmer som tar på seg ekstra arbeid mens kolleger tar ferie tidlig. Pluss den uunngåelige nedetiden for feststemning og etterfesthodepine...

Men forskning viser at overbelastede ansatte har tre ganger større sjanse for å oppleve dårlig trivsel. Totalt sett har 75% av ansatte som føler seg overbelastet av arbeidsmengden, lave trivselsresultater. Og verre, over 60% er også i fare for å slutte i jobben.

Å vite hvordan ansatte har det med arbeidsmengden sin er viktig, både for å beskytte trivsel og for å forutsi problemer som kunne forstyrre frister. Det er ingenting verre enn å oppdage en uke før høytiden at teamet må jobbe overtid for å fullføre et viktig prosjekt.

En plattform for medarbeiderengasjement gjør det enkelt for ledere å forstå teamets arbeidsmengde i sanntid. Og å ta de rette handlingene for å hjelpe der det trengs.

5. Teamånd

Vi tenker ofte på høytiden som en tid for å samles; for familie. Men dette er langt fra universelt, og mange ansatte kan føle seg mer ensomme enn noensinne i løpet av høytidene. For eksempel viser en nylig ensomhetsstudie at 55% av respondentene opplever ensomhet i løpet av høytidene - som stiger til 65% for enslige voksne og 75% for Generasjon Z.

Julen har en tendens til å bringe ensomhet hjem, enten det er fraværende venner eller familie eller følelsen av å være ensom til tross for mange mennesker rundt.

Disse følelsene kan føre til at ansatte trekker seg tilbake og blir distraherte, trekker seg unna kolleger og arbeidsvenner. Men tette team med god energi kan også være en av de største motgiftene mot sesongbasert ensomhet, noe som hjelper en ansatt til å føle seg støttet og tilkoblet.

Å spore teamånden gir HR og ledere et forsprang når noe skjer med teamet deres - og hjelper til med å få teamet tilbake på sporet, på et tidspunkt når det virkelig betyr noe.

Winningtemp hjelper deg med å måle det som virkelig betyr noe, og handle på det. I gjennomsnitt nyter våre kunder høyere jobbtilfredshet, lavere turnover og mindre stress.

Plattformen vår fokuserer på å styrke ledere til å styrke teamene sine, og gjør det enkelt å lytte og handle på tilbakemeldinger fra ansatte.

Tillit er en bedrifts primærvaluta. La oss forklare hvorfor.

1. Investorer trenger det for å sikre at de bruker pengene sine på de riktige selskapene.

2. Kunder må vite at de er i trygge hender før de bruker av budsjettet sitt.

3. Ansatte må vite at deres ledere støtter dem i utførelsen av selskapets visjon.

Tillit er det som får en hel organisasjon til å gå rundt. Så når en organisasjon ikke klarer å holde løfter, er ikke den største risikoen de står overfor bare å tape penger, men deres viktigste eiendel, nemlig folkene som er merkevarens største ambassadører.

Enten de ansatte har direkte kundekontakt eller ei, har hver ansatt som jobber for en bedrift et nettverk der de påvirker. Og når en ansatt mister tilliten til virksomheten sin og bestemmer seg for å slutte, er sjansen stor for at de kan fortelle nettverket sitt om sin dårlige opplevelse. Den tapte tilliten vil ha en ringvirkning på den bredere virksomheten: Enten den når andre ansatte, kunder, partnere eller investorer, kan det lett balle seg på og resultere i masseflukt – eller rett og slett reduserte budsjetter.

Dette er grunnen til at det å opprettholde høye nivåer av tillit i organisasjonen bør prioriteres av enhver bedrift.

Vi er eksperter på å bruke kunstig intelligens og omfattende dataanalyse for å identifisere de tidlige tegnene på tapt tillit, årsaken som har ført til erosjon av tilliten i organisasjonen og hvordan man kan takle problemet for å unngå at det kommer ut av kontroll. I vår nylige rapport «Fighting Turnover» har vi funnet ut at fall i organisasjonens tillit vanligvis skyldes disse fem faktorene:

1. Trygghet

Et miljø som ikke får ansatte til å føle seg trygge, fører til at ansatte føler seg undervurderte, eller til og med ukomfortable. Som et resultat, er det mindre sannsynlig at ansatte deler ideene sine, stiller spørsmål eller rapporterer feil.

2. Åpenhet

En bedrift som holder tilbake informasjon fra ansatte, spesielt hvis det påvirker deres evne til å ta beslutninger, kan føre til at ansatte bekymrer seg for at lederne deres er uærlige, og derfor ikke er pålitelige.

3. Samsvar

Dersom den ansattes ferdigheter og verdier ikke samsvarer med arbeidet de forventes å gjøre eller teamet de forventes å være en del av, er det mer sannsynlig at den ansatte føler seg undervurdert og underutnyttet.

4. Tverrfaglige samarbeid

Næringslivet krever konstant utvikling og samarbeid. Å ikke tilby ansatte muligheter til å jobbe på tvers av team, begrenser deres evne til å fortsette å utvikle nye ferdigheter og lære nye måter å jobbe på fra jevnaldrende på tvers av andre avdelinger.

5. Subjektiv velvære

Lykkelige ansatte er mer produktive og engasjerte. Denne faktoren innebærer imidlertid en viss mengde forståelse og empati som går utover direkte ytelse. Lykkelighet på jobben kan også påvirkes av lykke eller velvære utenfor arbeidet. Uten en dyp forståelse av ansattes motivasjon, kan det være utfordrende å prøve å forhindre et fall i subjektiv velvære.

Å være oppmerksom på disse faktorene vil hjelpe deg å bedre vurdere hvordan teamet ditt presterer og beskytte dem mot utbrenthet. For å hjelpe deg med å lære mer om den reelle innvirkningen hver av disse faktorene har på organisasjonstillit, og hvordan du kan håndtere dem som leder, har vi utviklet guiden «Hvordan gjenvinne organisasjonstillit?».

Hvis du ønsker å lære mer om hvordan du tidlig kan håndtere et fall i organisasjonstillit, kan du kontakte oss.

Mennesker er ganske komplekse skapninger, og hver og en av oss er unike, men det er én ting som hver enkelt person på planeten lengter etter – og det er mening.

Vi trenger mening og hensikt, både i livet generelt og i jobben. Faktisk er det 87 % større sannsynlighet for at ansatte som mangler en følelse av mening på jobben slutter enn de som føler mening. Vår egen rapport – «Reduser personalomsetning» - bekrefter også dette ved å rangere «meningsfullhet» som den tredje viktigste faktoren som påvirker personalomsetningen.

Så nå vet du at meningsfullhet betyr noe. Men hva mener vi egentlig med det?

For å si det enkelt, refererer meningsfullhet til en følelse av hensikt, hvor god lagånden er og hvor motiverte de ansatte er. Hvis de ansatte føler at arbeidet deres har mening, er de mer engasjerte, lykkeligere, tar ut færre sykedager og har mye mindre sannsynlighet for å slutte.

Faktisk forbedrer ansatte ytelsen med 33 % om de synes arbeidet er meningsfullt. De er også 75 % mer engasjerte. Så hva er problemet? Vel, bare halvparten av de ansatte sier at arbeidet deres er meningsfullt...

Så ved å gi dine ansatte en sterk følelse av mening, øker du i praksis lønnsomheten. Derfor har vi i Winningtemp en måling av meningsfullhet, slik at du enkelt kan se hvordan de ansattes opplevelse er.

Hvordan kan du øke meningsfullhet hos dine ansatte og heve temperaturen? La oss ta en nærmere titt...

‍

Vær tydelig på formålet ditt

Hvis du har et sterk formål, gir det ansatte en følelse av mening i rollene deres. Når ansatte forstår hvordan jobben deres bidrar til organisasjonens større mål og har innvirkning på samfunnet, er det mer sannsynlig at de finner oppgavene sine meningsfulle og givende.

Kjenner dine ansatte til selskapets formål? Det trenger ikke å være komplisert, men det bør være ambisiøst. Sikt høyt. Dette er din sjanse til å inspirere dine ansatte ved å fange kreativiteten og fantasien deres.

Her er noen eksempler på ulike bedrifters formål:

Microsoft: Å gjøre det mulig for hvert individ og hver organisasjon på planeten å oppnå mer.

Disney: Å underholde, informere og inspirere mennesker over hele verden gjennom kraften i ekstraordinær historiefortelling.

Spotify: Å låse opp potensialet til menneskelig kreativitet ved å gi en million kreative kunstnere muligheten til å leve av kunsten sin, og milliarder av fans muligheten til å nyte og bli inspirert av den.

Ikke vær redd for å sikte høyt eller tørre å forandre verden. Ved å ha en klar hensikt og åpenhet, vil det være mye lettere for dine ansatte å forstå hva du gjør, hvor du skal og deres egen rolle i å hjelpe deg å komme dit.

Tips:

Tydeliggjør teamets mål: Kommuniser tydelig teamets mål og hvordan det bidrar til selskapets overordnede formål. Hjelp teammedlemmer med å forstå deres påvirkning og viktighet. Knytt det opp mot et større oppdrag.

Knytt arbeidet til personlige verdier: Hjelp teammedlemmer med å identifisere hvordan arbeidet deres stemmer overens med deres personlige verdier og lidenskaper. Utforsk hvordan deres individuelle styrker og interesser kan brukes i rollene deres. Når arbeidet føles meningsfylt på en personlig måte, øker både engasjement og motivasjon.

Skap meningsfulle mål: Involver teamet i å sette meningsfulle mål i tråd med bedriftens formål. Sørg for at målene er utfordrende, men oppnåelige. Og ikke glem å regelmessig besøke og feire fremgang mot disse målene!

‍

Ha en omtenksom bedriftskultur

Hvis du tydelig vil vise at du bryr deg om dine ansatte, og at du gjør en innsats for å forstå dem, spør dem hva de trenger og følg tilbakemeldingene deres. Da vil du automatisk forbedre meningsfullheten i arbeidet deres, fordi de vil bli mer investerte i det. Vil du vite mer? Her er 8 retningslinjer for å bygge en positiv tilbakemeldingskultur.

Ta Montcalm London som et eksempel. Ved å bruke vår AI-drevne engasjementsplattform og deres fokus på agil ledelse, var Montcalm i stand til å slutte å stille generelle spørsmål til ansatte, og i stedet fokusere på relevante spørsmål basert på tidligere svar.

Ved å stille de riktige spørsmålene til rett tid og tilpasse dem til sine ansatte, var Montcalm i stand til å fremme organisasjonskultur og skape et bærekraftig sted for folk der de kunne dele sine ærlige meninger. En økning i eNPS med 13 %, fra +16 til +29. Wow!

Tips:

Skap en positiv bedriftskultur: Utvikle en positiv og støttende arbeidskultur der teammedlemmer føler seg verdsatte, respekterte og som et team. Oppmuntre til åpen kommunikasjon, samarbeid og tillit. Når ansatte føler tilhørighet og støtte, opplever de større mening.

Fremme en følelse av eierskap: Oppmuntre ansatte til å ta ansvar for sitt arbeid og sine beslutninger. Gi dem muligheten til å bidra med sine ideer og kreativitet. Gi dem uavhengighet, og stol på deres dømmekraft.

Oppmuntre til samarbeid og felles formål: Gi ansatte sjansen til å jobbe sammen med et felles formål. Skap muligheter for tverrfunksjonelt samarbeid, teamarbeid og kunnskapsdeling. Fremhev den kollektive innflytelsen teamet kan ha når de jobber sammen.

‍

Feire suksessene

Oppmuntring innebærer å anerkjenne og belønne ansatte for deres bidrag og innsats. Når det brukes effektivt, kan det forbedre oppfatningen av meningsfullhet i rollene deres betydelig.

Og det henger sammen med formålet også. For gjennom oppmuntring, kan man tydelig vise hvordan de ansattes innsats sammenfaller med bedriftens mål og visjon. Når ansatte får tilbakemeldinger som tydelig knytter arbeidet deres til den større sammenhengen, får de en klarere forståelse av hvordan de kan bidra til bedriftens suksess, noe som fører til en sterkere følelse av meningsfullhet..

Med dette i bakhodet, bør du prøve å gi tilbakemelding knyttet til spesifikk atferd, da det hjelper ansatte å forstå sammenhengen mellom det de gjør hver dag og den positive innvirkningen det har for den større organisasjonen. Over tid vil de føle at organisasjonen bryr seg om de ansatte og deres arbeid.

Regelmessig oppmuntring kan også bidra til å redusere følelsen av utbrenthet og stress. Ansatte som blir verdsatte for sitt harde arbeid har mindre sannsynlighet for å føle en følelse av balanse og velvære, noe som gjør arbeidet mer meningsfullt. Du kan få enda flere tips om hvordan du kan beskytte dine ansatte mot utbrenthet her:

Tips:

Gi muligheter til utvikling: Støtt faglig vekst og utvikling av ansatte. Tilby opplæring, veiledning og muligheter til å lære nye ferdigheter. Når ansatte ser sin personlige og profesjonelle utvikling som et resultat av arbeidet deres, øker det følelsen av mening.

Feire bidrag: Vis regelmessig takknemlighet for ansattes arbeid. Vis at du ser innsatsen deres og verdien de tilfører teamet. Feire individuelle prestasjoner og milepæler, forsterk betydningen av arbeidet deres.

Del suksesshistorier: Del historier om hvordan teamets arbeid har gjort en positiv forskjell. Fremhev ansattes innvirkning og resultatene av deres innsats for å forsterke en følelse av mening. Feire prestasjoner og milepæler, og anerkjenn teamets bidrag.

Å fremme meningsfullhet er mye mer enn et hyggelig initiativ. Det er grunnlaget for å skape engasjement, som igjen fører til selskapets lønnsomhet. Det gir også en rekke fordeler som vil merkes på alle nivåer i organisasjonen din. Til og med kundene dine vil legge merke til det!

‍

Vi vet at det kan være litt vanskelig å måle (hvis du ikke har de riktige lederverktøyene). Det er derfor vi i Winningtemp har lagt til «meningsfullhet» som en av våre beregninger. Ved ganske enkelt å holde styr på temperaturen, kan du se hvor meningsfulle de ansatte føler seg i arbeidet sitt, og lage en strategi for å øke meningsfullhet ved å bruke tipsene ovenfor.

For mer innsikt, og for å finne ut hva dine ansatte virkelig ønsker, last ned vår guide: «Reduser personalomsetning– Hva bryr dine ansatte seg om i 2023?» eller book en demo med oss.

‍

Sykefravær er en betydelig utfordring for norske organisasjoner, og det kan ha betydelige konsekvenser for både arbeidsgivere og samfunnet som helhet.

Ifølge statistikken fra Statistisk sentralbyrå (SSB) var det gjennomsnittlige sykefraværet i Norge på hele 5,9 prosent i 2021. Dette tilsvarer mer enn 16 dager per ansatt. Dette understreker behovet for effektive tiltak for å redusere sykefraværet og skape et mer produktivt arbeidsmiljø.

En undersøkelse av Gallup, viser at ansatte som føler seg engasjerte på arbeidsplassen er 21 prosent mindre sannsynlig å bli sykemeldt enn de som ikke er engasjerte. Dette viser viktigheten av å fokusere på medarbeiderengasjement som en strategi for å bekjempe sykemeldinger.

Hva sier HR Norge om å redusere sykefravær?

Ifølge en undersøkelse utført av HR Norge, er det en direkte sammenheng mellom tilbakemeldingskulturen på arbeidsplassen og redusert sykefravær.

Organisasjoner som oppfordrer til ærlig tilbakemelding fra de ansatte, har vist en nedgang på opptil 27 prosent i sykefraværet. Winningtemp-plattformen muliggjør anonyme tilbakemeldinger fra medarbeidere til ledere, noe som gir de ansatte en trygg og konfidensiell måte å uttrykke bekymringer eller stressrelaterte problemer på. Å gi tidlig varsling om stress eller utbrenthet gir lederne verdifull innsikt, slik at de kan iverksette tiltak for å avlaste arbeidsmengden for en spesifikk avdeling eller team.

Sykefravær koster mye penger

Gjennom en studie fra European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions leser vi at investeringer i tiltak for å forbedre arbeidsmiljøet og redusere sykefraværet gi en avkastning på opptil 10 ganger investeringskostnaden. Ved å benytte seg av den anonyme tilbakemeldingsfunksjonen og effektiv oppfølging av sykemeldte, kan ledere være proaktive i å redusere sykefraværet og skape en trivelig arbeidsplass.

Når du tar i bruk Winningtemp, vil du oppleve positive resultater som fører til økt produktivitet, reduserte kostnader knyttet til sykefravær og mer engasjerte medarbeidere. Vårt mål er å gi deg et lederverktøy du trenger for å skape en sunnere organisasjonskultur der medarbeidernes velvære er i fokus.

Reduser sykefravær med Winningtemp

Kort oppsummert, Winningtemp-plattformen tilbyr en helhetlig tilnærming til å redusere sykefravær ved å fokusere på medarbeiderengasjement, gi medarbeiderne en plattform for anonyme tilbakemeldinger gjennom hyppige medarbeiderundersøkelser og være proaktive i å skape et helsefremmende arbeidsmiljø. Ved å implementere Winningtemp i organisasjonen, kan ledere ta et betydelig skritt mot å løse sykefraværsproblemet i Norge.

Opplev hva det vil si å ha en engasjert og fornøyd arbeidsstyrke, og se hvordan Winningtemp kan gjøre en reell forskjell for din organisasjon!

‍

Vi tror at alle kan ha en positiv innvirkning på planeten. Så la oss snakke om et tema som ligger oss nært hjertet - bærekraft.

Jobber du innen HR, har du en lang liste over datoer som skal feires og fremmes – og kanskje kan bærekraft noen ganger føles som en aktivitet en bare huker av for, tilsidesatt av de daglige HR-oppgavene.

Med mindre du er personlig lidenskapelig og investert i miljøspørsmål, kan det også være vanskelig å ta innover seg bærekraftinitiativene på en oppriktig måte.

Men vi er her for å hjelpe. I denne bloggen forklarer vi hvorfor bærekraft er viktig, og hvordan du kan drive praktisk endring på tvers av organisasjonen.

‍

En sterk holdning forbedrer ansettelser og holder på ansatte

Deloitte’s Global Millennial Survey 2022 etterlater liten tvil om viktigheten av miljø- og bærekraftspørsmål for arbeidstakerne fra millenniumsgenerasjonen og Gen Z. (Til sammen utgjør disse to gruppene rundt halvparten av dagens arbeidsstyrke – en andel som stadig vokser). Bare se på disse funnene:

• 80 % av Gen Z og 77 % av millenniumsgenerasjonen sier at de føler et personlig ansvar for å skape positiv sosial og miljømessig påvirkning

• 78 % av Gen Z og 74 % av millenniumsgenerasjonen sier at de er bekymret for klimaendringer og ønsker å se mer handling fra bedrifter for å håndtere det

• 70 % av Gen Z og 66 % av millenniumsgenerasjonen sier de vil være villige til å gå ned i lønn for å jobbe for et selskap som handler i tråd med deres verdier

Vår siste rapport, Fighting Turnover, fant også at mangel på tillit eller meningsfullhet er en viktig grunn til at ansatte bestemmer seg for å slutte, og Gen Z uttalte at de ønsker å jobbe for virksomheter som verdsetter etikk og sosialt ansvar.

Uavhengig av det moralske bak å handle i miljøspørsmål, viser statistikk som denne at organisasjoner som prioriterer bærekraft er bedre posisjonert til å tiltrekke seg, engasjere og beholde talent.

‍

Et bærekraftig arbeidsmiljø et verdifullt for bedriften

HR-fordeler er ikke den eneste grunnen til å bry seg om miljøspørsmål. Organisasjoner som virkelig prioriterer ESG har økt sannsynlighet for å utkonkurrere sine likesinnede på lang sikt. Allikevel snur mange ryggen til denne verdien, ved å fokusere utelukkende på overholdelse:

Selskaper som ser på miljø-, sosiale- og forretningsetiske forhold som en øvelse i overholdelse, snarere enn en kilde til konkurransefortrinn, går glipp av betydelig verdi.

Så har du statistikken til å støtte deg:

• 80 % av investorene mener at selskaper bør prioritere miljøspørsmål i sine forretningsstrategier... men bare 28 % av lederne mener at selskapets ESG-strategi er tilstrekkelig integrert i den overordnede forretningsstrategien.

• 71 % av lederne mener selskaper som behandler ESG (miljø-, sosiale og forretningsetiske forhold) som en strategisk prioritet vil utkonkurrere sine likesinnede på lang sikt... men 65 % av lederne mener at selskapets ESG-strategi primært er fokusert på overholdelse.

Konklusjonen er at fokuset på bærekraft ikke bare er en fancy greie å ha eller et spørsmål om overholdelse. Miljø- og bærekraftspørsmål er grunnleggende drivere for virksomheten – og HR i Norge kan tilføre enorm verdi ved å støtte lederne i dette.

‍

Ideer for en positiv innvirkning

Her er noen ideer du kan kopiere med stolthet for å fremme en kultur med ESG-påvirkning.

1. Jobb på tvers av andre avdelinger – og ledergruppen – for å sette ESG-mål som stemmer overens med forretningsstrategien. Lag en kontinuerlig kommunikasjonsplan som drøfter ESG på tvers av organisasjonen, slik at ansatte vet hvor du står, hva du gjør og hvordan de kan engasjere seg.

2. Utdanne ansatte rundt ESG, oppmuntre individuell interesse og skap spenning rundt miljø- og bærekraftspørsmål ved å være vertskap for foredragsholdere, workshops, webinarer eller læringsøkter. Du kan også utvikle ressurser (f.eks. et verktøysett) for å utdanne ansatte til å ta mer miljøvennlige valg på jobb og hjemme.

3. Lag et program med grønne initiativer, inkludert frivillighetsdager, utfordringer, bedriftsomfattende bærekraftkonkurranser og miljøløfter. Oppmuntre også ansatte til å ta eierskap over ESG, ved å etablere medarbeidergrupper som skaper fellesskap og tilbyr en plattform for miljøaktivitet.

4. Integrer ESG-aktivitet inn i ditt belønnings- og anerkjennelsesprogram.

5. Oppmuntre hybrid- eller fjernarbeid for å minimere de ansattes reisevei.

6. Ta miljøvennlige valg på tvers av kontorene dine, som å fremme gjenvinning, investere i bevegelseskontrollert belysning og bruke miljøvennlige forsyninger.

7. Vurder på nytt småting du kjøper til arrangementer, onboarding og kontorfester - mindre penner, mer treplanting, kanskje? Mindre «greier», flere opplevelser?

8. Velg leverandører som samsvarer med dine ESG-forpliktelser. Krev bedring fra alle du jobber med.

9. Doner eller driv innsamlinger for miljøsaker – og vurder å matche ansattes donasjoner også.

10. Inviter ansatte til å gi tilbakemeldinger på ESG regelmessig, for å bevise at dette er prioritert av deg. (Hvis du for eksempel bruker vår plattform for medarbeiderengasjement for å samle inn tilbakemeldinger i sanntid, kan du enkelt legge til regelmessige spørsmål om bærekraft).

‍

Visste du at?

Vi må alle dele en planet som i stadig større grad er i krise. Jordens dag, 22. April, byr på den perfekte muligheten til å fokusere på miljøet og bærekraftig virksomhet som en helhet. Du vil ikke være alene, fordi EARTHDAY.ORG er verdens største rekrutterer til miljøbevegelsen. Organisasjonen samarbeider med over 150 000 partnere i 192 land for å diversifisere, utdanne og aktivere den globale miljøbevegelsen.

‍

GJØR BÆREKRAFT TIL STANDARDEN

Å gjøre reelle fremskritt betyr å integrere bærekraft riktig og oppriktig i hvordan organisasjonen opererer, ikke bare tomprat. Det er ikke bare det rette for planeten – det er det rette for dine ansatte og organisasjonen din også.

Winningtemps plattform for medarbeiderengasjement gir deg et lederverktøy som hjelper deg bedre å forstå og tjene dine ansatte – for å bygge en vinnerkultur. Se denne to minutter lange videoen for å se hvordan det fungerer.

‍

Den første bølgen av oppsigelser etter pandemien kan ha avtatt, men vi er ikke helt ferdige ennå. 32 % av ansatte i Europa søker aktivt ny jobb. Innen 2030 vil det være en global talentmangel på mer enn 85 millioner mennesker (det tilsvarer 85 milliarder i urealisert årlig inntekt!).

Et stort antall ansatte forlater arbeidsplassene sine, og det blir vanskeligere og dyrere å ansette erstattere. Det er i denne sammenheng en stor konkurransefordel å redusere turnover. Din jobb er å identifisere hva som forårsaker turnover. Vi har en ganske god ide om hva det er. Vi analyserte våre egne data de siste månedene, og la merke til noen hovedårsaker til hvorfor ansatte sluttet.

Selv om du kanskje har en god ide om hvorfor dine ansatte slutter, må du vite de nøyaktige faktorene som påvirker dine ansatte. Her er spørsmålene du kan bruke hvis du tror hovedårsaken skyldes fleksibilitet i jobben, økonomisk trygghet eller dårlig mangfold og inkludering.

‍

1. Fleksibilitet i jobben

Trenden med fleksibilitet i jobb hadde vært på agendaen en stund, men pandemien helte bensin på bålet. 37 % av europeiske arbeidstakere sier de ville takket nei til en jobb, med mindre fleksibilitet ble tilbudt. 69 % sa at de ville gå ned i lønn for å ha mer fleksible arbeidstimer. I USA viser nye studier at 72 % av arbeidstakerne foretrekker en fleksibel arbeidsmodell, fremfor å komme tilbake til kontoret på fulltid.

Arbeidsgivere kjemper for å møte disse behovene, og for å utvikle en arbeidsplass som fungerer for alle. McKinsey rapporterer at 58 % av arbeidstakerne i USA – tilsvarende 92 millioner mennesker – har muligheten til å jobbe hjemmefra i det minste noen ganger.

I det store og hele er dette gode nyheter. Men det er ikke noe perfekt veikart tilgjengelig, og organisasjoner møter ofte uventede utfordringer.

Å lykkes med fleksibilitet på arbeidsplassen kan være som å gå på line. Ansattes autonomi og jobbtilfredshet øker ofte når de får jobbe fleksibelt, men lagånd og deltakelse kan lide. (Utforsk ni hovedfaktorer som bidrar til ansattes engasjement).

‍

Kan din tilnærming til fleksibilitet i jobb forårsake turnover?  

Hvis du svarer «nei» eller «usikker» på fem eller flere av spørsmålene nedenfor, kan dette være et viktig område å utforske.

1. Har du formelle retningslinjer for fleksibelt arbeid?

2. Er alle kjente med retningslinjene dine?

3. Hva liker og misliker de ansatte med retningslinjene dine?

4. Vet dine ansatte hvem de skal henvende seg til for problemstillinger rundt fleksibelt arbeid?

5. Hvilke utfordringer møter dine ansatte med fleksibelt arbeid?

6. Har du trent opp ledere til å administrere eksterne eller hybride team?

7. Er ditt tilbud for sosiale arrangementer og nettverksbygning inkluderende for fjernarbeidere?

8. Hvordan tar din onboarding for seg hybrid- og fjernarbeidere?

9. Hvilke utfordringer møter fjernarbeidere kontra kontorbaserte arbeidere?

10. Forårsaker hybridarbeid noen anstrengelser i din kultur?

‍

2. Økonomisk trygghet

Resesjon i Europa blir stadig mer sannsynlig, ettersom inflasjonen skyter i været og strømprisene er ute av kontroll. USA er kanskje ikke langt unna. Offisiell resesjon eller ikke, denne økonomiske usikkerheten rammer ansatte hardt. PwC’s Employee Financial Wellness Survey 2022 rapporterer at 56 % av ansatte er stresset over økonomien sin. Over en tredjedel (34 %) sier at økonomisk stress svekker deres mentale helse, mens 18 % og 15 % sier økonomiske bekymringer påvirker produktiviteten og oppmøtet deres.

Ikke bra.

Dårlig økonomisk trygghet, er en viktig bidragsyter til dårlig engasjement – og til syvende og sist en viktig årsak til turnover. 65 % av de ansatte som leter etter en ny jobb, oppgir penger som sin primære årsak.

‍

Kan dårlig økonomisk trygghet forårsake turnover?

Hvis du svarer «nei» eller «usikker» på fem eller flere av spørsmålene nedenfor, kan dette være et viktig område å utforske.

11. Er dine ansatte bekymret for penger?

12. Hva er dine ansattes økonomiske utfordringer?

13. Har dine ansatte tilgang til økonomiske råd og støtte?

14. Føler dine ansatte seg godt nok kompensert?

15. Føler dine ansatte at de kan ta opp sine økonomiske bekymringer?

16. Er det lønnslikhet mellom nyansettelser og etablerte ansettelser?

17. Er det lønnslikhet mellom kjønnene? (En ny studie viser at det sannsynligvis ikke er det...)

18. Har din organisasjon en resesjons-/inflasjonsstrategi?

19. Hva tenker dine ansatte om din resesjons-/inflasjonsstrategi?

20. Føler dine ansatte at du har håndtert eventuelle permitteringer så godt som mulig?  

‍

3. Mangfold og inkludering

Forkjempere for mangfold, likhet og inkludering er én av de tre mest utlyste rollene innen HR akkurat nå. Det viser at HR-ledere verdsetter mangfold og inkludering høyt.

Men det er fortsatt en lang vei å gå. Din holdning – og enda viktigere, handlingene dine – for å fremme mangfolds- og inkluderingsmål, er en viktig drivkraft mot turnover. Det at de føler at de virkelig kan være seg selv, er ekstremt viktig for 66 % av de ansatte når de velger en ny rolle. Dette var en viktig faktor som drev turnover: ansatte som ser etter en ny jobb i løpet av de neste 12 månedene, har 11 % mindre sannsynlighet for å føle at de kan være seg selv på jobb.

For å beskytte mot turnover, bør HR-ledere stille seg dette viktige spørsmålet: Åpner din organisasjon opp for og feirer forskjeller? Vår HR-sjef, Sara Holmberg, ble med i podcasten SheCanCode for å snakke om nettopp dette - Slik kan HR-teknologi brukes til å fremme mangfold, likhet og inkludering i organisasjoner.

‍

Kan økende bekymringer for mangfold og inkludering forårsake turnover?  

Hvis du svarer «nei» eller «usikker» på fem eller flere av spørsmålene nedenfor, kan dette være et viktig område å utforske.

21. Gir du støtte til ansatte med langvarige symptomer fra korona?

22. Føler ansatte seg trygge på jobben, inkludert de som ikke kan risikere smitte?

23. Hvordan er ulike ansatte sårbare på ulike måter?

24. Hvordan imøtekommer du sårbare ansatte på jobb og sosialt?

25. Hvilke utfordringer møter ulike arbeidstakergrupper?

26. Støtter du ulike arbeidstakergrupper i utfordringene de står overfor?

27. Stoler folk på at de kan ta opp bekymringer og bli hørt?

28. Stoler dine ansatte på at du tar vare på dem?

29. Har alle ansatte like karrieremuligheter?

30. Føler ansatte seg representerte på toppledernivå?

‍

Riktig innsikt driver de riktige handlingene

En million faktorer kan drive turnover, og din egen situasjon kan være svært forskjellig fra en annen organisasjon. Riktige strategier for arbeidsstyrken avhenger av riktige data.

Til syvende og sist, er det ingen erstatning for det å vite nøyaktig hvilke utfordringer dine egne mennesker står overfor, i din egen organisasjon og kultur, akkurat nå. Med mindre du spør. Sanntidsinnsikt og tilbakemeldinger fra dine ansatte gir virkelig meningsfull endring. Her er 8 tips for hvordan man bygger en tilbakemeldingskultur i 2023."

Winningtemps plattform for medarbeiderengasjement kan virkelig hjelpe. Plattformen vår gir deg sanntidsscore for arbeidsstyrken din, slik at du kan oppdage problemer etter hvert som de dukker opp (og før de blir til turnover...). Winningtemp gir også automatisert, vitenskapelig og grundig testet veiledning for å løse problemer.

Winningtemp-kunder har hatt stor suksess med å redusere turnover. Plattformen vår gjør det enkelt å takle de tingene som driver folkene dine bort, samt skape opplevelser som ansatte elsker.

‍

Det plutselige skiftet under pandemien til hjemmekontor hadde ikke en like stor negativ effekt som mange ledere fryktet, faktisk har vi sett flere ansatte som utmerket seg ved å jobbe på denne måten. Men etter hvert som tiden gikk, dukket det opp nye kamper rundt psykisk helse og trivsel på arbeidsplassen.

Videre ble andre organisasjonsproblemer mer vanlig – budsjettkutt, dårlige økonomiske utsikter, hybride arbeidsmodeller, få eller veldig dyre talenter, kun for å nevne noen.

I forbindelse med vår revolusjon innen medarbeiderengasjement har vi samarbeidet med Leif Denti P.h.D (Innovation Leadership and Management) ved universitetet i Gøteborg.

Forskningsprosjektet gjorde det mulig for oss å forstå hvilke data som virkelig betyr noe når vi skal forutsi medarbeideres atferd. Dette betyr at vi kan foreslå intelligente handlingsplaner for reduksjon av stress, sykefravær og turnover hos medarbeiderne, samtidig som vi styrker medarbeiderengasjement. Kategorienes prediksjonsevne viser til ulike typer utfall og effekter disse har på psykososial helse og det psykososiale arbeidsmiljøet.

‍

En av de nyeste kategoriene er «Subjektiv Trivsel»

I mars 2023 delte vi én av de nyeste kategoriene, nemlig «Subjektiv Trivsel». La oss starte med definisjonen av uttrykket. Subjektiv trivsel betyr et individs følelsesmessige vurdering av sitt eget liv. Ikke helt ulikt et mer kjent uttrykk: Velvære.

I subjektiv trivsel ligger både positive og negative følelser, og egne vurderinger av hvor fornøyd man er med livet – en slags skalering av mer kjente begreper som lykke, fred og tilfredshet.

Vi kan dele inn subjektiv trivsel i to målbare faktorer:

·      Livstilfredshet

·      Følelsesmessig balanse

Disse utgjør henholdsvis de kognitive og de emosjonelle komponentene av subjektiv trivsel.

‍

Målinger av denne faktoren forteller oss mye om hvordan mennesker presterer på jobb.

En ny undersøkelse med 20 000 respondenter har sett nærmere på forholdet mellom subjektiv trivsel og jobbprestasjoner. Studien indikerer at respondenter med høy score på begge faktorene også presterer bedre på målinger som:

·      Produktivitet og kreativitet

·      Fravær og arbeidsledighet

·      Turnover

·      Lønn

·      Relasjoner til kollegaer

·      Jobbtilfredshet og -engasjement

Blant flere interessante funn ved studien forklarer forfatterne at den kognitive komponenten av subjektiv trivsel (livstilfredshet) fungerer som en mekanisme for følelsesregulering. Den kan undertrykke og regulere negative følelser, som senere vil kunne produsere større frekvens av positive følelser.

Videre ble det antydet at fordi kognitiv subjektiv trivsel vanligvis er mer stabil over tid enn den emosjonelle delen av subjektiv trivsel, vil den kognitive delen kunne forsterke stabiliteten til den emosjonelle.

‍

Kjenner du på livstilfredshet over tid, vil du med andre ord også ha et mer stabilt følelsesregister

En konkret fremgangsmåte for å øke trivselen og dermed også de ansattes jobbprestasjoner, er å skape en arbeidsplass som aktiverer og forsterker medarbeidernes positive følelser:

·      Gå aktivt inn for å øke frekvensen av positive tilbakemeldinger i arbeidsmiljøet.

·      Ta grep om frekvensen av negative tilbakemeldinger. Er den unødvendig høy?

Slik kan man forsøke å forme den emosjonelle delen av subjektiv trivsel, enten det er i et kontorlandskap, klasserom, verkstedhall eller frisørsalong. Trenger du en handlingsplan på hvordan du i praksis skal gå frem? Snakk med oss. Vi vet.

‍

Du vet at manglende engasjement er dårlig for folket, kulturen og virksomheten din – men vet du hvor ille?

Og enda viktigere, kan du forklare dette tydelig og kraftfullt til interessenter, slik at de forstår behovet for å prioritere engasjement (og lederverktøyene som vil hjelpe deg å gjøre det)?

Hvis du ikke er 100 % sikker her, er dette artikkelen for deg. Fortsett å lese! Vi kvantifiserer de sanne kostnadene ved uengasjerte ansatte, samt noen tips for å løse dette problemet i din egen organisasjon.

‍

Den harde sannheten: Globalt engasjement blant ansatte er forferdelig

Gallups State of the Global Workplace: 2022 Report hevder at bare 21 % av de ansatte globalt er engasjerte på jobb. Det er en viss variasjon fra land til land, men stort sett er engasjementet dårlig. Vi kan til og med si, elendig.

·      USA og Canada: 33 %

·      Sør-Asia: 27 %

·      Sørøst-Asia: 24 %

·      Latin Amerika og Karibien: 23 %

·      Afrika sør for Sahara: 21 %

·      Samveldet av nasjoner: 20 %

·      Øst-Asia: 17 %

·      Australia og New Zealand: 17 %

·      Midtøsten og Nord-Afrika: 15 %

·      Europa: 14 %

Dette er ikke engang et problem som følge av pandemien. Globalt engasjement har vært forferdelig i årevis – dette er normen, ikke unntaket. Realiteten er at det store flertallet av ansatte verden over teller ned til fredag. De bryr seg ikke om mye mer enn lønnsslippen.

Ja, til og med dine ansatte.

Selv om du har fantastiske mål, og brukte flere måneder i fjor på å redesigne ditt employer brand. Selv om du har planlagt yogatimer på onsdager, og tilbyr gratis lunsj. Selv om du som arbeider med HR i Norge bryr deg lidenskapelig om ESG og CSR.

Disse statistikkene gjør bedriftsledere overalt bekymret. Men kanskje ikke bekymret nok. La oss snakke om hva uengasjerte ansatte kan koste deg.

‍

Kostnadene ved uengasjerte ansatte sett under lupen

Gallup hevder lavt engasjement koster den globale økonomien 78 billioner kroner, men la oss ta et ordentlig dypdykk i de kostnadene.

‍

Økt fravær

Det er nok av bevis på at uengasjerte ansatte dramatisk øker frivillig fravær (Gallup hevder med 81 %) – og fravær er et dyrt problem. Her er noen av kostnadene som fravær kan medføre:

·      Høye overtidskostnader

·      Dyrt å dekke vikarer

·      Administrasjonskostnader for å håndtere fravær

·      Redusert teamproduktivitet

·      Sikkerhets- og kvalitetsspørsmål (mangelfull opplæring, overbelastet personale, tretthet)

·      Synkende teammoral og engasjement

Totalt sett antyder estimater at uplanlagt fravær koster 36 000 kr årlig for hver ansatt på timelønn, og 26 600 kr årlig for hver ansatt på fastlønn. Det er lett å forstå hvordan det baller seg på.

Hvis du har 500 ansatte, blir det 13 millioner kroner årlig i bortkastede utgifter.

‍

Lavere produktivitet

Uengasjerte ansatte skader både individuell produktivitet, og til slutt også teamproduktiviteten. Tenk deg å ta alle dine årlige resultatmål på tvers av organisasjonen, og redusere dem med 18 %. Gallup hevder at den generelle produktiviteten reduseres i organisasjoner med lavt engasjement.

Forestill deg på den andre siden å ta alle dine årlige resultatmål, og øke dem med 18 %. Tenk deg hvilken effekt det å være et høyt engasjert selskap vil ha for alle viktige nøkkelindikatorer i organisasjonen.

Det er derfor engasjement blant ansatte gir et så sterkt skille: Bedrifter med høyt engasjement har 147 % høyere resultat per aksje og kommer seg raskere på beina etter resesjon.

Det er enda mer sant når du vurderer ledere, på grunn av den umiddelbare innvirkningen på de som rapporterer direkte til lederne. Du husker kanskje Gallups historiske funn for noen år siden, som viste at ansatte som jobber for engasjerte ledere har 59 % større sannsynlighet for å bli engasjerte.

En god leder driver fornøyde, høyt presterende team – en uengasjert leder kan raskt avspore engasjement og produktivitet. (Det er derfor utvikling av ledere for å få dem til å påvirke mer er et hovedfokus for Winningtemps plattform for engasjering av ansatte.)

‍

Økt turnover

Gallups omfattende forskning viser at manglende engasjement øker turnover med 18 % for organisasjoner med høy turnover, og 43 % for organisasjoner med lav turnover. Selv i det nedre sjiktet, er det en stor kostnad.

Estimater anslår kostnaden av turnover til 1.5x til 2x av de ansattes årslønn, avhengig av ansiennitet og ansettelsesperiode.

La oss si at du har 500 ansatte, og en gjennomsnittlig årlig turnover på 10 % – så du mister 50 personer årlig på grunn av uønsket turnover. Hvis vi antar at de alle tjener 400 000 kr (selv om du er heldig som ikke mister flere seniorfolk), er den årlige kostnaden av turnover 600 000 kr til 800 000 kr per ansatt. Det er 30-40 millioner kroner totalt hvert år.

Føles programvare som har vist seg å redusere turnover fortsatt som en fin ting å ha? Winningtemps kunder har i gjennomsnitt redusert turnover med 30 % etter ett år. Ved å bruke tallene ovenfor, kan det bety en besparelse på 9-13 millioner kroner årlig.

‍

Økte rekrutteringskostnader

Manglende engasjement fører til slutt til langsiktige problemer i organisasjonskulturen, noe som skader ditt employer brand. Kanskje er ikke problemet her helt tydelig, men det har en veldig konkret konsekvens: økte rekrutteringskostnader.

I 2022 nådde den globale talentmangelen sitt høyeste nivå på 16 år, og 3 av 4 arbeidsgivere sliter med å finne talentene de trenger. Mangelen betyr at det blir dyrere og mer tidkrevende å ansette, selv uten skade på employer brand. Tiden det tar å ansette økte 14 % globalt i 2022, og kostnaden per søknad økte med 43 %.

La oss se på noen konkrete tall.

LinkedIn-research tilsier at bedrifter med dårlig employer brand har 46 % høyere kostnad per ansettelse, enn bedrifter med et godt employer brand. SHRM hevder kostnaden for å ansette kan være 3x til 4x stillingens lønn.

Hvis vi benytter vårt gjennomsnitt på 400 000 kr fra tidligere, vil det bety at du bruker fra 1,2 millioner kroner for hver ansettelse. Med en økning på 46 %, er det ytterligere 552 000 kr per ansettelse. Hvor mange personer ansetter du årlig?

Programvare for engasjering av ansatte begynner sannsynligvis å se billig ut akkurat nå…

‍

Synkende livstidsverdi for kunder

I tillegg til å påvirke dine ansatte, har også uengasjerte ansatte påvirkning på kundene dine.

Dette er mest åpenbart blant kundevendte ansatte, som har en direkte innvirkning på kundeservice, men det er sant på et bredere nivå også. Mindre produktive team fører til forsinket levering, om ikke kvalitetsproblemer og feil.

Det betyr absolutt at teamene dine har mindre spillerom for å gi det lille ekstra, noe kundene dine merker.

De fleste organisasjoner undervurderer kraftig kostnadene og konsekvensene av dårlig kundeservice. Accenture anslår for eksempel at dårlig service som fører til at kundene bytter leverandør, koster 16 billioner kroner årlig over hele USA. Forskning viser at å skaffe en ny kunde er 5 ganger dyrere enn å beholde en nåværende kunde.

Det er også en kostnad når du ikke kan ansette på en konkurransedyktig måte. Dette kan være vanskeligere å kvantifisere, men det har en konkret innvirkning. Hvis du sliter med å ansette gode folk, hva betyr det for innovasjon? Korn Ferry spår en global talentmangel på 85 millioner mennesker innen 2030, noe som for eksempel resulterer i 85 billioner kroner i urealiserte årlige inntekter..

Til syvende og sist vil det å ha engasjerte og fornøyde ansatte som yter sitt beste, føre til fornøyde kunder som kjøper mer og i lengre perioder. Det er en fordel verdt å vurdere når du sammenligner programvare for engasjement hos ansatte.

‍

Hva koster uengasjerte ansatte deg?

Nå har du forhåpentligvis fått et godt overblikk over både problemer og muligheter knyttet til engasjement. Men når du argumenterer for det i din organisasjon, er det bedre å vise til referanser, estimater og snitt ved hjelp av tall.

Straks skal vi ut med vår kalkulator der du kan sjekke mangel på engasjement nå.

‍Deretter kontakt oss for en prat, når du innser hvor åpenbart det er at du bør et pulsmålingsverktøy som Winningtemp 😉

‍

‍Arbeidsgiver-merkevarebygging har aldri vært mer i fokus enn det er i dag, ettersom det er mer etterspørsel enn noensinne etter nye arbeidsplasser. De organisasjonene som ikke satser på arbeidsgiver-merkevarebygging vil få utfordringer med å tiltrekke seg talentene. Så, hvordan kan en komme i gang, og hva skal en tenke på? Vi spurte ekspertene.

I takt med reduksjon av pandemien, har arbeidsmarkedet åpnet seg opp betydelig. Det er mange som leter etter et nytt arbeid, og det er også mange foretak som søker etter nye ansatte. I virkeligheten er det flere jobbannonser som søker nye medarbeidere, enn noensinne tidligere. 

Det finnes et enormt marked for talentfulle medarbeidere i dag. Men for at de skal velge deg som arbeidsgiver, så må du arbeide med ditt arbeidsgivertilbud, eller din arbeidsgiver-merkevarebygging. Vi møtte ekspertene Isak Nordahl fra Careereye, og Poyan Karimi fra Oddwork, og de beskriver arbeidsgiver-merkevarebygging som “å tiltrekke, rekruttere og beholde de beste talentene.”

Vi møtte begge to der de delte sine 7 råd om hvordan dagens organisasjoner kan komme i gang med sin arbeidsgiver-merkevarebygging, og tiltrekke seg de beste talentene på arbeidsmarkedet.

1. Oppmuntre medarbeiderne til å gi en vurdering  

En ny undersøkelse viser at 86% av rekruttene får et mer positivt bilde av arbeidsplassen, etter å ha lest et omdømme eller en vurdering. Derfor er det viktig at din organisasjon samler inn vurderinger og omdømmer der dere kan. Her finnes det også muligheter for å komme i posisjon i forhold til sine konkurrenter, ettersom mange foretak kvir seg for å samle inn vurderinger. Mange organisasjoner frykter for negative omdømmer, og er derfor lite aktive i å samle de inn. Men det finnes en enorm verdi i å være transparente. Jeg anbefaler alltid våre kunder om å be sine ansatte om en vurdering av arbeidsplassen, for eksempel på Careereye eller andre lignende sider, forteller Isak. Det er et bra utgangspunkt.

2. Velg en teknikk og sett i gang

Vi prater ofte om å ha en strategi for sin merkevare og organisasjonskultur, men mange foretak stivner i et stragegi-tankesett. Kanskje ansetter man en ekstern konsulent som hjelper til med å skape en tydelig retning, men når strategien skal omformes til konkrete taktikker stagnerer mange.

Strategien er i seg selv helt verdiløs om du ikke har tydelige taktikker, mener Poyan. Det er så viktig å velge 3-5 taktikker, og komme i gang med utførelsen. Arbeidet er ikke ferdig etter det, men da har dere et mye bedre utgangspunkt enn før dere satte i gang. Winningtemp er et eksempel på en taktikk som uten tvil, burde inngå i de fleste organisasjoners strategi. 

3. Anvend ansatte i kommunikasjonen

Som tidligere nevnt er åpenheten alfa og omega, når det gjelder å tiltrekke seg talenter og skape en attraktiv arbeidsplass. En rekrutt vil kunne se under overflaten, og se hvordan foretaket arbeider fra innsiden og ut. En viktig del i dette er altså de ansatte.

Det finnes bare en ting som er unikt i hvert foretak, og det er ansatte, sier Poyan. Det er deres måte å skille dere ut på. Også om dere har lignende produkter og tjenester som andre selskaper, så har dere ikke de samme ansatte. Så anvend de når dere skal markedsføre deres arbeidsplass!

4. Anvend verktøy for å forstå målgruppen 

Siden dagens talenter har andre preferanser sammenlignet med tidligere generasjoner, så behøver du å skape deg en tydelig forståelse rundt deres behov. Det er ingen enkel oppgave å kartlegge en så stor målgruppe, og derfor er det viktig at du anvender deg av lederverktøy som forenkler arbeidet for deg.

Det finnes et stort utvalg av verktøy du kan anvende for å forstå målgruppen bedre, mener Isak. Winningtemp er et av de, men et annet eksempel som vi anvender på Careereye, er LinkedIn Talent Insights. Der får vi innsikter rundt dagens talenter tidligere enn andre. Slike verktøy kan koste en del penger, men når du investerer i rett verktøy for akkurat din organisasjon, så vil det være verdt det. 

5. Lag en arbeidsgiverprofilerings-matrise

Behøver dere å rette deres innsatser mot det interne arbeidet, eller utover for å tiltrekke flere talenter? Poyan forteller om en taktikk han anvender med mange kunder, for å få en tydelig nåtidsanalyse.

Lag en matrise der den ene grafen viser hvor strategisk riktig dere arbeider i dag, sammenlignet med deres forretningsmål. Og i den andre grafen fører du opp varemerkekjennskap, alstå i hvilken grad deres målgruppe kjenner til dere per i dag. Deretter, plassér ut deres foretak, både hvor dere er i dag og deres mål videre. Her kommer dere raskt til å se om dere behøver å rette deres arbeidsgiverprofilerings-innsats innover eller utover.

6. Google dere selv

8 av 10 rekrutter googler arbeidsgiverne de søker arbeid hos. Derfor er det så viktig at det første inntrykket de får av dere på Google, samsvarer med hvordan dere ønsker å framstå, og at dere tiltrekker den målgruppen dere ønsker å nå.

Den enkleste måten å få et raskt overblikk over deres arbeidsgiverprofilering, er å google foretaket, mener Isak. Hva kommer opp? Finnes det tidligere tråder, eller artikler som setter dere i et feilaktig lys? Kommer det opp positive ting, om mottatte utmerkelser eller interessante artikler? Her behøver dere å ta kontroll over hva som vises, for å gjøre et godt førsteinntrykk.

7. Spør medarbeiderne hva de liker med arbeidsplassen

Du behøver ikke alltid å se utover, for å finne relevant informasjon om talentene du forsøker å nå. En enklere måte er istedenfor å se innover, og snakke med dine egne ansatte for å få en tydeligere oppfatning.

Om du ønsker å vite den konkrete grunnen til hvorfor folk velger å arbeide i din organisasjon, så spør de direkte, mener Isak. Dine ansatte kommer til å gi deg flere USP’er (Unique Selling Propositions) enn om du forsøker å få de fram under et ledermøte. Når du har oversikt over hva som tiltrekker med arbeidsplassen i dag, så kan du senere matche det med behovene på talentmarkedet. Slik ser du hva dere er i behov av å forbedre.

Hvordan kan Winningtemp bidra til arbeidet med arbeidsgiverprofilering? 

Winningtemp tilbyr markedet en plattform, der vi med hjelp av den nyeste forskningen anvender en avansert AI, for å samle inn data og innsikter fra dine ansatte. Basert på dataene gis konkrete valgmuligheter til hvordan dere kan forbedre kulturen.

I dataen finnes uvurderlig informasjon om hva som gjør deres foretak til en unik arbeidsplass, mener Cecilia. Ved å anvende informasjonen eksempelvis gjennom å visualisere dataen på en karriereside, skaper man et autentisk og troverdig bilde av foretaket. Så hvorfor komplisere prosessen med å bygge opp en arbeidsgiverprofilering? Lytt innover og anvend informasjonen for å tiltrekke nye talenter!

Nysgjerrig? Få en gratis demo i dag, og se om Winningtemp har det som du ser etter.

Remote og hybrid arbeid har svært mange fordeler. Eksempelvis, Gallup spurte 8000 ansatte hva de syntes om å arbeide remote, og fem betydelige fordeler skilte seg ut:

1.    Bedre balanse mellom arbeid/fritid – 71%

2.    Mer effektiv tidsbruk – 67%

3.    Frihet til å velge når og hvor arbeid utføres – 62%

4.    Mindre utbrenthet – 58%

5.    Større produktivitet – 51%

Med nesten tre av fire ansatte, som belyste sin nylig forbedrede balanse mellom arbeid og fritid, er det lett å tro at stress nå er et fjernt minne. Men fjernarbeid er ikke kun positivt. Og stress er sammensatt.

I samme studie, uttrykte ansatte følgende negative bekymringer eller utfordringer knyttet til fjernarbeid:

●      Mindre tilgang til arbeidsressurser og utstyr – 35%

●      Kjenner seg mindre forbundet med organisasjonskulturen – 32% 

●      Redusert team-samarbeid – 30%

●      Nedgang i arbeidsrelasjoner med kollegaer – 24%

●      Redusert kryssfunksjonell kommunikasjon og samarbeid – 23%

●      Forstyrrede prosesser – 22%

●      Vanskeligere å koordinere arbeidstimeplan, oppgaver og tidslinjer – 21%

Visst, vi snakker om lavere prosentdeler her. Men totalt sett så Gallup flere negative, enn positive tilbakemeldinger fra ansatte. Andre nevnte utfordringer inkluderte utydelige forventninger, færre utviklingsmuligheter, færre muligheter for tilbakemeldinger og mindre anerkjennelse. 

Det er lett å anta at en bedre balanse mellom arbeid og fritid, er et vidundersvar på arbeidsrelatert stress. 

Men stress er langt mer sammensatt enn som så, og mange av utfordringene nevnt ovenfor er vesentlige triggere til stress. Stress kan også være mye vanskeligere å håndtere i remote og hybride team, fordi du ikke fysisk ser dine ansatte. Når ledere anvender åtte (eller flere) timer daglig i arbeidsfellesskap med sine ansatte, vet de lettere helt intuitivt hvordan den personen har det. Med fjernarbeid, mister du den klareste innsikten.

Men her i Winningtemp handler det om løsninger, ikke bare utfordringer. Så – hvordan løser du det? Til ære for Stress Awareness Week, har vi introdusert vår eget konsept kalt Health Days. Her er noen ideer for å redusere stress i remote teams.

Ideer for å redusere stress i remote teams 

1. Trening som utfordrer

Det er et hav av forskning som beviser at, trening er en stress-buster, så oppmuntre ditt team i at å ha sunne treningsvaner er fornuftig langsiktig.

For å gi et eksempel, under “Health Days” hadde vi en ‘Step Challenge’ hvor vi delte alle som ville delta inn i ulike team, og telte deres sammenlagte steg. Ved å legge til litt sunn konkurranse, ble utfordringen gøy og det var en enkel måte å involvere alle, uansett hvor de arbeidet.

Vi fikk også gode tilbakemeldinger fra våre ansatte om Movement Hour – en time hvor alle, uansett hvor de befinner seg, spretter opp og beveger seg. Uansett bevegelsesform, fra å gå tur med hunden til avslapningsteknikker. 

2. Avslapningsseksjoner

Avslapningsøvelser er en annen velprøvd taktikk for å redusere arbeidsstress. Avslapningseksperter Headspace fant at avslapningsøvelser faktisk reduserte stress med 14% over kun ti dager.

Og avslapningsøvelser reduserer ikke bare stress mens du utfører de. Studier viser at avslapningsøvelser trener hjernen over tid, så du er mindre utsatt for stress langsiktig.

Under Stress Awareness Week og vårt initiativ “Health Days”, hadde vi guidet, både fysiske- og online avslapningsseksjoner. Disse oppmuntret alle til å proaktivt forbedre sin mentale helse. En annen morsom idé, kunne være å inkludere et abonnement på en avslapningsapp, i ditt anerkjennelses- og belønningsprogram for ansatte.

3. Helse og velvære 

Tenker vi ikke alle at eksempelvis trening og ernæring er “innlysende”? Men faktisk er det en hel verden av nyanser, som kan være verdt å undersøke nærmere.

Det kan vi bekrefte, siden vi nylig inviterte en ergonomspesialist på arbeidsplasser, til å dele sin kunnskap med oss. Og gjett om vi lærte følgende fra denne seksjonen, det handler ikke bare om ergonomiske stoler!

Vi har tatt imot ulike talere vi alle har lært mye av, inkludert en eliteløper som snakket om trening, en doktorgradstudent i ernæring, og en spesialist i positiv psykologi. 

Det å ha spesialist gjestetalere som en del av programmet, utruster dine ansatte med kunnskap om sin mentale helse. Og det er svært inkluderende for remote og hybride team, av den grunn at du kan ta opp eller gjennomføre virtuelle seksjoner.

Husk, du setter selv begrensningene for hva du kan inkludere! Bonuspoeng for å oppmuntre dine ansatte til et enda større engasjement, ved å ønske velkommen deres idéer til tema de ønsker kunnskap om.  

4. Gjennomfør diskusjonsgrupper

En ting vi har gjort i Winningtemp som var verdsatt av våre ansatte, var å gjennomføre diskusjonsgrupper dedikert til ulike tema for ansattes velvære. 

Vi gjennomførte blant annet en gruppe kalt ‘Søvn er din superkraft’. Vi så en TED-seksjon sammen, og deretter hadde vi en livlig diskusjon ut ifra våre spørsmål, lærdommer, og refleksjoner. Vi anvendte også Mentimeter – en interaktiv presentasjonsprogramvare – for å sikre at alles innspill ble hørt, uansett hvor de arbeidet fra.

Tilbakemeldingene vi fikk var at dette diskusjonsbaserte forumet var engasjerende, og en hjelp til å sementere kunnskapen gjennom diskusjonene. Samt, konstruktive debatter kan i seg selv, bidra til en opplevelse av samhørighet – studier har vist at, en sterk opplevelse av samhold kan være et vesentlig botemiddel mot stress. 

5. Lytt og handle på ansattes tilbakemeldinger

Det finnes definitivt aktiviteter for å redusere stress blant dine team, uansett om de er remote, hybrid, eller kontorbaserte. Vi er store tilhengere av å være proaktive, og skape et program for de ansattes velvære, som sender et tydelig budskap om din kultur. 

Men – det er et men. 

Stress er komplisert. Mental helse er komplisert. Utbrenthet er komplisert.

Engasjement er (du vet det allerede) komplisert.

For å nevne Gallup studien igjen, dine ansatte som arbeider remote, har gjerne en bedre balanse mellom arbeid og fritid, som forbedrer deres stressnivå. Men de kjenner seg gjerne også mindre forbundet til sine kollegaer og usikre på hva som er forventet av de, som øker stresset igjen på den andre siden.

Det er bare for mange faktorer til velvære formelen, for at du med nøyaktighet skal kunne gjette hva dine ansatte trenger.

Av denne grunn, er det mange organisasjoner som beveger seg i retning av å anvende programvare for medarbeiderengasjement, for å avmystifisere ansattes engasjement og velvære. Så du ikke lurer på om dine ansatte er stresset. Du vet. Og du vet hvorfor. Og du vet hvilke handlinger du nå skal foreta deg, for å drive fram en meningsfull endring. 

Last ned guiden nå for åtte praktiske råd, for å hjelpe ledere til å bygge en tilbakemeldingskultur som gir et mer fornøyd, høytytende team.

Gjør det usynlige synlig

En av de største utfordringene med å lede remote og hybride team, er mangelen på synlighet. Akkurat når de ansattes trivsel er under størst press, er nøyaktig på det tidspunktet de trenger mer støtte enn noensinne.

Anvend disse fem idéene for å ta tak i trivselen, redusere stress i remote team (eller hybride) og, aller viktigst, ta steg mot en kultur som får fram det beste i alle.

‍

Og deretter se vår to-minutter demo video, for å se hvordan Winningtemp kan hjelpe ;) 

‍14 prioriteringer til valg av plattform for medarbeiderengasjement

Den rette plattformen for medarbeiderengasjement vil hjelpe deg i å få innsikt over hva dine ansatte føler for jobben, og kunne ta praktiske skritt for å gjøre opplevelsene deres mer positive.

‍

Når du bruker dette riktig, vil du kunne oppleve mye lavere omsetning, stress og utbrenthet, og høyere arbeidstilfredshet, produktivitet og engasjement. Du vil skape en organisasjonskultur der alle kan yte sitt beste.

Alt dette avhenger av å velge riktig verktøy for medarbeiderengasjementet – og det er mange alternativer.  

Under finner 14 prioriteringer, som vi mener er de viktigste. Du kan også laste ned denne artikkelen som en kort sjekkliste for senere bruk:

14 prioriteringer for en plattform for medarbeiderengasjement

1 – Pulsundersøkelse 

Årlige undersøkelser er utdaterte og ineffektive. Pulsundersøkelser tilbyr kontinuerlig innsikt hele året, slik at du kan forstå den utviklende medarbeideropplevelsen.

2 – Kvantitativ og kvalitativ innsikt   

Kvantitativ og kvalitativ medarbeiderinnsikt har styrker og svakheter. De fleste undersøkelsesverktøy er laget slik at du må velge mellom dem: det beste er derimot å bruke begge.

3 – Garantert anonymitet  

Verdifull innsikt blant de ansatte avhenger av et miljø med psykologisk trygghet og tillit. Anonymitet er en forutsetning.

4 – Sterk vitenskapelig legitimasjon 

Plattformen din for medarbeiderengasjement må være forankret i vitenskap rundt suksess. 

5 – AI-assisterte spørsmål  

En god plattform for medarbeiderengasjement leverer ikke blindt et statisk spørsmålskriv. Den bruker AI til å sende relevante oppfølgingsspørsmål til forskjellige mennesker til forskjellige tider.  

6 – Smart segmentering av arbeidsstyrken 

Se etter teknologi for medarbeiderengasjement, som lar deg sende tilpassede spørreundersøkelser til ulike arbeidsstyrkesegmenter, slik at du kan avdekke problemer ulike grupper kan møte.   

7 – Visuelle resultater i sanntid 

Bedre engasjementsdata er fortsatt bare data. For å være meningsfull, bør den rette plattformen trekke data inn i validerende visuelle resultater, i sanntid. 

8 – Benchmarking 

Velg en plattform som legger til rette for enkel intern og ekstern benchmarking, slik at du enkelt kan forstå hvordan medarbeiderne dine jobber og utvikler seg. 

9 – Vekt på handling 

En flott plattform gjør det enkelt for ledere å handle på engasjementsdataene dine, med intelligente handlingsforslag og arbeidsflyt. 

10 – Medarbeidernes anerkjennelse  

Se etter en plattform som gjør peer-to-peer (P2P) på en enkel måte,for å øke lagånden, styrke samarbeidet og oppmuntre til en kultur der alle føler seg verdsatt.

11 – Brukersentrert design    

Den riktige plattformen må være intuitiv og brukervennlig, slik at de ansatte synes det er enkelt å gi tilbakemelding.  

12 – Styrking av ansatte    

En god plattform bør sette medarbeidere i førersetet, ikke bare behandle dem som en kilde for tilbakemeldinger. Velg en plattform som styrker selvledelse. 

13 - Støtter bedre 1:1    

Se etter programvare for medarbeiderengasjement som gjør en-til-en kommunikasjon bedre for begge sider, for å frigjøre potensialet i dette styringsverktøyet.

14 – En fantastisk kundeliste og bevist avkastning     

Den rette leverandøren vil ha en lang liste med fornøyde kunder som nyter fantastiske resultater.

I gjennomsnitt har personer som har brukt Winningtemp i mer enn ett år:

·      Lavere gjennomtrekk av ansatte 

·      Redusert negativt stress på arbeidsplassen 

·      Økt tilfredshet på arbeidsplassen 

·      Økt jobbtilfredshet

Bestill en demo for å lære hvordan Winningtemp kan fungere for deg.

Hvordan HR kan skape magi på arbeidsplassen 2023 [5 fokusområder]

Det føles som om vi har sagt dette om hvert år som har pasert nå, men 2022, var litt av et år. Var det ikke? Restriksjonene på grunn av pandemien er (forhåpentligvis) godt bak oss, men Covid-effektene på arbeidsplassene våre er absolutt ikke - og vil sannsynligvis aldri bli det. 

Covid førte til endringer som ikke kommer tilbake i boksen. Nå som den nervepirrende bambi på glattisen perioden er over, har vi en sjanse til å reflektere. Hva fungerer? Hva fungerte ikke? Hvordan har arbeidsdynamikken og arbeidsplassene våre egentlig endret seg?

Vi har (selvfølgelig) fulgt nøye med i løpet av året som har gått, og vi har noen tanker om hva HR-ledere vil fokusere på i løpet av det neste året. Ikke minst fordi vi allerede ser fremtidsrettede organisasjoner gjøre store fremskritt, de følger med og lytter til de ansatte og bruker denne innsikten for å veilede HR-beslutninger. 

(Som Mary Stevens Hospice, som økte eNPS med 131% på et år ved blant annet å skifte tilnærming til læring og utvikling basert på tilbakemeldinger fra ansatte).

Basert på de hundrevis av HR-lederne vi samhandler med regelmessig, våre egne erfaringer og data samlet i løpet av året, er det dette vi forventer at de mest vellykkede HR-teamene vil fokusere på gjennom 2023. 

5 fokusområder for HR-team i 2023

1. Gjøre suksess med hybridarbeid

Abeidstakere er i det stort sett svært fornøyd med hybridarbeid. ADPs globale studie av mer enn 32 000 arbeidstakere viser at 64% av arbeidsstyrken ville vurdere å lete etter en ny jobb hvis de måtte gå tilbake til kontoret på heltid. Mer enn halvparten (52%) ville til og med ta lønnskutt i bytte mot en hybrid løsning.

I lys av slike sterke preferanser vil arbeidsgivere risikere et stort feilsteg med å tvinge ansatte tilbake til kontoret på heltid. 

Spesielt gitt den fortsatte økningen i global personalomsetning: midtveis gjennom 2022 rapporterte World Economic Forum at 40% av arbeidstakere globalt vurderte å forlate jobbene sine i nær fremtid. Og 71% av arbeidstakere globalt, fortalte ADP at de hadde vurdert et stort karrierevalg i 2022.

På samme måte er mangel på kompetanse fortsatt en av de største truslene for organisasjoner inn i 2023 – så det ser ut som en no-brainer å jobbe målrettet med å holde de riktige menneskene internt.  (Og på baksiden, å gjøre noe som risikerer masseflukt ser ut som dårlig beslutningstaking). 

Disse faktorene kombinert antyder en ting: hybridarbeid er på ordentlig kommet for å bli. Men som ordet hybrid antyder, innebærer dette oppsettet både kontor- og fjernarbeid. For å gjøre dette til en suksess, må bedrifter evaluere og være tydelige på når det er fordelaktig å samles fysisk, i stedet for å bare møtes online. Smarte HR-ledere vil gjøre 2023 til året der man kurer barnesykdommene og gjør hybridkontor til en suksesshistorie.

Vi forventer også å se mange organisasjoner ta et skritt tilbake og gjennomgå sine retningslinjer for å sikre at de passer inn i denne nye arbeidsverdenen. Vi har alle blitt utfordret og lært mye de siste årene. Så hvis 2021 var året der vi ble tvunget inn i endring, og 2022 handlet om å komme opp på par, gir 2023 litt pusterom for å evaluere, lage nye strategier og vokse. [MC1] [GU2] [MC3] [GU4] [GU5] 

Spørsmål å reflektere over og jobbe med:

·      Hvordan tilrettelegger vi for tillit og samarbeid mellom team? 

·      Hvordan beskytter vi og dyrker bedriftskulturen?

·      Hvordan kan vi gjøre prosessene våre mer rettferdige og inkluderende?

·      Hvordan kan vi optimalisere produktivitet?

·      Hvordan opprettholder vi synlighet av mindre synlige arbeidsplasser?

·      Hvordan beskytter vi oss fra personalomsetning på en hybrid arbeidsplass med nye utfordringer?

·      Hvordan sikrer vi at fjernarbeid ikke påvirker likestilling?

Gitt at Gartner spår at 25% av mennesker vil tilbringe minst en time i metaverset daglig innen 2026, kan fremtidsrettede bedrifter til og med se 2023 som en mulighet til å ta hybridarbeid videre ved å utvikle en metaverse-tilstedeværelse.

SHRM beskriver metaverset som "en oppslukende alternativ virkelighet" - som går utover dagens digitale teknologier som videointervjuer eller on-boarding til fulle virtuelle virkelighetsverdener.

Det er potensial for å skape et stort konkurransefortrinn her, da det ofte er slik at de som er tidlig ute, raskt etablerer seg med ett rykte av spennende, innovative rekrutterings- og karriereopplevelser.

‍

2. Behold dine beste folk, med god faglig utvikling  

Negative spiraler har vært en stor utfordring gjennom hele 2022. Selv ett år etter «the great resignation» fant IDC ut at for eksempel 32 % av europeere aktivt søker en ny jobb. Eksperter spår at innen 2030 vil det være en global mangel på talener anslått til mer enn 85 millioner mennesker.

Med dette i bakhodet, blir det kritisk å beholde de dyktigste menneskene – og gi dem mulighet til å trives og vokse med organisasjonen din.

Vi tror opplæring og utvikling vil vise seg å være en stor del av det i 2023. 94% av  arbeidstakere sier de blir i selskapet dersom det investeres i karriereutvikling: overbevisende tall.

Å forbedre opplæringstilbud og karriereutvikling er en vinn-vinn-situasjon da det øker engasjement, reduserer personalomsetning, samtidig som internkompetansen øker. Det lar dere forfremme innenfra, i stedet for å lete etter gode kandidater eksternt, som også kommer med sine utfordringer og kostnader.

‍

3. Stopp utbrenthet 

En av 2022s store utfordringer har vært økningen av utbrenthet. For eksempel gjennomførte Microsoft en stor global studie som så på 20 000 mennesker i elleve land og billioner av datapunkter og fant  at 48% av  de ansatte hevder at de allerede opplever utbrenthet på jobb. 

Utbrenthet er en stor utfordring, og viktig å ta på alvor. For til syvende og sist reduserer det produktivitet og engasjement hos kollegene dine. Og for å vende tilbake til personalomsetning, er det mindre sannsynlig at de blir værende i jobben.  På ingen måte bra. 

For 2023 bør HR-ledere snarest rette oppmerksomheten mot å løse utbrenthet.  Men vi forventer også å se flere bedrifter aktivt gjøre fremskritt i dette feltet. 

I 2022 så vi stort fokus på velvære på arbeidsplassen, som en motgift mot stress og utbrenthet. Ansattes velvære er fortsatt superviktig - spesielt som en mekanisme for å holde de på hjemmekontor integrert i selskapet - men det er ikke en mirakelkur. 

I praksis må HR gi ledere mulighet til å oppdage og adressere utbrenthet i teamene sine før det eskalerer. Hvis de tidlige tegnene på utbrenthet (som stress, mistillit og mangel på hensikt) får lov til å ulme, vil de blusse opp å bli større utfordringer i fremtiden. 

Å motkjempe utbrenthet bør være en prioritering, og vil innebære en økt investering i software som lar arbeidstakere gi tilbakemeldinger,  dette for å gjøre det enklere for ledere å utnytte denne typen innsikt. Gjennom pandemien så vi hvordan strategisk investering beskytter fremtidig vekst: teknologi som øker synligheten av ansattes følelser og meninger, er et av områdene. Spesielt ettersom fjernarbeid og hybridarbeid gjør synlighet til en større utfordring.  

‍

4. Design kulturen din

2022 brakte starten på et stort perspektivskifte, fra å se kultur som noe som bare skjer organisk, til å se kultur som noe du designer, bygger, måler og foredler. 

Vi var nylig  vertskap for et webinar med hovedanalytiker i Forrester, Katy Tynan, hvor hun snakket om akkurat dette: 

– Mange toppledere gjør den feilen å tro at kultur bare oppstår på en eller annen måte, på magisk vis. Organisasjonskultur kan måles. Kultur handler om en rekke beslutninger vi tar hver dag om hvordan vi samhandler som mennesker. Det er måten ting blir gjort på her. Intensjonalitet er så viktig – og deretter muligheten til å måle de spesifikke KPI-ene som er viktige for organisasjonen din.

Se webinaret her.

I webinaret snakker Katy om hvordan ledere ettertrykkelig kommer til å innse verdien av deres menneskelige ressurs - og handle deretter, for å øke verdien av den ressursen. 

Gjennom 2022 så vi hvordan de mest vellykkede organisasjonene allerede er langt foran på disse områdene. Men vi forventer at denne utviklingen vil akselerere raskt etter hvert som etternølere begynner å miste talent til lederne i kulturkrigen. 

Gjennom 2023 forventer vi å se store HR- og engasjementsinvesteringer, ettersom organisasjoner kappes om å bygge arbeidsplasser som ikke bare styrker produktiviteten, men engasjerer, inspirerer og beholde talenter og dyktige medarbeidere. 

5. Gi rettferdig kompensasjon

Siste del av 2022 har ført til massive økonomiske omveltninger, praktisk talt overalt. 

·      I Storbritannia kan resesjon spinne inn i et "tapt tiår" med stigende inflasjon, negativ vekst, fallende produktivitet og investeringer.

·      I Europe er inflasjonen spådd å vedvare i årene som kommer, med rikelig underliggende prispress. 

·      I USA har resesjonen ennå ikke kommet, men de største bankene forbereder seg på en forverret økonomi inn i 2023, ettersom inflasjonen fortsetter å stige. 

Dette gir store utfordringer for bedrifter – og for dine medarbeidere. 

Stigende kostnader utløser allerede masseoppsigelser, noe som gir store utfordringer for HR i Norge. I den amerikanske teknologisektoren ble for eksempel mer enn 88 000 mennesker permittert i 2022. De svært offentlige scenene som utspilte seg med Twitters dårlig håndterte tap av arbeidsstyrken, er de fleste HR-fagfolks verste mareritt. 

Og streikeaksjoner er voldelige og uten sidestykke over store deler av verden: et vitnesbyrd om misfornøyde ansatte som føler at de blir urettferdig behandlet. 

Når 2023 begynner å utfolde seg, er dette utfordringene HR-ledere må konfrontere direkte. Du vil sannsynligvis jobbe med spørsmål som: 

·      Hvilken økonomisk utdanning og støtte kan vi gi?

·      Hva synes våre ansatte om lønn og goder?

·      Er det likelønn mellom nyansatte og etablerte ansettelser?

·      Hvordan skal vi håndtere eventuelle permitteringer?

Du kan ikke gjøre mye med globale finansmarkeder, men du kan støtte, utdanne og beskytte folkene dine så godt du kan. Eller risikere å se økonomiske bekymringer bli en viktig driver for personalomsetning.

På denne tiden neste år, hvor vil arbeidsstyrken din være?

Det er en grunn til at det globale markedet for ansattes engasjement og tilbakemeldingsprogramvare forventes å vokse med en forbløffende 14.7% i snitt årlig frem til 2030. 

Etterhvert som arbeidsstyrken blir stadig mer spredt og står overfor en haug med nye utfordringer, er det viktig å virkelig forstå de ansattes behov. For å utvikle gode HR-strategier som øker temperaturen på nøkkel KPI’er, trenger du bedre målinger av medarbeiderne gjennom et godt lederverktøy. Da vil du være rustet til å reagere raskt, uansett hva 2023 hoster opp.

Winningtemps plattform for medarbeiderengasjement er den enkleste måten å visualisere, lytte og handle på tilbakemeldinger fra ansatte. Fordi kultur kun endres når folk føler seg hørt. 

Se Forrester-webinaret for å finne ut hvorfor ekte kulturendring er viktig for 2023.

‍

Hva har de mest framgangsrike menneskene til felles? Dette fasinerende spørsmålet stilte Stephen Covey på slutten av 1900-tallet. Han intervjuet de mest framgangsrike menneskene i verden, kombinerte resultatene med forskning og kom fram til 7 vaner, som de aller fleste har til felles. “De 7 gode vanene” ble en klassiker blant ledere verden over. I denne artikkelen tar vi for oss samtlige vaner, og hvordan du kan applisere de for å bli en bedre leder og medmenneske.

Stephen Coveys bok “7 vaner hos svært produktive mennesker” eller “De 7 gode vanene” kom ut i 1989, og har blitt solgt i over 40 millioner eksemplarer verden over. Boken finnes fortsatt på topplister blant bøker om lederskap og personlig utvikling.

Foretaket FranklinCovey ble grunnlagt i 1997 og utdanner ledere og foretak i over 160 land, og har eksistert i Sverige siden 2005. Foretaket er en sammenslåing av selskapet Franklin Quest, et selskap med fokus på “time management” og lærdommer fra Benjamin Franklin, og Covey Leadership Center med fokus på Stephen Coveys prinsipper. De ble til FranklinCovey, og har siden da utdannet ledere og foretak i å utvikle seg bærekraftig med hjelp av engasjerte medarbeidere.

Vi møtte Henry Rawet, CEO på FranklinCovey North, på en Lunch & Learn, der han med mye glede og energi delte med seg av de 7 gode vanene, og sine erfaringer rundt hvordan de kan anvendes best. 

Her kommer Henrys gjennomgang av vanene. 

1. Vær proaktiv 

Den første vanen innebærer å ta ansvar for sine handlinger. Den handler om å ha et positivt tankesett der en fokuserer på de tingene som en kan påvirke, og ikke lar omstendighetene være rådende for ens velbefinnende eller tankesett. Henry mener at dette er den mest utfordrende vanen, ettersom det er mer bekvemt å gjøre seg til et offer for sine omstendigheter. 

Det er jo så passende å kunne legge skylden på markedet, sjefen eller været, men det er ikke sunt i lengden. Du kan alltid velge hvordan du forholder deg til det som skjer, mener Henry. Når du innser det så kan du begynne å ta ansvar, og ta flere bevisste valg når situasjoner oppstår. For eksempel når en medarbeider er opprørt og kommer løpende inn på kontoret, hvordan skal du håndtere denne situasjonen? Du kan velge hvordan du responderer istedenfor å reagere emosjonelt, og det vil gjøre deg til en bedre leder og medmenneske.

2. Begynn med slutten i tankene

Du behøver å vite hvordan du vil at ditt liv skal se ut i framtiden, for å kunne ta riktig beslutning her og nå. Det gjør deg i stand til å handle ut ifra noen prinsipper, og stadig reflektere over om du er på rett vei. Stephen Covey mener at før du foretar deg noe, for eksempel tar et livsavgjørende valg eller begynner på et omfattende prosjekt, så behøver du å gjennomgå det teoretisk på forhånd. Er det dette du vil gjøre, og kommer det til å lede til relevante resultat? 

Når du så har begynt å ta ansvar for dine handlinger, så må du vite hvor du er på vei, mener Henry. Du må også forsikre deg om at teamet ditt har samme visjon av målet. Har alle lik definisjon av framgang, og er dere enige om prinsippene som vil lede til målet? Når arkitekter konstruerer en bygning så er det en selvfølge å lage en tegning, og visualisere sluttresultatet. Så hvorfor ikke gjøre seg nytte av det i hvert enkelt arbeidsprosjekt, inkludert i ens eget privatliv? 

3. Begynn med det viktigste

I boken "De 7 gode vanene" gjorde Stephen Covey en klassisk matrise, som viser nødvendigheten av å gjøre det viktigste først. Til dels det som er viktig og haster, men også ta med det som er viktig, men enda ikke haster. Det er lett å komme i et “brannslukningsmodus”, men da glemmer en ofte å gjøre de viktigste tingene som får foretaket, eller ens personlige utvikling framover. Den naturlige konsekvensen av at du tar ansvar for dine handlinger, og at du vet hvor du er på vei, er at du begynner å prioritere tiden din rett.

De mest framgangsrike legger opp planen etter hva som er viktigst, for å sikre at det blir gjort, og de øver også på å si nei til det som er mindre viktig. 

Disse tre første vanene kalles for de private seirene. De handler om personlig lederskap, og legger grunnlaget for at du skal kunne tillegge deg de 4 siste vanene. De nedenstående vanene handler om hvordan du reagerer på andre mennesker.

4. Tenk “gjensidig gevinst”

I enhver situasjon med en annen part, forsøk å oppnå en løsning eller enighet, som begge parter aksepterer. Det å søke en “gjensidig gevinst” handler om å respektere og bedømme andre mennesker like mye som seg selv, og det er alltid en bedre, mer langsiktig løsning enn å gå "seirende" ut av situasjonen selv. Det handler ikke om å være snill, men Covey mener at det viser til en kjerne ved menneskelige interaksjoner og samarbeid. 

Henry mener at denne vanen ofte misforstås. Mange tror at de søker en “gjensidig gevinst” i sine løsninger, mens løsningen i virkeligheten ikke er så jevnt fordelt som de tror. Det handler om både styrke til å holde fast på sitt ord, og det å vite hva en ønsker ut av samarbeidet, sier Henry. Men det handler også om omtanke, å være like opptatt av at den andre parten får sine ønsker oppfylt. Det er mange som feiler i å holde ordet høyere, enn selve omtanken for den andre parten. Du må utvide ditt perspektiv for å bygge langsiktige samarbeid.

5. Forsøk først å forstå, deretter å bli forstått 

Den femte vanen handler om å lytte empatisk og genuint forsøke å forstå en annen person, før du selv kommer med en mening eller et forslag. Det å lytte først vil øke sjansen for at de senere vil lytte til deg, og være mer åpne når du siden kommer med et forslag. Samt, du vil ha en større innsikt når du skal ytre din mening. Tanken er at denne vanen skal resultere i en større omtenksomhet og en positiv problemløsning. Noe som i dag ofte er erstattet av ønsket om kun selv å få ytret sin mening.

Mange har en sterk trang til å komme med meninger og råd, og gjør det med gode intensjoner, mener Henry. Men ofte gjør vi det før vi har forstått den andre personen helt. Derfor trenger vi å lytte med intensjonen av å ville forstå, snarere enn å lytte for å kunne svare. Da vil våre råd og meninger også lettere tas imot og ha bedre effekt. 

6. Lage synergier

Ofte ønsker vi å jobbe sammen med mennesker som er mest lik oss selv. Da flyter jo alt smidig og lett. Men for å kunne finne innovative idéer kreves det at en kombinerer flere ulike perspektiv. Det å skape synergier handler om å kombinere styrker hos ulike mennesker gjennom et positivt samarbeid, for å kunne finne løsninger som en ellers aldri hadde tenkt på.

Denne vanen bygger egentlig på alle de andre vanene, sier Henry. Det er først når du er trygg på tre første vanene, og kommunikasjonskunnskapene fra vane 4 og 5, at du kan søke synergier. Det er da du slutter å motarbeide ulikheter og istedenfor ser det positive, og arbeider med det for å finne bedre løsninger.

7. “Slipe sagen”

For at alle disse vanene skal fungere langsiktig, er det nødvendig at du hele tiden søker en balanse og arbeider med dine energiressurser. Tenk deg denne situasjonen, du skal sage ned et tre og det tar deg flere timer, men om du hadde slipt sagen hadde du brukt 20 minutter, og du hadde heller ikke brukt så mye energi. Men det gjør du ikke, du er for opptatt med å sage. 

Du er som din egen sag, og du trenger å “kvesse” deg selv både fysisk og mentalt for å fortsette med vanene, og oppnå den framgangen du søker. Dette tenderer ledere selv å glemme, og istedenfor bare fokusere utad på foretaket og sine ansatte. For en del handler det om å lese mer, for andre handler det om å løpe et maraton.

Poenget er å ha en plan for disse tingene før det blir hastende. Når du arbeider med det som er viktig for deg, så kommer det også til å få positive virkninger utad. Du kommer til å håndtere de andre 6 vanene bedre, du når dine mål lettere og du kommer til å bli en mer effektiv leder for deg selv og dine ansatte.

‍Tidsfrister før ferien. Litt for mange sene kvelder. Innkjøp av julegaver. Hyperaktive barn. Fast food. Pengebruk. Nysgjerrige slektninger, som stiller ufølsomme spørsmål – eller ingen slektninger i det hele tatt. Lange kjøreturer til familie langt borte. Forventninger til å være en god vert. Sesongfester og pinlige historier.

Listen over forventninger i denne sesongen er endeløse. På et tidspunkt hvor alle er presset til å være gladest mulig, fornøyde, og tilstedeværende, sliter mange med følelsen av tristhet og sorg, ensomhet, og stress: 

●      I USA, 38% føler at stressnivået sitt øker gjennom høytidssesongen. 68% sier at de kjente utbrenthet ofte, eller av og til gjennom høytidssesongen; 61% stresset; 52% irriterte; 36% triste; 26% ensomme.

●      I Storbritannia, sier en fjerdedel av den britiske befolkningen at de opplever juletiden mer utfordrende enn noen annen tid på året. 

●      I Frankrike, kjenner en tredjedel seg triste og urolige ved tanken på jul, og 47% frykter å havne i fattigdom.

●      I Sverige, har de sett at flere kjenner seg mentalt svekket under juletiden. Dat følelser som ensomhet og mangel på fellesskap, og sosiale interaksjoner er de viktigste medvirkende faktorene.

Det er en stor sjanse for at din egen arbeidsgruppe vil slite med høytidssesongens stress, over de kommende ukene. Du kan ikke fjerne alt av press de opplever gjennom denne perioden, påtrengende familie, eller hyperaktive barn. Men du kan være empatisk og medfølende, og bidra til et redusert stresstrykk på arbeidsplassen.

Sannheten er, jo bedre du forstår dine ansattes individuelle utfordringer, engstelser, og presset de står i, jo bedre kan du hjelpe. Men å vite hva som foregår i dine ansattes liv, spesielt om dere ikke arbeider direkte sammen, kan være vanskelig. Tilpasningen av fjern- og hybridarbeid har i stor grad vært en positiv utvikling, men det gjør det vanskeligere med en oversikt over hvordan de ansatte egentlig har det.

Her er fem områder du med fordel kan se nærmere på, for en oversikt over de ansattes trivsel i høytidssesongen. 

5 metoder å måle medarbeidernes trivsel i høytidssesongen

1.    Meningsfullhet 

Høytidssesongen er ofte en tid som inspirerer til refleksjon (på godt og vondt). Hvor er vi i livet? Hva har vi, eller ikke utrettet? Gjør vi virkelig det vi elsker? Føler vi at vi utgjør en positiv forskjell i verden? 

Mange av disse spørsmålene er relatert til vår opplevelse av meningsfullhet. Meningsfullhet viser til den ansatte sin opplevelse, inkludert hvor tilknyttet de kjenner seg til sitt arbeid, og motivasjonen til å yte sitt beste for din organisasjon.

Å følge meningsdimensjonen ved å anvende en plattform for medarbeiderengasjement, slik som Winningtemp, gir deg en oppdatering på om ansatte trenger din støtte i en videre tilknytning til din bedrift.

2. Inkludering

Vi vet alle hvor viktig inkludering er for ansattes trivsel. Når ansatte kjenner seg inkludert, øker arbeidsinnsatsen med 56%, og det er 50% mindre sannsynlig at de sier opp. Det er også 67% større mulighet, for at de vil anbefale din organisasjon som et godt sted å arbeide, som bidrar til framtidig arbeidskraft. 

Men høytidssesongen kan oppleves delt. Hver organisasjon har ulike perspektiver, kulturer, meninger. Følelsene når sin høyde. Et klassisk eksempel er foreldre som spør kollegaer uten barn, om å dekke helligdagsskift, der mulighetene er mange for en potensiell konflikt.

For ikke å nevne at høytidssesongen kan forverre allerede eksisterende konflikter. For eksempel, har kvinner 42% mer sannsynlighet, for å oppleve ekstra stress i høytidssesongen enn menn. Og lavinntekts-arbeidstakere har 33% større sannsynlighet for å kjenne stress i høytidssesongen, enn arbeidstakere i middelklassen. 

Så er det presset med å sørge for at ansatte kjenner seg sosialt inkludert, selv om de jobber fra annet arbeidssted. Tilsynelatende en bagatell, som å glemme noen i julekalenderen kan medføre en disharmoni.

For å vite hvor en skal yte ekstra støtte, trenger du en forståelse av hvor inkludert dine team kjenner seg — og hvorvidt det varierer mellom ulike grupper og om det endrer seg gjennom høytidssesongen.

3. Stress

For mange er høytidssesongen en tid for å uttrykke takknemlighet; en tid for å reflektere over, og telle alle sine velsignelser. Men for andre igjen, kjennes det heller som en tid for å telle alle gjøremålene, og velsignelsene kan synes vanskelig å få øye på.

Stress er ofte det mest åpenbare tegnet på at dine ansatte muligens strever. Winningtemp sine kunder rapporterer ofte om en stor økning av stress i høytidssesongen, av mange ulike grunner du gjerne ikke alltid forventer.

Muligheten til å spore i sanntid, hvordan dine team har det er avgjørende. Men utover dette, er det uvurderlig når dine ansatte kan legge til kvalitative kommentarer for å klargjøre eller kontekstualisere.   

Antakelser kan gjøre mer vondt enn godt, fordi at en persons perfekte jul er en annens totale mareritt. Du vil ha vanskelig for å yte meningsfull støtte, med mindre du vet nøyaktig hva som stresser dine ansatte.

4. Arbeidsmengde 

Teoretisk, høytidssesongen er en tid for å slappe av. Men realiteten er ofte veldig annerledes, med ansatte som stresser for å fullføre prosjekter før ferien, og team medlemmer som erstatter andre kollegaer som har tatt ferie tidlig. Samt den uunngåelige nedetiden gjennom høytidssesongens festligheter…

Men undersøkelser viser overbelastede ansatte har tre ganger større sannsynlighet for å oppleve dårligere trivsel. Sammenlagt, har 75% av de ansatte som kjenner seg overbelastet av sin arbeidsmengde lave trivselsskår. Og enda verre, mer enn 60% er i risikosonen for å si opp.

Kjennskap til hvordan dine ansatte opplever sin arbeidsmengde er viktig, både for å opprettholde trivselen og for å forutse problemer som kan avspore tidsfrister. Det er ingenting verre enn å oppdage en uke før ferien, at teamet trenger å arbeide overtid for å fullføre et viktig prosjekt.

5. Lagånd

Ofte tenker vi på høytidssesongen, som en tid for å komme sammen; for familie. Men dette er langt ifra universelt, og mange ansatte kan kjenne seg mer ensomme enn noensinne gjennom denne tiden.

Eksempelvis, en nylig studie av ensomhet viser at 55% erfarer ensomhet i høytidssesongen – fordelt på 65% av single voksne, og 75% av generasjon Z.

Høytidssesongen kan forsterke ensomhet, enten om det er mangel på venner eller familie, eller følelsen av å være ensom midt i mengden.

Disse følelsene kan resultere i at ansatte blir distraherte, og trekker seg tilbake fra sine kollegaer og venner på arbeidsplassen. Men nært sammenknyttede team med mye energi, kan også være et av de største botemidlene mot høytidssesongens ensomhet, for at en ansatt skal kjenne støtte og tilknytning. 

Sporing av lagånden gir HR og ledere et varsel når noe er på ferde i teamet – og bidrar til å få teamet tilbake på sporet, når det virkelig gjelder. (Bonuspoeng om plattformen for medarbeiderengasjementet kan samle scores på tvers av ulike arbeidsgrupper, så du kan se de aktuelle trendene).

Dess mindre høytidsstress - dess mer høytidsfryd

Du kan ikke yte støtte til dine ansatte, med mindre du virkelig forstår utfordringene de står ovenfor (gjennom høytidssesongen og hele året igjennom!)

Winningtemp hjelper deg med målinger av det som virkelig betyr noe, og å handle på det. I gjennomsnitt har våre kunder 21% høyere arbeidstilfredshet, 30% redusering av oppsigelser, og 26% mindre stress.

Vår plattform fokuserer på empowerment av ledere, slik at de kan myndiggjøre sine egne team, som gjør det enkelt å lytte til, og deretter å handle på tilbakemeldinger fra ansatte.

Last ned guiden for åtte praktiske råd til hjelp for ledere i å bygge en tilbakemeldingskultur, som igjen gir et mer fornøyd, høytytende team.

Alle har et ansvar: gi medarbeiderne muligheten til å skape trivsel på jobb

Varig medarbeiderengasjement skapes ikke fra toppen, det må gjennomsyre bedriftskulturen: engasjement må bli den nye «måten vi gjør ting på». Dette skjer ikke uten at medarbeiderne trives og tar ansvar for endringer. 

Les videre for å finne ut hva dette betyr, hvorfor det er viktig og hvordan den rette plattformen kan bidra til å oppnå dette.

Ikke gå i trivselsfella

Vedvarende talentmangel og høy naturlig avgang fortsetter å bite, og det å skape en engasjert arbeidsstyrke står høyt på prioritetslisten til HR-ledere. Over 70 prosent av HR-rådgivere i Storbritannia sier for eksempel at de prioriterer å forbedre trivsel dette året.

Mange organisasjoner setter imidlertid fokus på kortsiktig trivsel i stedet for langsiktig engasjement – så de investerer på feil steder for å skape endring. 

Som Jenny Perkins, Head of Engagement hos Cirrus, sier: «trivsel på jobben kan være en forbigående følelse, mens engasjement har en tendens til å vare mye lenger.» Hun snakker om forskjellen mellom trivsel fordi solen skinner eller det er kake på kjøkkenet i motsetning til dyptgående, vedvarende trivsel på jobben.

Det første er flott – hvem vil vel ikke ha medarbeidere som trives? Men det siste er avgjørende for at virksomheten skal lykkes. Det handler om basislinjen en medarbeider jobber ut fra.

Når folk i virksomheten er engasjert på et fundamentalt plan, er det mer sannsynlig at de yter mer og presterer bedre. De investerer i det de gjør, og det er derfor bedre å jobbe sammen med dem. Og de er mer tolerante. Mer tilpasningsdyktige. Fordi de er engasjerte, takler de bedre forbigående frustrasjoner og hindringer. 

Denne forskjellen mellom engasjerte medarbeidere og medarbeidere som trives, er grunnen til at taktiske initiativer i seg selv ikke er nok. Gratis frokost, firedagers uke, fleksibel arbeidstid – det finnes ikke noe enkelt, taktisk svar på engasjementsspørsmålet. (Og det er også grunnen til at du ikke oppnår varige engasjementsresultater samme hvor mye du investerer, så lenge det bare er frynsegoder du investerer i.) 

Det du trenger er en reell kulturendring. 

En reell kulturendring forutsetter at medarbeidere tar eierskap for trivsel på jobb

Endring er vanskelig. Dette er en realitet på individuelt nivå (har du noen gang satt deg fore å drikke mindre alkohol, slutte å røyke, stå opp tidligere eller strekke ut mer?!) og ikke minst på organisasjonsnivå.

Kulturendring krever bred atferdsendring, noe som igjen krever bred tankesettendring. Arbeidsstyrken din er et innbyrdes forbundet nettverk av mennesker hvis handlinger og atferd berører alle rundt dem. Så hvis du virkelig vil forankre en engasjementskultur, må alle fra øverste leder til yngste lærling tenke og handle på nye måter. 

Harvard Business Review uttrykker dette på en god måte:

«Det er ikke mulig å oppnå kulturendring gjennom en «ovenfra-og-ned»-tilnærming. Kulturendring oppnås gjennom menneskers kollektive følelser og vaner, og deres felles oppfatning av «måten vi gjør ting på». En autoritetsperson kan forlange etterlevelse, men de kan ikke påtvinge medarbeidere optimisme, tillit, overbevisning eller kreativitet.»

Alle må være med på å skape en kultur som setter trivsel på jobb i sentrum, «måten vi gjør ting på» i din virksomhet må endres. 

Og det kreves mer enn robust HR-lederskap. Det er også nødvendig at medarbeiderne tar eierskap. Teknologien du investerer i for å skape trivsel, må også gjenspeile dette prinsippet.

Hvordan setter du medarbeiderne i førersetet for trivsel på jobb?

«Eierskap handler om å ta initiativet», sier Warren Tanner i Modern Manager. «Vi tar eierskap når vi ikke mentalt skyver ansvaret for å handle over på andre. Du bryr deg om resultatet på samme måte som du ville ha gjort om du eide organisasjonen.»

For å oppmuntre medarbeiderne dine til å ta eierskap, trenger du en engasjementsløsning som gir medarbeiderne ansvar, prioriterer deltakelsen deres og oppfordrer dem til å føle ansvar for endringer. 

La oss se nærmere på hva dette ser ut som. 

1)   Pulsundersøkelser

Mange organisasjoner har blitt oppmerksomme på begrensningene ved årlige medarbeiderundersøkelser. Måling og oppfølging av medarbeideres tilfredshet og engasjement én gang i året strekker ganske enkelt ikke til. Pulsundersøkelser gir raskere resultater og mer trivsel på jobb, og skaper mye bedre grobunn for endring. 

Mens årlige medarbeiderundersøkelser kan ta timer å fylle ut, tar pulsundersøkelser bare noen sekunder. Økt hyppighet betyr også at pulsundersøkelser gir medarbeiderne dine muligheten til å komme med tilbakemelding og gjøre noe med viktige problemer så snart de oppstår. 

Men det er viktig å huske at pulsundersøkelser ikke er ment som en erstatning for medarbeidersamtaler ansikt til ansikt. Tvert imot, ved å jobbe aktivt med resultatene fra undersøkelsene både på individuelt og teamnivå, blir samtaler med medarbeiderne mer produktive og styrker relasjonene på arbeidsplassen. 

Pulsundersøkelser gjør også livet lettere for HR-avdelingen, siden de ikke krever en masse administrasjon og lange handlingslogger.

‍

Til syvende og sist ansporer pulsundersøkelser medarbeiderne til å skape reelle endringer. Når dine ansatte begynner å merke hvilken innvirkning de kan ha, øker både deltakelsen i prosessen og det generelle engasjementsnivået.

Deltakelse er så viktig for oss i Winningtemp at det er en av de ni kjernekategoriene som understøtter temperaturmålingene våre. Føler medarbeiderne at de trygt kan uttrykke meningene sine? Føler de at de har innflytelse på beslutningstakingen i virksomheten?

Vi erfarer at deltakelse blir en selvforsterkende syklus. Når medarbeiderne engasjerer seg mer i Winnintemp-engasjementsverktøyet, øker også den generelle følelsen av deltakelse i organisasjonskulturen. Dette er hva en samarbeidsorientert kulturendring ser ut som.

2)   KI-baserte spørsmål 

Du kan begynne overgangen til en pulsmodell ved å dele den årlige medarbeiderundersøkelsen inn i mindre deler og sende ut spørsmålene med mer regelmessige mellomrom. Dette vil imidlertid ikke ha noen stor innvirkning på medarbeidernes eierskap.

Relevans er helt avgjørende. Medarbeidere ønsker å føle seg anerkjente og vil bli behandlet som enkeltpersoner. Ingen prosesser som føles generiske, genererer deltakelse, og slett ikke trivsel på jobb (og det har alltid vært vår målestokk). 

Winningtemp bruker KI til å sende relevante spørsmål til relevante personer på relevante tidspunkt. Dette betyr at medarbeiderne ikke får tilsendt tilfeldige spørsmål hver uke. I stedet analyserer algoritmen vår kontinuerlig svarmønstrene og stiller tilpassede spørsmål.  

La oss for eksempel si at en medarbeider som heter Jenny, føler seg uvanlig stresset. Uken etter kan spørsmålene grave dypere i stresset hun føler for å forstå hva som endrer seg over tid. Et annet medlem i teamet, Jahid, kan få helt andre spørsmål avhengig av svarene han har gitt på tidligere undersøkelser.

3)   Intuitiv, brukersentrert design

Pulsundersøkelser i seg selv er ikke nok til å galvanisere medarbeidere til å ta eierskap til trivsel på jobb. Hvilket grensesnitt du leverer disse undersøkelsene gjennom, har også stor betydning.

Travle medarbeidere kommer ikke til å takke deg for enda et lederverktøy som gjør arbeidsdagen mer komplisert. For å fremme deltakelse må tilbakemeldingsprosessen være enkel og strømlinjeformet. 

Brukeropplevelsen har stått sentralt under utformingen av Winningtemp. Et av eksemplene på dette er emojiskalaen vår. Emojier er intuitive, inklusive, erfaringsstyrte og som vist gjennom forskning, ekstremt psykometrisk robuste. Av disse grunnene er emojier den beste måten å fremme deltakelse på. 

Les mer: Hvor mange svaralternativ bør du ha?

4)   Selvledelse 

Oppfordringer om innspill fra medarbeiderne dine er en god start på å skape mer engasjement, men mange engasjementsløsninger stopper her. For å bygge en samarbeidsprosess må plattformen du velger være mer enn et tilbakemeldingsverktøy, den må også gi medarbeiderne muligheten til å se resultatene og handle deretter.

Den riktige plattformen bør fungere både for ledere og medarbeidere, og gi både ledere, team og enkeltpersoner verktøyene de trenger for å jobbe proaktivt med endringer de ønsker å gjennomføre. 

Winningtemp er bygget på prinsippet om å gi medarbeidere de riktige verktøyene til å lede an når det gjelder trivsel på jobb. Winningtemps selvledelsesmodul gir medarbeiderne en forståelse av trivsel, både personlig og i en teamsammenheng, og produserer en kontinuerlig strøm av forslag om hvordan de kan ta eierskap i prosessen.

For eksempel snakker Inars Kempelis, produksjonssjef for den baltiske regionen i Löfbergs, om hvordan Winningtemp ga ham verktøyene han trengte for å redusere stress på en proaktiv måte i teamet sitt: «Våren 2021 opplevde vi en nedsving i produksjonsvolumet på grunn av sviktende etterspørsel. Jeg så med en gang i Winningtemp at stressnivået i teamet ble betydelig høyere. Takket være disse dataene kunne jeg handle raskt og gi medarbeiderne mer informasjon om situasjonen, slik at stressnivået i teamet gikk ned.»

Trivsel på jobb er alltid et samarbeidsprosjekt 

Den rette engasjementsprogramvaren stiller ikke bare spørsmål. Den gir medarbeiderne verktøyene de trenger til å skape en arbeidsplass de er stolte over, og til å bygge trivsel på jobb i virksomheten på et strukturelt nivå. 

Bruk to minutter på denne videoen for å se hvordan Winningtemp lever opp til dette.  

‍

Mange bedrifter investerer i digitale HR-systemer som de håper skal løse bedriftens utfordringer, eller sette fart på framgangen. Men dessverre er det vanlig at de har oversett det viktige forarbeidet før investeringen, og da er det stor risiko for at både tid og penger er brukt på feile systemer. Slik unngår du å komme i en uønsket situasjon som kan være vanskelig å komme ut av. 

‍

Men først – Hva er HR-teknologi? 

HR-teknologi kan avlaste en stor del av HR-personalet. Med dette systemet kan de fokusere på strategier, og arbeide med det som driver bedriften framover, istedenfor gjentakende administrative oppgaver. 

«HR-teknologi har blitt en passende samlingsbetegnelse for det som er mer komplekst. Det handler om hvordan du, med digital støtte, kan få hjelp med alt som omhandler HR og organisasjoner. Få oversikt over medarbeidere og prosesser, hvordan du kan lykkes med digital rekruttering og få hjelp med innføringen til dine nyansatte. Men det kan også hjelpe deg med oppgaver knyttet til lønn, hvordan du arbeider med HR-analyse, inkludert arbeid med HR-nøkkeldata for å få oversikt over tilstanden, og hvordan det står til med dine ansatte.» 

- Stefan Wikström, gründer av &Partner 

‍

5 ting å tenke over før du investerer i HR-teknologi 

1. Systemet må passe inn i dagens prosesser 

Vi har blitt vant til enkle, digitale løsninger i hverdagen vår, og på arbeidsplassen ønsker vi det samme. Det finnes en forventning om at det skal være mulig å utføre arbeidsoppgaver på distanse og når som helst. Derfor må flyten være smidig og lett gjenkjennelig. Selv om du beveger deg mellom ulike systemer, trenger du opplevelsen av å være i samme system. En slik løsning vil gjøre hverdagen enklere for medarbeideren, og arbeidet vil gå smidigere for seg. 

‍

2. Gjør en behovsanalyse 

Hva vil dere gjøre og hvorfor? Hvordan får dere med kollegaene, og hvordan ser prosessene ut i dag? Hvordan er arbeidsoppgavene fordelt? Hver av disse spørsmålene er viktige å besvare før dere investerer i tekniske system. Men alt for få organisasjoner stiller de i en tidlig fase. 

Det å ta sjansen på at dere velger rett system og at det kommer til å passe deres behov, kan senere vise seg å bli kostbart dersom beslutningen var feil. 

‍

3. Begynn med en liten investering 

Det å investere i et stort system, som senere viser seg ikke å være det beste for organisasjonen, kan bli kostbart. Avhengig av investeringen en har gjort og avtalen man har underskrevet, kan en ha sett seg selv i en ugunstig situasjon. 

Istedenfor å investere i en helhetsløsning så kan du begynne med å investere i et mindre system. Det kalles “Best of breed” og innebærer at du har et lederverktøy med ulike moduler, der du kan teste hva som fungerer best for dere. Da kan du komplettere senere med moduler som for eksempel chatboter eller automatiseringer, alt etter deres behov. 

‍

4. Anvend HR-teknologi på rett måte 

Husk på at en investering i teknologi, er et prosjekt som tar tid. IT har utvikles de siste årene gjennom å starte med metoder som for eksempel Kanban og sprint. Det er en prosess som har funnes i andre bransjer tidligere, men som nå stadig anvendes mer innen IT. HR er nødt til å gå en lignende vei, for å nyttiggjøre HR-teknologi på den beste måten. 

Oppnevn en ledergruppe for å ta effektive beslutninger. Det kommer til å være nødvendig under prosjektets gang. Slik kan dere gjennomføre en effektiv lansering og endringsreise, og ivareta deres viktige investering. 

‍

5. Ansett en ekspert 

En av de største bremseklossene er når HR-sjefen kommer med følgende utsagn: “Dette får jeg ikke til”. Det er helt i orden, men istedenfor å ta unødvendige sjanser og gjøre alt selv, kan dere leie inn en med rett ekspertise. En ekspert på HR og teknologi, og som kan bidra med å maksimere effektiviteten av deres nye system. 

‍

Winningtemp er nå ISO-27001 og ISO-27701 sertifisert. Det betyr at vi følger streng praksis av gjeldende kriterier, for å beskytte din informasjon og holde dine data konfidensielle, utviklet av de beste eksperter innen informasjonssikkerhet. 

Din informasjon er beskyttet i henhold til ledende internasjonale standarder. 

Winningtemp er nå ISO-27001 og ISO-27701 sertifisert . Vi har alltid sikret at dine data er trygge, og nå har vi sertifiseringen som viser det! Det betyr at vi følger streng praksis av gjeldende kriterier, for å beskytte din informasjon og holde dine data konfidensielle, utviklet av de beste eksperter innen informasjonssikkerhet. 

Etter hvert som teknologien stadig vokser seg mer kompleks, og din organisasjon blir mer sammenlenket — spres informasjonen over flere systemer, slik som for nesten enhver virksomhet. Det er fantastisk av mange ulike grunner (slik som å anvende Winningtemp til å forvandle dine ansattes erfaringer og motivere for engasjement, produktivitet og kontinuitet) men det betyr også at du trenger å inngå samarbeid med partnere som imøtekommer internasjonale standarder, slik som ISO-27001 og ISO-27701 som vil holde deg og dine kunder sikre. 

La oss gå gjennom detaljene. 

• Håndtere informasjonsrisiko for beskyttelse mot ekstra utlegg og skade
  
• Etablere sikre dataoverføringer mellom dine systemer
  
• Sikre at din teknologiske infrastruktur samvirker bedre
  
• Overholde ulike lovgivninger innen datasikkerhet, eksempelvis GDPR
  
• Promotere en kultur av datasikkerhet
  
• Beskytte dine ansattes data – og bevare deres tillit
  
• Enklere og raskere IT-avlogging ;)

‍
Hva er ISO?

‍
International Organization for Standardization (ISO) er en uavhengig, ikke-statlig organisasjon som fastsetter internasjonale standarder innen nesten alle sider av teknologi og produksjon. Det gjelder nærmere 25000 internasjonale standarder, med en økning på 100 hver måned.
ISO sier, "en internasjonal standard er et dokument som inneholder praktisk informasjon og beste praksis. Det beskriver ofte en felles framgangsmåte, eller en løsning på et globalt problem." ISO-kriterier eksisterer for å:

•  Gjøre produkter samstemte
  
•  Identifisere sikkerhetsutfordringer
  
• Dele ideer, løsninger og beste praksiser
  

For eksempel, det er en grunn til at du kan kjøpe standard A4-ark til din printer, og forvente at det vil gå smidig for seg: ISO-216. Slik det også er med ditt kredittkort som alltid passer i kortleseren: ISO-7810. 

Med medlemmer som representerer 167 land og over 800 tekniske komiteer og underutvalg som utvikler standarder, har ISO en global rekkevidde. ISO-sertifiseringer er ledet av eksperter og utviklet fra et nonprofit, nøytralt perspektiv uten egeninteresser, og med tanke på det felles beste. 

Som bringer oss til de spesifikke ISO-sertifiseringene: ISO-27001 og forlengelsen av denne, ISO-27701. 

Hva er ISO-27001? 

Dersom du har arbeidet innen teknologi, er dette sannsynligvis velkjent for deg. Det er ISO-sertifiseringen som er fokusert på informasjonssikkerhet, og den sørger i hovedsak for et rammeverk som skal hjelpe organisasjoner å beskytte data på en forsvarlig måte. Og i en slik sammenheng handler det ikke bare om vår, men om din informasjon. 

De dårlige nyhetene: 

46% av forretningsrapportene viser til cyberangrep de siste 12 måneder. Av disse har 19% tapt penger eller data, og 39% var negativt påvirket, eksempelvis med et større avbrudd i forretningsvirksomheten. 

De gode nyhetene: 

Selv om antallet cyberangrep har forblitt uendret siden 2017, har antallet selskaper som påvirkes sunket med en femtedel. ISO-27001 er en stor del av denne suksesshistorien. Gov.UK 

For å overholde ISO-27001, oppretter organisasjonene et styringssystem for informasjonssikkerhet (ISMS) – system i den forstand av ‘metodisk’. Det er et “sett av regler” om hvordan vi håndterer risiko, og ivaretar informasjonssikkerheten. 

Hva innebærer det å beskytte informasjonen? 

ISO-27001 hevder å beskytte informasjonen på tre måter: 

1. Konfidensialitet. Kun autorisert personell har adgang til informasjonen.

2. Integritet. Kun autorisert personell kan endre informasjonen.
3. Tilgjengelighet. Autorisert personell har tilgang til informasjonen når de trenger det.

‍
Disse tre punktene har betydning grunnet: 

● Ingen uautoriserte har tilgang til din informasjon – slik som uærlige organisasjoner som er ute etter ansattes data for rekrutteringsformål. 

●  Ingen uautoriserte kan endre din informasjon – slik som tidligere ansatte som i ettertid sletter data av ulike motiv.
●  Ansatte som trenger informasjon har tilgang – teamet ditt slipper derfor unødvendig tidsbruk.

‍
Hvordan fikk Winningtemp ISO-27001 sertifiseringen?

‍
Å erverve et ISO-sertifikat er en strikt prosess, ledet av et eksternt autorisert sertifiserings-utvalg – vårt var LRQA. For å oppnå ISO-27001 sertifisering, arbeidet vi med TransPrivacy for å bygge et omfattende risikostyringssystem for å beskytte vår og din informasjon.
Det innebar i hovedsak å undersøke alt som kunne gå galt, implementere passelige sikkerhetstiltak for korrekt beskyttelse i gitte situasjoner, og kontinuerlig måle utførelsen av sikkerhetstiltakene for å trygge at de alltid er under forbedring.
Nå til ISO-27701...

‍
Hva er ISO-27701?

‍
ISO-27701 er en forlengelse av ISO-27001. Den ble spesifikt utviklet for å støtte overholdelse av GDPR, og med tanke på andre personvernkrav. Eksperter fra blant annet CNIL (det franske Datatilsynets myndighet) deltok aktivt i utarbeidelsen av standarden, med støtte fra styret i det europeiske Datatilsynet.
Hvor ISO-27001 krevde en opprettelse av en ISMS, krever ISO-27701 et informasjonsstyresystem for personvern - PIMS. ISO-27701 sørger for et rammeverk til organisasjoner for å beskytte personlig identifiserbar informasjon (PII) og representerer det nyeste innen beskyttelse av personvern.

‍
Hva er PII/personlig data?

‍
Personlig data eller PII er all informasjon relatert til en identifisert eller identifiserbar person – det kan være navn, førerkort eller medisinske opplysninger, men det kan også inkludere en IP-adresse. Det er en vid term, grunnet at det ikke bare refererer til direkte identifisering – som personens navn. Det betyr også at informasjon kan benevnes som PII/personlig data dersom informasjonen sammenlagt kan virke til å identifisere en person.

‍
Hvorfor er det viktig å beskytte PII/personlig data?

‍
Beskyttelse av dine ansattes personlige informasjon er viktig, grunnet at et tap av den kan medføre betydelig skade, eksempelvis identitetstyveri eller svindel. Det er også et alvorlig tillitsbrudd, som kan innebære langvarige konsekvenser for engasjementet blant de ansatte – akkurat det motsatte av hva vi ønsker å oppnå!

‍
Hvordan oppnådde Winningtemp ISO-27701 sertifisering?

Slik som ved ISO-27001, samarbeidet vi med TransPrivacy for å bygge et omfattende system for å oppbevare din informasjon privat. 

Prosessen er lignende som den foregående. Vi evaluerte risikoen knyttet til personlig informasjon, utformet riktige kontroll- og sikkerhetstiltak for å håndtere risikoen, og nå måler vi utførelsen av sikkerhetstiltakene for å trygge at de alltid overholder kriteriene. 

Overholdelse av både ISO-27001 og ISO-27701 er en pågående prosess, og det er ikke noe vi har oppnådd kun en gang eller ferdige med. Tvert imot er vi i en kontinuerlig prosess, hvor vi forplikter oss til å oppbevare din informasjon konfidensielt og sikkert. 

Når vi samarbeider, behandler vi en stor del av dine personlige data – det er slik vi kan ha en forvandlende innvirkning på opplevelsen som ansatt. Du er i behov av å vite at vi beskytter informasjonen tilstrekkelig, slik at dine ansatte igjen kan ha tillit til at du ivaretar deres informasjon forsvarlig. Våre ISO-27001 og ISO-27701 sertifiseringer, viser at du kan være trygg på at vi har et verdensledende personvern. 

Winningtemp tilrettelegger for at du på en smart måte kan sjekke temperaturen på engasjementet i hele virksomheten din, og forvandle erfaringene til dine ansatte. Se den 2 minutters lange demo videoen her. 

‍

En medarbeiderundersøkelse er kort sagt en spørreundersøkelse som utføres for å få anonyme tilbakemeldinger, og for å evaluere humøret og uromomenter hos de ansatte. Dette gjøres med et mål om å forbedre arbeidssituasjonen og øke trivselen til de ansatte.

Spørsmålene formuleres på en måte som oppfordrer de ansatte til å dele sine personlige synspunkter (både positive og negative) om deres arbeidssituasjon, og hvilke faktorer som påvirker trivselen og lojaliteten deres. Spørreundersøkelsen hjelper oss å skape et tydeligere bilde av den generelle stemningen blant de ansatte, og kan også brukes til å identifisere spesifikke mangler og problemer. 

Medarbeiderundersøkelser har lenge vært et sentralt lederverktøy for HR. Men med raskt skiftende forventninger til transparens, personlig utvikling og en mer tilrettelagt hverdag for de ansatte, har disse spørreundersøkelsene blitt viktigere enn noen gang for at man skal kunne skape en attraktiv organisasjonskultur som sikrer bedriftens suksess. 

I denne artikkelen vil vi gå igjennom: 

- Hvorfor organisasjoner bør investere i medarbeiderundersøkelser

- Ulike typer medarbeiderundersøkelser, og hva som er den mest effektive metoden for å samle inn informasjon i sanntid

- Hvordan den perfekte medarbeiderundersøkelsen ser ut

- Hva du gjør med resultatene fra medarbeiderundersøkelsen

- Hvordan du gjør undersøkelsene til en suksess

Hva er hensikten med en medarbeiderundersøkelse?

Det er ikke uvanlig at ledelsen kvier seg for å innføre selskapsdekkende systemer som styrker tilbakemeldingskulturen. Likevel vil fordelene disse undersøkelsene bringer lett utkonkurrere uromomentene eller problemene som eventuelt kan oppstå. Det er mange grunner til at medarbeiderundersøkelser er viktige. Vi har løftet frem noen nøkkelargumenter nedenfor:

1. Gi dine ansatte en stemme til å ytre seg

Spørreundersøkelser gir de ansatte en mulighet til å ta opp problemer, forslag og ideer, og gir deg de dataene du trenger for å ta velinformerte valg. Det er 4,6 ganger mer sannsynlig at ansatte som føler at de blir lyttet til vil føle at de har muligheten til å yte sitt beste på jobb. (Kilde)

2. Bidra til å redusere personalomsetning

Kampen om talentene blir mer og mer intens. En godt utformet spørreundersøkelse kan gjøre at du slipper å måtte gå inn i denne kampen igjen. Dette er fordi spørreundersøkelsen vil gi deg et mer tydelig bilde av hvorfor folk forlater bedriften din.

3. Kartlegg den enkelte ansattes reise

Spørreundersøkelser vil gi deg et detaljert bilde av de ansattes tid hos selskapet, og gjør at du kan identifisere risikomomenter og ting som kan forbedres. Hvordan kan onboarding-fasen forbedres? Føler de ansatte seg ekskluderte fra prosessene rundt store avgjørelser? Føler de at de har nok støtte til å utvikle seg karrieremessig?

4. Følg selskapets visjon

Det er viktig å forstå hvorvidt de ansatte har et tydelig bilde av selskapets overordnede visjon, og om målene deres er i tråd med selskapets mål.

5. Skap et sunt arbeidsmiljø

En god engasjementundersøkelse vil bidra til at de ansatte tenker kritisk rundt arbeidsvilkårene sine, og vil gi god innsikt i hva som funker, og hva som må justeres. Det vil også skape et trygt rom hvor man kan ha åpne medarbeidersamtaler om viktige temaer, som for eksempel problemer knyttet til mental helse, isolasjon og meningen og hensikten med arbeidet sitt. Hvis disse tilbakemeldingene følges opp på riktig måte, kan organisasjonen bruke dem til å skape et sunt og åpent arbeidsmiljø. 

6. Forbedre trivselen og engasjementet til de ansatte

Ansatte som føler at innsatsen deres blir verdsatt, og at de blir lyttet til, vil føle seg mer investerte i – og fornøyde med arbeidssituasjonen sin. De vil være ivrige etter å få igjennom endringer, og mer motiverte til å arbeide for at organisasjonen skal lykkes. 

7. Gjør organisasjonen mer profitabel, og forbedre kundeopplevelsen

I USA utgjør uengasjerte ansatte en samlet utgift på 450–550 milliarder dollar for amerikanske selskaper hvert år. Uten regelmessige engasjementundersøkelser og oppfølgning, er det nesten umulig å gjenkjenne tegnene på et manglende medarbeiderengasjement. Da blir det vanskelig å gjøre noe med det før det manglende engasjementet utvikler seg til å bli apati.

Ifølge disse tallene fra Gallup, vil man i selskaper som har en høyere grad av medarbeiderengasjement sammenlignet med selskaper med mindre engasjerte ansatte, se at engasjerte medarbeidere øker produktiviteten med 17 %, kundevurderingen med 10 %, salg med 20 % og profitabilitet med 21 %. Samtidig reduseres fraværet med 41 %. De er i tillegg mer opptatt av kvalitet, og har et bedre forhold til kundene. En studie fra Forrester and SAP Concur viste at de selskapene som hadde de mest engasjerte medarbeiderne også hadde kundevurderinger som var 81% høyere enn gjennomsnittet, samt halvparten så høy personalomsetning som gjennomsnittet.. 

Hvilke typer medarbeiderundersøkelser finnes det?

Medarbeiderundersøkelser finnes i flere ulike former. De kan måle alt fra hvor effektiv onboarding-fasen er, til hvordan de ansatte ser på ledelsen i en organisasjon. Disse undersøkelsene kan samle inn numerisk data (kvantitativt) eller beskrivende fritekst (kvalitativt) – eller en blanding av begge. 

Nedenfor har vi fremhevet noen vanlige former for medarbeiderundersøkelser: 

1. Trivselsundersøkelser samler inn medarbeidernes opplevelse av organisasjonen, deres arbeidssituasjon, lønn og frynsegoder, arbeidsmengde, forhold i og mellom avdelinger, karriereplaner osv.

2. Erfaringsundersøkelser oppfordrer de ansatte til å dele hvilke erfaringer de har hatt med selskapet i løpet av tiden deres i organisasjonen. Dette kan typisk omfatte preboarding, onboarding og offboarding.

3. Engasjementundersøkelser måler de ansattes motivasjon, lidenskap og interesse for å hjelpe organisasjonen med å nå målet sitt. Dette vil hjelpe ledelsen med å vurdere hvor engasjerte de ansatte er, og om ledelsen har lykkes i å skape et sunt arbeidsmiljø for de ansatte.

4. Tilbakemeldingsundersøkelser utformes for å samle ærlige og produktive tilbakemeldinger fra både ansatte og ledelsen, for å muliggjøre personlig utvikling. De vanligste spørreundersøkelsene er tilbakemeldinger til ledelsen (nedenfra og opp), ledelsesundersøkelser og utviklingsundersøkelser (dette skaper en full sirkel av tilbakemeldinger). 

Hvordan utfører man en medarbeiderundersøkelse?

Det er mange måter å utføre en effektiv undersøkelse på. Men før du planlegger de konkrete detaljene, må du finne ut hva som er den overordnede hensikten med undersøkelsen. Spørreundersøkelser kan fort ende med å bli både tidkrevende og overveldende hvis du ikke har lagt en plan på forhånd. Enda viktigere er det at du har ledelsen med på laget.

6 faktorer å tenke på før du går i gang med en medarbeiderundersøkelse:

1. Hva er målet med spørreundersøkelsen? Hva håper du å oppnå med resultatene fra spørreundersøkelsen? Hvilke aspekter er viktige for deg og organisasjonen?

2. Utform spørsmålene på en måte som oppfordrer til gjennomtenkte svar. Prøv å unngå spørsmål som er for vage, åpne eller vanskelige å svare på. Til og med hvor lang spørreundersøkelsen er, har mye å si. Prøv å holde undersøkelsen kort og spørsmålene relevante.

3. Involver alle i avgjørelsesprosessen. Kommuniser hensikten, fordelene og oppfølgingsplanen. Dette vil bidra til en høyere svarprosent.

4. Opprett et program for å trene ledelsen. De vil både trenge å vite hvordan de skal bruke resultatene, og hvordan de kan oppmuntre teamet sitt til å delta i undersøkelsen. 

5. Forsikre deg om at spørreundersøkelsene faktisk er helt anonyme. Inkluder skjemabokser (f.eks. med kjønn, plassering på kontoret osv.) som vil hjelpe deg med å segmentere dataene senere, uten at det går ut over deltagerens anonymitet. Sørg for at svarene forblir konfidensielle hvis du utfører en 1:1-undersøkelse. Informer de ansatte om stegene som tas for å gjøre undersøkelsene anonyme.

6. Forbered en kommunikasjonsplan for hvordan resultatene skal presenteres, og takk de ansatte for at de deltok. 

Hvilken undersøkelse er den rette for bedriften din?

1:1-intervjuer

•        Gir detaljerte tilbakemeldinger på spesifikke spørsmål

•        Bidrar til at HR-avdelingen kan møte hver enkelt ansatt på et personlig nivå

•        Dyrt å gjennomføre

•        Passer ikke for bedrifter som har over 20 ansatte

•        Kan være utsatt for «bekreftelsesfellen»

•        Vanskelig å se mønstre i dataene

‍

Uavhengige undersøkelsesverktøy

•        Lett å sette opp

•        Lett å skalere

•        Kan være kostnadseffektivt

•        Mangler de innebygde funksjonene du får med et HR-verktøy

•        Mangler funksjonalitet for å sikre anonymitet og de ansattes privatliv

•        Vanskeligere å tolke dataene

•        Gir ikke innsikt eller handlingsplaner

‍

Plattformer for medarbeiderengasjement

•          Innebygde spørreundersøkelser gjør at du kan sørge for at du faktisk måler de faktorene som påvirker de ansattes trivsel mest

•        Helt automatisk

•        Gir databaserte innsikter i sanntid

•        Kan bygges inn i eksisterende HR-systemer

•        Interaktive dashbord gjør det lett å visualisere dataene

•        Anonymt og i tråd med GDPR

•         Oppstartsummen kan gjøre det krevende å få gjennomslag hos ledelsen

•        Pleier å koste mer enn løsninger som kun baserer seg på spørreundersøkelser

•        Kan være vanskelig å gjennomføre i større organisasjoner som allerede har etablerte rutiner

Hvor ofte bør jeg gjennomføre en medarbeiderundersøkelse?

Å finne den riktige rytmen for medarbeiderundersøkelsene dine kan være en prosess som krever at du prøver og feiler litt, og det finnes ikke noe rett eller galt svar på dette spørsmålet. Det kommer an på hvordan det står til i organisasjonen for øyeblikket, hvor de ansatte befinner seg geografisk, daglige gjøremål, hvor etablert ledelsen er, hvilke ressurser man har til rådighet for å endre på ting, osv.

Tidsbegrensede spørreundersøkelser, som erfaringsundersøkelser og utviklingsundersøkelser eller engangsmeningsmålinger, kan sendes ut på bestemte tidspunkter i løpet av en ansatts tid hos selskapet, mens trivselsundersøkelser eller engasjementundersøkelser kan sendes ut når som helst. De to mest vanlige undersøkelsesfrekvensene ligger også i hver sin ende av spekteret: årlige undersøkelser og pulsundersøkelser.

Årlige undersøkelser

Årlige undersøkelser sendes ut én gang i året (noen ganger to) for å samle inn de ansattes tanker om en rekke temaer. Eksempler på emner kan være alt fra onboarding-fasen, vekst og utvikling til ledelsen og trivsel på arbeidsplassen.

Pulsundersøkelser

Pulsundersøkelser er mikroundersøkelser som hovedsakelig består av ett til fem spørsmål. De sendes ut som en del av en rutine, og med jevne mellomrom. Spørsmålene pleier å dreie seg om noen få, sentrale temaer som organisasjonen ønsker å følge tett. De kan også brukes til å samle informasjon om spesifikke områder som krever oppfølgning. 

Årlige medarbeiderundersøkelser vs. pulsundersøkelser 

Årlige

Puls

Gjennomsnittlig frekvens

Én gang i året

Én gang i uken

Typisk lengde

50–75 spørsmål. Kan ta mellom 2–5 timer å besvare

1–5 spørsmål. Tar som regel mindre enn et minutt å besvare med kommentarer. Tar kun 15 sekunder uten kommentarer.

Kommunikasjonsretning

Kommunikasjonen går mer eller mindre kun én vei. De ansatte sender inn undersøkelsen og venter på å få høre resultatet for hele selskapet.

De fleste pulsundersøkelser gir mulighet for toveiskommunikasjon. Medarbeidere kan tilføye anonyme kommentarer for å starte en åpen samtale.

Hva som måles:

De ansattes tanker rundt de større temaene engasjement og trivsel. Selv om det er tenkt at dataene skal være representative for hele året, kan det hende at resultatene vil være mer eller mindre preget av mer nylige hendelser.

Dette kan være ansattes tanker om spesifikke temaer og emner som påvirker deres produktivitet og trivsel i hverdagen.

Uniformitet

Alle ansatte mottar den samme spørreundersøkelsen på et spesifikt tidspunkt i løpet av året.

Ansatte kan motta spørreundersøkelser på forskjellige tidspunkt i løpet av tiden deres hos bedriften. Dette kan for eksempel gjøres for å samle inn data om onboarding-prosessen.

Data som produseres

Generer raskt enorme mengder data som består av mye tekst. Vanskelig å visualisere.

Genererer en konsistent menge numeriske data hver uke som suppleres med noen kommentarer i fritekst. Lett å visualisere.

Databehandlingstid

Det kan fort ta HR-teamet opptil et par måneder å skille ut de overordnede innsiktene fra alles svar, og å formulere en passende handlingsplan. Denne forsinkelsen kan bety at tilbakemeldingene blir irrelevante.

Rask behandling og respons takket være innhenting i sanntid. Tilbakemeldingen fra de ansatte vil fremdeles være relevant når svaret formuleres.

Anonymitet

Anonymiteten kan svekkes når man ber om mye skriftlig tilbakemelding.

Anonymiteten sikres siden deltagerne har muligheten til å kun svare med tall. 

Hvordan ser den ideelle pulsundersøkelsen ut?

Hvilke faktorer bør tas i betraktning når man skal lage en effektiv medarbeiderundersøkelse? De viktigste tingene å tenke på står nedenfor: 

1. Enkelt oppsett og automatiserte funksjoner: Undersøkelsene bør være lette å sette opp uten (eller med lite) IT-support.

2. E-post-basert eller app-basert: Selvfølgelig vil man ikke at deltagerne skal være nødt til å logge inn på en plattform for å svare på undersøkelsene. De bør havne rett i e-posten eller i en app, og bør kunne besvares i løpet av noen sekunder.

3. Interessante, tankevekkende spørsmål som styrkes av induktiv logikk: Spørsmålene bør gjøre det lettere for de ansatte å svare på en tydelig måte.

4. Lengden på undersøkelsen: Forskning viser et fall på 15 % i svarraten når en undersøkelse består av flere enn 12 spørsmål, og et fall på opptil 40 % når det tar mer enn 10 minutter å fullføre undersøkelsen.

5. Datainnsamling og behandling: Spørreundersøkelsesmekanismen bør samle relevant og konkret informasjon og behandle dataene på en måte som gir deg innsikter som er lette å forstå.

6. Rett frekvens for å unngå undersøkelsestretthet og dårlige data: Relevante spørreundersøkelser med jevne mellomrom er en effektiv måte å få en ekte respons fra målgruppen på. Dette vil gjøre at du kan analysere virkninger over tid, og oppdage mønstre som kan bli problematiske i fremtiden.

7. Mulighet for å svare med kommentarer: Det er viktig at du gir de ansatte en mulighet til å kontekstualisere svarene sine. 

8. Privat tilbakemelding: Få innsikten du trenger ved å stille oppfølgingsspørsmål som er basert på humøret eller svaret til de ansatte. Denne prosessen kan automatiseres ved hjelp av kunstig intelligens som analyserer de ansattes reaksjoner, og sender flere oppfølgingsspørsmål for å komme til bunns i problemet. 

10 essensielle spørsmål til medarbeiderundersøkelsen

Når du velger ut hvilke spørsmål du skal ha med i undersøkelsen din, kan det være nyttig å tenke over hvordan du planlegger å arbeide med dataene for å avdekke mønstre og diagnostisere problemer. Det er viktig at spørsmålene dine fokuserer på spesifikke temaer, og at du stiller dem gjentatte ganger over en gitt tidsperiode. 

Her er 10 eksempler på spørsmål du kan stille i undersøkelsene dine for å samle nyttig innsikt om engasjement og trivsel:

1. Den ansattes «Net Promoter Score»: På en skala fra 1 til 10, hvor sannsynlig er det at du vil anbefale en venn eller bekjent å jobbe i «selskapet ditt»?

2. Engasjement: Ville du lagt inn en betydelig ekstra innsats for at «selskapet ditt» skulle lykkes?

3. Lagånd: Samarbeider du og kollegaene dine godt sammen?

4. Personlig utvikling: Føler du at du lærer og utvikler deg like mye som du forventet å gjøre?

5. Deltagelse: Føler du at du kan påvirke avgjørelser som tas i din avdeling av «selskapet ditt»?

6. Arbeidssituasjon: Føler du at du er fri for at stress påvirker arbeidet ditt i en negativ retning?[MA1] 

7. Autonomi: Føler du at du kan iverksette egne tiltak på jobb?

8. Mening: Oppleves «selskapet ditt» sine verdier som viktige for deg?

9. Lederskap: Hvor fornøyd er du med støtten du får fra din nærmeste overordnede i «selskapet ditt»?

10. Arbeidsglede: Føler du at arbeidet ditt er motiverende?

Hvordan tolke resultatene fra en medarbeiderundersøkelse?

Følg disse 6 stegene for å begynne å analysere resultatene fra en engasjementundersøkelse:

1. Vurder hvor mange det er som har svart: Hva som regnes som en «god» svarprosent er subjektivt – det kommer an på antall deltagere, hvor involverte ledelsen var, hvilken industri det er snakk om osv. Hvis svarprosenten er lavere enn 50 %, kan du prøve å finne ut hva som kunne motivert flere av de ansatte til å delta neste gang. Når det er sagt, bør det fremdeles være frivillig å delta. Useriøse svar vil føre til inkonsistente og unøyaktige data. Fokuser på svar av høy kvalitet fremfor høy kvantitet første gang du sender ut en spørreundersøkelse.

2. Vend stadig tilbake til hensikten bak spørreundersøkelsen og temaene du ville dekke. Hvis det for eksempel er viktig med læring og personlig utvikling i organisasjonen, bør du følge nøye med på hvordan spørsmålene knyttet til personlig utvikling besvares. Dette kan for eksempel være spørsmål om hvorvidt den ansatte føler at de har fått nok støtte til at de kan prioritere det å tilegne seg nye ferdigheter.

3. Fokuser både på styrker og på ting som kan forbedres: Velg ut de tre spørsmålene som fikk de mest positive svarene, og de tre spørsmålene som fikk de mest negative svarene. Ikke la deg demotivere av at visse spørsmål eller kategorier fikk dårligere resultater enn du forventet. Forsøk å evaluere hvor viktig spørsmålskategorien er, og undersøk hva årsaken til den negative responsen kan være. 

4. Sammenlign dataene: Sammenlign resultatene du fikk på ulike steder og i ulike avdelinger. Det vil hjelpe deg med å oppdage særegne utfordringer og styrker i ulike team. Det vil gi deg et helhetlig innsyn i hvordan det står til med organisasjonen, og hjelpe deg med å opprette et forum hvor de ulike teamene kan kommunisere med hverandre.

5. Kvalitativ analyse: Analyser og filtrer fritekstkommentarene for å bedre forstå hvorfor de ansatte ser situasjonen slik de gjør. Kasia Domanska, som er HR-rådgiver for Bookassist, beskriver sin erfaring med Winningtemps kommentarfunksjon slik:

«Hvis vi får en positiv tilbakemelding fra noen, vil vi kunne ha en samtale om hvordan vi kan fortsette med det som fungerer. Samtidig vil man noen ganger se på kommentarene at det er noe som ikke helt er som det skal. Hvis de ansatte har muligheten til å fortelle deg om både de gode og de dårlige tingene, betyr det at plattformen virker. Det lar oss snevre inn samtalen mot de rette temaene, og dette gjør at vi danner sterkere bånd på arbeidsplassen.»

6. Oppfølgning: Send oppfølgingsspørsmål for å grave dypere i problemene som oppstår. Tren også ledelsen i det å holde teammøter, hvor praktiske løsninger kan drøftes i plenum.

Det kan virke overveldende å skulle gå gjennom svarene på spørreundersøkelsen – spesielt hvis du gjør det manuelt. Det er én ting å sammenligne numeriske data, men å kombinere disse dataene med kvalitative svar for å avdekke mønstre og trekke logiske slutninger kan være svært tidkrevende. Hvis du gjerne skulle hoppet over dette manuelle arbeidet, kan du investere i programvare som segmenterer, analyserer og oppdager ulike tendenser automatisk. 

Hvordan sikrer du at spørreundersøkelsen lykkes?

3 tips til hvordan du kan sørge for at spørreundersøkelsen din lykkes:
1. Få med toppledelsen: Hvis ledelsen ikke er helt med og klare til å høre på og å handle etter det de får høre fra sine ansatte, kan en spørreundersøkelse være noe som gir de ansatte et falskt håp – som senere kan føre til misnøye.  

2. Tren ledelsen: Lederne må oppfordre teamene sine til å delta i spørreundersøkelsen, og holde teammøter for å diskutere resultatene og finne løsninger sammen. Dette vil både bidra til å skape bedre ledere, og til at de ansatte føler at de har en større mulighet til å kjempe for sine synspunkter.

3. Spor utviklingen og presenter resultatene for organisasjonen underveis: Kommuniser resultatene fra de selskapsdekkende undersøkelsene, og fortell om hvordan handlingsplanen ser ut fremover (både på kort og lang sikt). Dette vil gjøre at de ansatte føler at de blir lyttet til, og at tilbakemeldingene deres utgjør en forskjell.

Christer Snäll, Production Service Manager hos Nexans, understreker viktigheten av å dele resultatene med resten av organisasjonen:

‍«Vi har oppnådd en svarprosent på 93 % ved å aktivt presentere resultatene hver uke. Jeg føler at disse diskusjonene, og det å la de ansatte både delta og påvirke samtalen, gjør meg til en bedre sjef. Hele organisasjonen får en opptur som følge av den økte arbeidsgleden, og at de ansattes meninger tas på alvor.»

‍

Hvordan ble engasjement påvirket?

Medarbeiderengasjement kan defineres på mange måter, men et gjennomgående tema er den ansattes følelsesmessige tilknytning til arbeidsplassen sin. Dette kan tolkes som hvor stor innsats de er villige til å gi for å se at selskapet eller organisasjonen de er en del av lykkes. Hvordan påvirket pandemien dette følelsesmessige båndet?

I følge grafen over Winningtemps kundedata, ser man en dramatisk økning i engasjementet rundt mars 2020. Nivåene holdt seg høyt oppe i flere måneder, men dalte etterhvert. Vi ser en ny økning i engasjement på vei inn i 2022.

Det skal nevnes at høyt engasjement ikke er noe som er utelukkende positivt. Den velkjente industrianalytikeren, forfatteren og tenkeren Josh Bersin sa for eksempel følgende:

«… Men det er også enorme mengder stress, utmattelse og problemer med mental helse og angst. Ordet «engasjement» referer til at man er engasjert i arbeidet sitt. Det betyr ikke nødvendigvis at man har det bra.»  

Pandemiens påvirkning på: stress og arbeidsmengde

Winningtemp sine kundedata viser mer positive svar på spørsmål om stress, og disse spørsmålene ser ut til å ha vært mindre påvirket av pandemiens negative sider i 2020.

En mulig årsak til reduksjonen av stress kan være at mange har fått mer tid i arbeidsdagen fordi de ikke lenger har måttet reise til jobb. Undersøkelser viser at ansatte var innlogget i to timer ekstra per dag sammenlignet med før pandemien. Selv om dette ville kunne påvirke balansen mellom arbeid og fritid over tid, var den øyeblikkelige virkningen at de ansatte hadde mer tid til å fullføre arbeidsoppgavene sine.

Winningtemp-brukere svarte mer positivt på spørsmålet «føler du at du har en rimelig arbeidsmengde?» i 2020 – året da pandemien inntraff – enn de hadde gjort i tidligere år. I 2021 så vi en kraftig nedgang, noe som betydde at arbeidsmengden økte betydelig. Det fortsatte å strømme inn negative svar på dette spørsmålet ut resten av året.

Det andre viktige poenget er at pandemiens andre år, da vi så lempninger i restriksjonene, var merkbart preget av stress.

Winningtemp sin pulsundersøkelse stilte spørsmålet «føler du at du er fri for stress som påvirker arbeidet ditt negativt?». Dette spørsmålet fikk flere positive svar i løpet av 2020, noe som betyr at brukerne følte mindre stress. Resultatene stupte i 2021, og brukere svarte at stresset påvirket arbeidet deres negativt i mye større grad.

La oss finne løsninger ved å ta øyeblikkelige grep

Perioder med påbudt, betalt avspasering

Det var mange selskaper som la merke til hvordan stressnivåer og medarbeiderengasjement økte parallelt, og som så at utbrenthet begynte å spre seg i organisasjonene deres. Responsen deres var å opprette perioder med betalt ferie for alle de ansatte.

LinkedIn ga også sine 15 900 ansatte en hel uke fri. Teuila Hanson, «Chief People Officer» hos LinkedIn, sa i et intervju at:

«Vi ville passe på å gi dem noe virkelig verdifullt, og det vi tror er mest verdifullt akkurat nå er å sette av tid til at vi alle i fellesskap kan ta et skritt bort fra arbeidet en stund. Det som er så fint etter en nedstengning er at selv om du ikke har smugtittet på e-posten din en eneste gang i løpet av ferien, så kommer du ikke tilbake til en drøss med beskjeder eller møtenotater som du føler at du må få gjort noe med.»

Andre velværeprogrammer og rådgivning

Vi så også at flere selskaper hentet inn eksterne ressurser for å styrke trivselen til de ansatte, og for å gi dem litt mer inspirasjon i hverdagen.

Rådgivere og profesjonelle innen mental helse ble hentet inn i en stor skala på tvers av flere industrier. Dette bidro til at mange selskaper ble utstyrt med en helt nødvendig funksjon som de færreste har internt.

Justeringer av fordeler og frynsegoder

Da man ble tvunget til å utføre arbeidet virtuelt, var det mange selskaper som tilpasset seg raskt for å sørge for at de ansatte følte seg komfortable og støttet i deres nye hjemmekontortilværelse.

For eksempel fikk Google-ansatte beskjed i mai 2020 om at de kunne kjøpe hjemmekontorutstyr for opptil tusen dollar på selskapets regning.

En viktig avgjørelse du må ta når du skal lage en undersøkelse, er hvor mange svaralternativer du vil ha med i svarskalaen. Og det kan faktisk være avgjørende for troverdigheten i resultatene dine. Vi fikk hjelp av forskeren Leif Denti for å finne ut hvor mange svaralternativer som gir det beste resultatet.
Har du forsøkt å lage og sende ut en undersøkelse til dine medarbeidere? Da har du sikkert støtt på utfordringer når du skal velge hvor mange svaralternativ deltagerne skal få langs en skala.

Men hva fungerer egentlig best? Hvor mange svaralternativer bør du gi?

Forresten, vil du vite mer om Winningtemp? Ta kontakt med oss!‍‍‍

Likert-skalaen er en smart løsning, men hva er det?

Et godt alternativ er en Likert-skala. Det betyr ganske enkelt at du har fem eller syv ulike svaralternativ eller negative/positive påstander som graderes i en skala.  Svarene beveger seg for eksempel mellom “Stemmer ikke” og “Stemmer helt”.

• Likert-skala er en av de mest populære typene spørreskjemaer innenfor mange områder som sosiologi, psykologi og markedsføring, mener Leif Denti, forsker på Gøteborgs universitet.  Først og fremst brukes denne skalaen til å måle meninger, holdninger og atferd på mange forskjellige områder.

Likert-skalaen anses å fungere veldig godt vitenskapelig og tenderer til å gi resultater med minimale måleavvik.‍

Fordeler med svarskalaer med 5 alternativer vs. svarskalaer med 4 alternativer for pulsundersøkelser

Svarskalaer med 4 alternativer mangler et midtalternativ, og det er derfor umulig for brukeren å svare nøytralt.

Svarskalaer med 5 alternativer, eller svarskalaer med ujevnt antall svaralternativ, gir deltageren mulighet til å være nøytral ved å velge midtalternativet. ‍

Fordeler med svarskalaer med 5 alternativer:‍

Det finnes et par gode grunner til at svarskalaer med 5 alternativer er så populære.

• Deltageren får et nøytralt alternativ, noe som betyr at hen kan ta en avgjørelse som opp. Om hen ikke kan svare på spørsmålet, finnes det et nøytralt alternativ. I en svarskala med 4 alternativer hadde personen blitt tvunget til å ta en avgjørelse som kanskje ikke blir helt ærlig, noe som bidrar til et resultat som ikke speiler virkeligheten. 
• Deltageren kjenner seg tilfreds med å kunne velge det nøytrale alternativet, da hen ikke tvinges til å ha en bestemt mening om alle spørsmålene.
  

• Det er ofte uklart om deltagerne bruker midtalternativet korrekt, i forhold til fenomenet som skal måles, mener Leif. Mange ganger velger man midtalternativet basert på sine egne tolkninger av svaret.
  

Fordeler med svarskalaer med 4 alternativer:

• De er enkle å presentere for deltageren
• Lavere risiko for “central tendency bias”, som betyr at deltagere velger midtalternativet for å spare mental energi og fylle ut undersøkelsen raskt.
• Enkelte av deltagerne kan ha ulike tolkninger av midtalternativet ved svarskalaer med fem alternativer, “ingen mening”, “bryr meg ikke”, “usikker”, “nøytral”, “like mye” eller “det kommer an på”. 
  

Svarskalaer med likt antall svar har altså ikke midtalternativ, noe som tvinger deltageren til å tenke mer nøye, men kanskje også tvinges til å ta et valg man kanskje ikke kjenner stemmer 100 %.

• Opplevelsen av å tvinges til å velge et alternativ man ikke kan stå for, skal ikke neglisjeres, mener Leif. Det kan gi et negativt inntrykk hos deltageren og kan påvirke resultatet noe. Imidlertid viser forskningen at gjennomsnittsforskjellen mellom svarskalaer med 4 alternativer og svarskalaer med 5 alternativer er relativt liten.
  

I en pulsundersøkelse, skal du velge 4 eller 5 svaralternativer?

I en undersøkelse fra 2019 med 1358 deltagere, viste det seg at det ikke fantes noen fordel med oddetallskalaer (5,7) sammenlignet med partallskalaer (4,6). De skalaene som ga dårligst resultat, var de med færre alternativ (2,3). Uansett hvilket valg du tar, kan du føle deg helt rolig. Velg det alternativet som passer deg og medarbeiderne dine best. Uansett hvilket av alternativene du velger, er sjansen god for at du får et resultat som speiler virkeligheten.

Hva bruker Winningtemp i sine pulsundersøkeler?

I Winningtemp-plattformen får brukerne svare på spørsmål med 4 svaralternativ. Deretter sammenstilles svarene til klare innsikter, og vår avanserte AI kommer med forslag til tiltak som du som leder eller medarbeider kan handle etter. Trykk her for å lære mer om hvordan Winningtemp kan bidra til trivsel og engasjerte medarbeidere hos deg.

Hvis du ikke spør, får du ikke svar. De fleste av oss kjenner den setningen fra foreldrene, skolen eller arbeidsplassen. Og det er det Winningtemp handler om - spørsmål og svar. I løpet av de siste årene har det dukket opp helt nye databaserte lederverktøy for performance management på markedet, som ofte erstatter de tradisjonelle årlige medarbeiderundersøkelsene, og de er alle basert på... ja, du gjettet riktig, spørsmål og svar. Men det er der likheten tar slutt, og kontrastene mellom løsningene blir tydelige. 

Nøkkelen til suksess (som i dette tilfellet betyr bedre ytelse, økt produktivitet, gladere og mer engasjerte ansatte) er å stille de riktige spørsmålene og trekke de riktige konklusjonene fra svarene. Det er her årene vi har investert i å kombinere atferdsvitenskap og forskning med kunstig intelligens og dyp læring kommer til sin rett. 

Det er dette som gjør at Winningtemp skiller seg ut fra mengden. 

Kundene som har brukt Winningtemp i et år eller mer, har i gjennomsnitt redusert turnover med mer enn 30%! 

Hva gjør Winningtemp plattformen egentlig? 

For å forklare hvordan vi kan hjelpe kundene våre med å oppnå slike tall, må vi ta noen skritt tilbake til når det hele startet i 2014. Winningtemp ble til ut fra en enkel ide - hvis du kan kombinere alt det vitenskapen vet om hva som bidrar til å bygge en tilfreds organisasjon med et verktøy som hjelper bedriftsledere til å bruke den kunnskapen i deres organisasjoner, ville vi utgjøre en reell forskjell. Og det er det vi har gjort siden den gang. 

Vi begynte forskningen vår med 600 validerte vitenskapelige studier om identifiserbare faktorer relatert til ansattes engasjement, effektivitet og produktivitet som fører til en vellykket organisasjon. Fra det kunnskapsgrunnlaget utviklet vi deretter en plattform basert på kunstig intelligens og maskinlæring som automatisk måler og gir kvalitativ innsikt i hvordan de ansatte i en organisasjon sammenligner seg med disse datapunktene. 

Vi lar systemet automatisere hvilke spørsmål som skal sendes til en ansatt, ikke bare basert på tidligere svar, men også på mønstre og erfaringer fra svar fra mer enn 100 000 andre brukere av Winningtemp. Svarene blir deretter analysert for å generere innsikt og forslag til forbedring for å hjelpe bedriftsledere med å bedre lede sine ansatte. 

Hvordan fungerer Winningtemp i det virkelige liv? 

La oss gå tilbake til 30% reduksjon i turnover som vi brukte som eksempel for å illustrere hvordan plattformen fungerer. Plattformen identifiserer triggere når et teammedlem (anonymt) viser atferdsmønstre i svarene sine som ligner mønstre til de som har forlatt sin stilling de siste 3-5 månedene. Det intuitive verktøyet bruker en kombinasjon av vitenskapelige data og læring fra hele brukerbasen til Winningtemp for å skape 

triggerne. Systemet vil deretter bruke denne innsikten til å lage nøyaktige forslag til riktig leder for hvordan du kan rette opp denne situasjonen før personen faktisk bestemmer seg for å si opp sin stilling. 

Dette er bare et eksempel på ett område der Winningtemp kan hjelpe ledere med å administrere organisasjonen sin mer proaktivt. Plattformen er fullt operativ og er like effektiv til å forbedre den generelle ansattes trivsel, forhindre sykefravær og negativt stress, øke produktiviteten og medarbeiderengasjementet osv. Logikken forblir den samme - for å bidra til å sette opp riktig analyse og de rette beslutningene ved å stille de rette spørsmålene. For å gjøre ting enda bedre, jo mer data som mates inn i systemet, jo bedre blir det, ettersom den innebygde intelligensen og kontinuerlig dyp læring bidrar til å øke nøyaktigheten og analysen når databasen vokser. 

‍

‍Ideer for å engasjere ansatte i 2022 hos team som jobber på borte fra kontoret, hybrid eller på kontoret   

Pandemien endret på arbeidsplasser verden rundt. Hvilken kategori lander organisasjonen din på nå? Er dere kun digitale, alltid fysisk på stedet eller hybride?  

Nå er spørsmålet: Hvordan kan du utvikle engasjementstrategien din for å få mest ut av det oppsettet dere har nå? Hvor må du legge ekstra fokus for å hjelpe folk med å jobbe effektivt?

Her er en liste med ideer du kan implementere for å å øke medarbeiderengasjement, slik at alle i bedriften din kan arbeide på best mulig vis, sammen.

Helt digitalt – alle jobber online

Fokuser ekstra på: Informasjonsdeling (både praktiske og mer tilfeldige ting)   

Idé for å engasjere ansatte #1: (Re)organiser det digitale kontoret 

Du har allerede sørget for at alles fysiske hjemmekontor holder standarden for ergonomi og er godt utstyrt. Supert! Men … hva med firmaets digitale kontor? Dette besøker de jo også hver dag! Vet alle hvor alle «dokumentskapene» er, og hvordan man bruker dem? Hva med de nyansatte?  

Det kan virke som en enkel ting, men fillagring kan ofte være innfløkt, og dette kan føre til frustrasjon og at man føler seg isolert. I tillegg er det et ekstremt vanlig problem. I en studie gjort av CSO Insights svarte 83 prosent av deltagerne at de hadde problemer med å finne de dataene de trengte for å gjøre jobbene sine.  

Hvis du ikke har rettet fokus mot dette allerede, er det svært viktig å lage et standardisert system for hvordan selskapet og alle avdelingene oppretter, lagrer og deler filer.  

Bonusoppgave: Fullbyrd det nydelige, nyorganiserte digitale kontoret deres ved å laste opp et dokument som oppdateres fortløpende med en fullstendig oversikt over organisasjonen. I dette dokumentet kan dere beskrive alle de ansatte sine roller og ansvarsområder. På et fysisk kontor pleier det å være lettere å finne ut denne typen informasjon ved å gå rundt i lokalet. På hjemmekontoret er det mer nødvendig å ha denne oversikten i et dokument.

Hvorfor trengs alt dette? Fordi de ansatte har lyst til å engasjere seg i arbeidet sitt og med kollegaene sine. Eliminer alt som kan stikke kjepper i hjulene for dette!  

«Frem til nå nylig, jobbet man på kontoret. Vi har alltid hatt noen som jobbet over nett, men disse brukte nettet som en bro til kontoret. Nå er det omvendt. Fremtidens kontor vil fungere som en inngang til den digitale arbeidsplassen, som du har tilgang til via #WFH-systemet ditt.» 

‍– CEO og Grunnlegger Tobi Lutke, Shopify    

Engasjere ansatte idé nummer 2: Åpne opp for samtaler på den digitale meldingstjenesten deres

Det ville vært litt forstyrrende med et kontor som var 100 % stille, ikke sant?  

Det samme gjelder et digitalt kontor.  

Du bør passe på at det er en god informasjonsflyt (utenfor møter), i tillegg til at det er sidekanaler for mer løs prat.  

Dette er helt nødvendig for nyansatte som bringes inn på en heldigital arbeidsplass. Hvordan snakker folk med hverandre? Hva jobber folk i andre team med? Arbeidskulturen finnes også på nett. For å lage en inkluderende atmosfære er det lurt å skape ulike diskusjonsforum hvor alle kan delta, og gjøre det tydelig hvor disse samtalene finner sted.  

Her er noen forslag hvis selskapet ditt bruker Slack:  

• Gjør kanalene deres strømlinjeformede. Arkiver gamle kanaler, og sørg for at eksisterende kanaler har gode beskrivelser. Hvis du gjør dette, vil du kanskje ikke trenge å lage en oversikt over hvilke samtaler som foregår hvor. Men hvis det fremdeles føles som en jungel, bør du lage en oversikt! Du kan se på det som et begynnersett som hjelper nyansatte med å forstå hvor ulike samtaler foregår.  

• Oppmuntre til åpne kanaler fremfor lukkede kanaler og direktemeldinger. Dette vil ikke bare være med på å skape en mer inkluderende digital arbeidsplass, det vil også være en taktisk fordel når ulike avdelinger skal samarbeide.  

Idé for å engasjere ansatte #3: Etabler introduksjonsvideoer for nyansatte for å ønske dem velkommen  

La folk vise deg hva de brenner for! Oppmuntre nyansatte til å dele videoer hvor de forteller om hvilke hobbyer de har, hva som opptar dem, familie, kjæledyr osv.  

Vi gjør dette på Winningtemp, og det er FANTASTISK. Vi har gang på gang sett hvordan dette skaper et utgangspunkt for mer organiske samtaler med nye kollegaer. Istedenfor å stille kjedelige spørsmål, kan du spørre de nyansatte om kaninen deres, gi et kompliment for DJ-ferdighetene deres, og så videre.  

Introduksjonsvideoer bidrar også til å gi de nyansatte et stort, selskapsdekkende «Velkommen!» , noe som ellers ofte mangler i en digital kontekst.  

Hvorfor er dette viktig? Å føle tilhørighet i et selskap fra første dag vil gjøre undere for onboarding-prosessen, og det fører umiddelbart til større engasjement. En studie gjort av BambooHR viste at det er 18 ganger mer sannsynlig at ansatte som har hatt en effektiv onboarding føler seg investerte i organisasjonen sin. 

Idé for medarbeiderengasjement #4: Lek flere leker sammen

Du har sikkert hørt dette tusen ganger før, men vi sier det igjen – lek leker sammen! Bonuspoeng om du kan finne leker der folk går sammen i tilfeldig sammensatte grupper for å samarbeide. En virtuell «escape room»-utfordring er et godt eksempel.  

Hvorfor er leker effektive? Leker skaper en mer udefinert form for samhandling. Oversatt til en tradisjonell kontorsetting fungerer disse lekene litt som praten ved vanndispenseren, eller stedet hvor man henger av seg jakkene i gangen.  

I disse mer udefinerte rommene utjevnes hierarkier. Dette tilrettelegger for mer avslappet interaksjon, som i visse tilfeller kan føre til store ideer og fremskritt. Hvilken rolle man har blir uvesentlig, og det er ofte først da vi kan begynne å trekke uventede koblinger.  

Hybrid – en fleksibel kombinasjon av arbeid online og fysisk oppmøte  

Fokuser ekstra på å: skape like muligheter  

Idé for å engasjere ansatte : Bruk skjermene på den fysiske arbeidsplassen aktivt

Frem til hologrammer blir allemannseie, vil vi fortsette å ha møter med kollegaene våre over videosamtaler. Møter i en hybridkontekst følger som regel et hybridformat. Et eksempel er at to personer som sitter på kontoret kommuniserer med en tredje kollega som arbeider over nettet. Når det gjelder allmøter, er hybridformatet noe som innebærer ekstra utfordringer.  

Hvordan kan du sørge for at alle føler seg hørt, og at de bokstavelig talt blir hørt, både via datamaskinens høyttalere og av de som er på samme sted som dem?  

Tenk over at kontorlandskapet bør tilrettelegge for at videosamtaler blir en del av hverdagen.  

Sørg for at det er lett å koble datamaskiner til skjermer (et klassisk IT-problem) og høyttalere i rommet. Sørg for å ha alle de riktige innstillingene og Bluetooth-installasjonene på plass. Utstyr hvert møterom med anvisninger om hvordan du kobler deg til. Fortsett å justere disse helt til det er lett for alle å forstå.   

Medarbeiderengasjement-idé #2: Respekter en som rekker om hånden

I større møter er det viktig at vi har et håndsopprekningssystem. Ellers vil kun de mest høylytte og selvsikre stemmene bli hørt.  

Hvis det er flere personer i det samme, fysiske rommet i en videosamtale, er det lurt å bruke et system (noe man holder opp for eksempel) for å signalisere at man har noe å si.  

Dette er spesielt viktig sett fra et likestillingsperspektiv. En undersøkelse gjort av den ideelle organisasjonen Catalyst viste at «45 % av kvinnelige ledere mener at det er vanskelig for kvinner å ta ordet i digitale møter.» Og at «i den siste tiden har en av fem kvinner følt seg ignorert eller oversett av kollegaene sine under videomøter.»

Idé for å engasjere ansatte #3: Gi lik tilgang til innflytelse ved å gi lik tilgang til ulike samtaler

En stor del av vår sosiale kapital bygges via interaksjonene vi har med folk ansikt til ansikt. Dette skjer spesielt i mer udefinerte rom, som for eksempel rundt kaffemaskinen. Det vil i mange tilfeller være så å si umulig for ansatte som 1) jobber på et operativt nivå og 2) jobber via nettet å få snakket fjes til fjes med den øverste ledelsen i organisasjonen.  

Hvordan kan du tilrettelegge for at alle, uansett hvor de befinner seg fysisk, har en lik mulighet til å påvirke ulike avgjørelser, bygge tillit og ytre meningene sine? Tro oss, maktforskjellene som hybridarbeid kan resultere i er svært reelle. Her er noen effektive strategier for å motvirke urettferdig forskjellsbehandling mellom de som jobber på kontoret og de som jobber andre steder:  

• Fastsett tider hvor man kan gi feedback, ros og ha andre karriererelaterte samtaler som er relevante for alle. På denne måten vil for eksempel ikke forfremmelser påvirkes av hvem som har hatt mest tid med ledelsen, men heller av gitte vurderingskriterier og -prosesser.  

• Gi ut invitasjoner på forhånd når dere organiserer mer hverdagslige fysiske sammenkomster, slik at de som jobber over nett også har mulighet til å komme hvis de vil.  

• Arrangementer og leker for hele selskapet må være noe som alle deltar på – også hele ledelsen. Dette vil bidra til å skape disse mer udefinerte rommene hvor alle stiller mer likt.   

• Støtt ansatte i å uttale seg om eventuell ulikhet og eksklusjon som de har opplevd som følge av å arbeide over nett. Bruk en anonym plattform, hvor alle kan uttrykke seg fritt og anonymt, til å samle inn tilbakemeldinger fortløpende. Denne konstante strømmen av tilbakemeldinger vil hjelpe ledelsen og HR-avdelingen med å oppdage maktforskjeller innad i hybrid-teamene, og å ta grep for å motvirke dem.  

Alltid på plass – alle møtes på den fysiske arbeidsplassen på en daglig basis  

Sett ekstra fokus på: komfort og trygghet

Idé for å engasjere ansatte #1: Jekk opp komfortnivået på kontoret.

Pandemien har resultert i at vi vet at vi kan gjøre databasert arbeid hjemmefra. Overraskende nok, er det mange som syntes at hjemmekontoret var å foretrekke. Dette betyr at man i en rekke industrier, hvis man opererer som en 100 % fysisk oppmøtebasert bedrift, nå konkurrerer med arbeidssteder som tilbyr de ansatte å arbeide hjemmefra.  

Løsningen? Gjør kontoret mer komfortabelt og hjemmekoselig! Selv om en full oppussing kanskje ikke er mulig, kan du se om det finnes noen små grep som kan gjøres. Oppgrader sofaene på pauserommet. Sett opp en korktavle hvor folk kan henge opp morsomme bilder fra forrige firmafest. Kjøp finere håndsåper til toalettene og fyll opp med sanitærprodukter for kvinnene. Og så videre og så videre – små ting kan gjøre en stor forskjell.  

Tips: Be om tilbakemelding på hvilke ting som ville bidratt til de ansattes komfort. Du vil få overraskende mange konkrete og gjennomførbare forslag.  

Idé for å engasjere ansatte #2: Vis at dere prioriterer helse og hygiene.

En enkel forkjølelser pleide å være vanlige på kontoret – men i dag tolereres ikke dette i samme grad som før.  

Alle har fått nye redskaper og strategier for å unngå smitte. Vanlige virkemidler er bruk av antibac, masker og hjemmekontor. For å sikre at de ansatte som møter opp fysisk føler seg trygge, kan du beholde de restriksjonene som gir mening for din organisasjon. For eksempel kan antibac og antibakterielle tørkekluter plasseres rundt om på kontoret.  

CIPD anbefaler at man stiller seg tre spørsmål for å vurdere tryggheten på en arbeidsplass:

1. Er arbeidsplassen trygg og støttende nok?

2. Er du fleksibel i fremgangsmåten din?

3. Hva er best for helsen og ytelsen til medarbeiderne dine?

Idé for å engasjere ansatte #3: Utform svært tydelige retningslinjer rundt sykefravær.

Snufsete? Vanligvis overser vi mindre symptomer. For en oppmøtebasert bedrift betyr dette at man må være veldig tydelig på når de ansatte bør jobbe hjemmefra. Og hvorvidt det forventes at de jobber hjemmefra dersom rollen deres tillater det.  

Disse retningslinjene bør også konstatere hva de ansatte bør gjøre hvis noen de har ansvar for, for eksempel et barn eller en forelder, blir syke.  

Tydelige beskjeder vil bidra til komfort og trygghet.  

‍

Det har aldri vært tøffere å holde styr på trivselen til dine medarbeidere. Og det har aldri før vært så viktig. 

Under pandemien vet vi at medarbeiderengasjementet har blitt påvirket, men på hvilken måte? Og hva kan vi lære av de nettopp dette? I denne artikkelen vil du få innsikt om trivselen fra de siste årene, og hva du kan lære av denne innsikten for å styrke medarbeiderengasjementet i fremtiden.

Lurer du litt mer på hva Winningtemp er? Ta kontakt med oss for en samtale!

Den nye normalen og medarbeiderengasjement

Å tilpasse livene våre med pandemien i tankene har blitt den nye normalen. Mye har skjedd i løpet av denne tiden, og ikke minst når det gjelder medarbeiderengasjement og trivsel. 

Allerede før pandemien var det en utfordring å maksimere medarbeiderengasjement, men nå er det faktisk enda vanskeligere. Mange mennesker opplever psykiske lidelser som følge av pandemien og vi prøver alle å tilpasse oss en ny virkelighet med hybride kontorer.

Så hva kan vi lære av de siste to årene? Hvordan kan du tilpasse deg en fremtid med hybridarbeid, og samtidig bygge en kultur basert på trivsel og engasjement?

I denne artikkelen går vi gjennom den viktigste statistikken du trenger å vite fra pandemiårene, de beste måtene å håndtere psykiske lidelser og hvordan du kan øke medarbeiderengasjement.

Hva er medarbeiderengasjement?

Det finnes flere ulike definisjoner av medarbeiderengasjement. Den aller vanligste beskrivelsen er en følelsesmessig bånd til bedriften som medarbeideren forhåpentligvis har. Når dine medarbeidere føler et sterkt engasjement, vil de gjøre sitt beste for å nå selskapets mål.

Her finner du interessante tall for å forstå viktigheten av å investere i medarbeiderengasjement:

• Høyt medarbeiderengasjement øker produktiviteten.

• Bedrifter med høyt medarbeiderengasjement er 21 prosent mer lønnsomme.

• Arbeidsplasser med høyt medarbeiderengasjement har 41 prosent lavere sykefravær.

• Engasjerte medarbeidere gir bedre kundeservice.

En investering i organisasjonens medarbeiderengasjement er en investering i både kultur og den økonomiske suksessen til din virksomhet.

Til tross for at mange allerede kjenner til denne statistikken er engasjementet fortsatt lavt blant mange bedrifter. Faktisk er det bare 15 % av verdens medarbeidere som føler en sterk tilknytning til arbeidet sitt. Det er dermed et enormt utviklingspotensial for alle organisasjoner som ønsker å vokse de neste årene.

Medarbeiderengasjement har økt under pandemien

Selv om pandemien har vært utrolig tøff for mange av oss, har en positiv trend vært at medarbeiderengasjement har økt i de fleste bedrifter. 

I følge en undersøkelse fra Quantum Workplace med 8500 organisasjoner vises det at 73 % opplevde en økning i medarbeiderengasjement i 2020, sammenlignet med 2019.

Trolig er årsaken den økte arbeidsledigheten, som førte til at flere revurderte hva arbeidsgiveren og jobben betydde for dem når de så andre folk bli arbeidsledige.

Selv om engasjementet har økt noe under pandemien, er det fortsatt et problem mange bedrifter har den dag i dag. Som tidligere nevnt er 85 % av verdens medarbeidere uengasjerte i arbeidet sitt.

Psykiske lidelser har blitt mer vanlig

Psykisk helse har hos mange medarbeidere har blitt negativt påvirket under korona-pandemien. 

Det å jobbe hjemmefra har i mange tilfeller ført til sosial isolasjon som bidrar til dårlig helse. 

Mange organisasjoner gjør sitt for å tillate hybridarbeid, slik at alle kan jobbe ut fra egne forutsetninger, men det kan kreves enda mer for å snu trenden. 

Økt psykiske lidelser fører til at medarbeidere er mindre produktive og risikerer å negativt påvirke andre kolleger. Derfor er det viktig at ledere ivaretar behovene til hver enkelt og gjør sitt beste for å vise støtte når man merker at noen har det dårlig.

Tallene viser at 57 % av medarbeidere føler mer angst nå enn før pandemien. Hvis du som leder ikke tar disse tallene på alvor, er det en risiko for at du mister dine beste talenter, og lønnsomheten får en knekk.

3 ting du kan gjøre for å øke medarbeiderengasjement

Så hvordan kan du som leder bidra til å styrke medarbeiderengasjement og redusere psykiske lidelser? Heldigvis er det mye du kan gjøre. For å hjelpe deg på riktig vei har vi utarbeidet 3 konkrete tips du som leder kan iverksette for å bidra til en engasjert og fremgangsrik kultur i din bedrift:

1. Snakk med medarbeiderne

40 % av medarbeiderne har ikke blitt spurt om hvordan de har det under pandemien. Bare det å føle seg sett og hørt kan gjøre underverker for den mentale helsen. Som leder har du et ansvar for å vise at du bryr deg, og at du ser hver enkelt av dine medarbeidere. Da vil du også få vite hvordan du kan hjelpe dem, og du trenger ikke lenger å gjette deg frem.

Ifølge Harvard Business Review er det en god idé å vise seg sårbar og åpen i samtaler om psykisk helse med medarbeiderne. Hvis det føles behagelig å dele hvordan du selv taklet en spesiell utfordring, er dette en fin måte å bygge lojalitet på.

«Medarbeiderundersøkelser er et godt supplement til å forstå medarbeiderne. Selv om det alltid er veldig fint å beholde muligheten for direkte dialog mellom ledere og medarbeidere.»  

- sier Per Carlsson, HR-sjef i NetOnNet.

Sørg alltid for at du viser at du lytter ved å handle ut fra informasjonen du mottar. En samtale som ikke fører til en positiv endring vil heller ikke gi et ønsket resultat.

2. Samle inn data i sanntid

Med tilgang til sanntidsdata kan HR og ledere handle raskt. Med riktig innsats kan et problem oppdages før det har vokst seg stort. 

58 % av medarbeidere ønsker at arbeidsgiverne undersøker nivået av engasjementet enda oftere.

«Vi ser at dette er en måte å få verdifull informasjon på som fører til mindre gnisninger i teamene, høyere engasjement og bedre lagånd»

- sier Åsa Pantzar, nordisk HR-direktør i Elektroskandia

Spesielt nå, når bedrifter skal gå over til en hybridløsning, er det viktig å fange opp hva medarbeidere tenker og føler. Ikke minst for å forme trivsel på arbeidsplassen og i tillegg føle seg involvert i arbeidet.

Vis takknemlighet for dine medarbeidere

Ifølge en global studie er mangelen på å vise takknemlighet den vanligste årsaken til at medarbeidere velger å slutte. 

Derfor er det helt avgjørende at lederen viser hensyn til medarbeiderne, dette for å skape en arbeidsplass hvor folk ønsker å bli værende i flere år.

Studien viste også at bedrifter som lar ros bli en del av kulturen har lavere personalomsetning og oppnår bedre resultater.

Ikke alle ledere er flinke nok til å gi positive tilbakemeldinger. Dette er noe mange ledere trenger å øve på. Dersom behovet oppstår, ikke nøl med å satse på ledertrening med fokus på en tilbakemeldingskultur.

Ved å bygge en bedriftskultur basert på trivsel og forståelse vil du ikke bare bidra til en bedre arbeidsplass – du vil også gjøre din bedrift mer lønnsom, dine beste medarbeidere vil ønske å bli, og du vil kunne tiltrekke deg flere talenter som vil få din bedrift til å vokse i lang tid fremover. Og nå er dette nettopp viktigere enn noen gang før.

Vil du vite mer om Winnintemp? Ta kontakt med oss for en gjennomgang!

Det finnes ikke lenger plass til sjefen som kan alt og vet best. Begrenset med tid og økt krav til kvalitet gjør at ledelse må utføres på en annen måte enn før for å møte kravene til effektivitet.

Selvledelse forflytter eierskapet mer ut til medarbeideren  

I dette nye lederskapet vokser selvledelse frem som en bærende del. Det unike med selvledelse er naturlig nok at det er en form for bevisste forbedringer som er like viktige for lederen som for medarbeiderne. 

Dette handler om å forflytte eierskapet og utviklingen enda mer ut til medarbeiderne, og ha nok tillit til at menneskene i organisasjonen har kunnskap, omdømme og vilje nok til å gjennomføre sitt arbeid på en god nok måte – uten detaljstyringen fra sine ledere.

- forklarer Carl Jacobsson, Vice President Customer Success i Winningtemp.

Nettopp det vi i Winningtemp hjelper med er at virksomheter kan forstå medarbeideres behov, utfordringer og motivasjonsnivåer i sanntid gjennom anonyme medarbeiderundesøkelser. 

Hvordan kan selvledelse fungere optimalt?

Det er denne helt unike innsikten i egen organisasjon som er en helt åpenbar forutsetning for å kunne få selvledelse til å fungere optimalt.

Vi vil med kunnskap, hjelp og støtte sørge for å styre selvledelse ut i hele organisasjonen, ut til medarbeiderne og ut i bedriftens blodomløp.

- fortsetter Jacobsson.

Selvledelse gjennom hele organisasjonen har en hel rekke fordeler. Det kan være helt avgjørende for utviklingen, forbedringen av resultatene og ikke minst effektiviteten.

Men for at både medarbeidere og ledere skal finne sine nye roller, trenger de gode lederverktøy og god støtte.

- mener Carl Jacobsson.

Er du usikker på hvordan Winningtemp kan hjelpe din bedrift? Ta kontakt med oss i dag for en gjennomgang. 

Pandemien har tvunget oss til å fokusere på selvledelse

Utfordringene har kommet med stadig sterkere kraft etter hvert som virkningene av pandemien har fått rotfeste i norske virksomheter. Det er blitt stadig vanskeligere å være leder når vi får nye hybride arbeidsplasser i kombinasjon med fortsatt utstrakt bruk av hjemmekontor. I dette bildet er lederrollen nødt til å fremstå med en annen tyngde og et nytt innhold.

Fokus for lederne handler nå i større grad om å synliggjøre, tydeliggjøre og muliggjøre. For å få alt dette til å fungere for alle behøver virksomhetene en trygg organisasjonskultur og et arbeidsmiljø som tar vare på menneskene.

- fortsetter Carl Jacobsson.

7 råd for å bygge tillitten i bedriften

Carl Jacobsson har disse syv gode rådene å komme med for å bygge nettopp denne helt avgjørende tilliten i hele organisasjonen:

1. Informer tydelig om visjoner, rammer, mål og forventninger.
2. Oppmuntre til konstruktiv dialog og benytt muligheten til å snakke om problemene.
3. Aksepter at vi alle gjør mindre feil, ta tak i de som er alvorlige.
4. Tilstedeværelse er helt avgjørende i hverdagen.
5. Ha fokus på å skape psykologisk trygghet hver eneste dag.
6. Bygg team over grensene.
7. Vær raus med å berømme utvikling og gode resultater.

Vil du vite mer om Winningtemp? Du er veldig velkommen til å kontakte oss for en samtale. 

Mange ledere vet egentlig ikke hvordan det står med onboarding av nye ansatte i egen avdeling eller bedrift. Men det finnes et enkelt verktøy som kan hjelpe deg – og som kan sørge for at du unngår å gjøre de mest kostbare og unødvendige feilene.

Lurer du på hva Winningtemp egentlig kan hjelpe deg med? Les mer om oss her og ta gjerne kontakt!

Problemstillinger med onboarding

La oss ta to helt konkrete problemstillinger som mange vil kjenne seg igjen i, eller som man med stor sannsynlighet vil kunne bli en del av.

Du har allerede ansatt en medarbeider som du har ønsket deg inn i organisasjonen, men etter kort tid der du starter onboarding prosessen kommer vedkommende til deg som leder bare for å fortelle at hun har fått en annen jobb og vil levere sin oppsigelse.

For mange ledere vil en slik beskjed komme som lyn fra klar himmel. Dine forsøk på å overtale vedkommende hjelper lite, fordi du allerede er på etterskudd. Den ansatte er langt foran deg i løypa, og har allerede begynt å fokusere på sin nye jobb. Onboarding prosessen blir derfor avsluttet. 

Din umiddelbare reaksjon og oppgave blir å rulle i gang en helt ny rekrutteringsprosess. Det skulle i bunn og grunn vært helt unødvendig, fordi det allerede er gått med mye tid, penger og ressurser i hele organisasjonen til å få vedkommende på plass.

Glipp på det viktigste med onboarding

Situasjonen viser at rutiner og systemer for oppfølging av vedkommende både før i onboarding, under og etter ansettelse ikke var gode nok. Det meste ble gjort helt tilfeldig.

Med vårt digitalt verktøy vil ikke dette lenger være et scenario du som leder trenger å engste deg for. Da ville du for lengst ha identifisert svakhetene i onboarding av nyansatte, og at prosessen ikke er slik den bør være.

Du og resten av ledelsen i bedriften hadde med bakgrunn i denne kunnskapen gjort nødvendige endringer og forbedret rutinene.

Som en del av denne forbedringsprosessen ville du ha innført et faddersystem i onboarding for alle nyansatte. Du hadde vært trygg på at flere enn deg var opptatt av at den nye medarbeideren skulle få muligheten til å bli en del av laget – akkurat slik intensjonen hadde vært.

Det du ikke visste

I avdelingen du leder ser alt ut til å være helt fint. Medarbeiderne gjør det de skal, og du er fornøyd.

Men når en representant fra HR-avdelingen oppsøker deg og forteller at en av dine nøkkelmedarbeidere vil bli sykmeldt i minst tre måneder på grunn av utmattelse, så er du på ingen måte forberedt. Du har ikke merket noe.

Virkeligheten ville ha vært en helt annen, og du ville aldri fått en slik utfordring rett i fanget, dersom de digitale systemene hadde vært på plass.

Med støtte fra oss i Winningtemp vil du håndtere tilbakemeldinger fra dine ansatte på løpende bånd, ville du allerede for tre uker siden ha oppdaget at en av dine ansatte ikke hadde det så greit på grunn av stress og generelt dårlig tilstand. Det ville ha gitt deg en mulighet til – på generelt grunnlag – å ta opp press og arbeidsmengde med alle medarbeiderne på et fellesmøte.

Helt nye løsninger sammen

På nettopp denne måten fikk medarbeideren en åpning til å komme med sine problemer: Mye stress på jobben i kombinasjon med en vanskelig situasjon hjemme, gjorde at det rett og slett hadde blitt for mye.

Sammen med bedriftshelsetjenesten kunne dere finne nye løsninger, og legge til rette for en hverdag med færre arbeidsoppgaver og færre arbeidstimer i en kortere periode. På denne måten kunne dere teste ut endringene og evaluere, for deretter å justere kursen igjen.

Forhåpentligvis kom endringen til rett tid, nettopp fordi du som leder fikk kunnskap før det var for sent.

Per Carlsson i NetonNet forklarer:

«Med Winningtemp kan vi oppdage disse signalene på et tidlig stadium slik at vi kan fokusere på de riktige tingene til riktig tid.»

Ved å benytte denne tilnærmingen i kombinasjon med bakgrunnsdata fra egen organisasjon, vil flere klare å stå i jobb, være på jobb, og unngå sykdom – selv om hverdagene noen ganger gjennom livet kan være ekstra utfordrende.

Enkel og uvurderlig hjelp med onboarding eller i andre situasjoner

La det aldri være noen tvil: Det er alltid dine medarbeidere som best vet hvordan det står til, både når det gjelder dem selv og sine nærmeste kolleger. Den kunnskapen er det vanskelig å få tak i hvis tilstedeværelsen din som leder ikke er til å kjenne og føle på hver eneste dag, hele året. For eksempel gjennom medarbeidersamtaler. Likevel kan du se at prosessen med onboarding bør forbedres – nettopp for å spare penger og tid. 

Akkurat her glipper det for veldig mange, selv om ambisjonene og intensjonene er de aller beste.

Tiden, mulighetene og systemene strekker rett og slett ikke til.

Men det må ikke være slik. Ledere kan få enkel og helt uvurderlig hjelp til å vite hvordan medarbeiderne har det gjennom de digitale verktøyene. Samtidig kan denne kunnskapen sørge for at du kommer på forskudd av eventuelle uforutsette utfordringer.

Det er nettopp disse utfordringene som verken du, medarbeiderne eller bedriften ønsker så mange av. Ta kontakt med oss i Winningtemp for å høre om hvordan vi kan hjelpe deg!

Brorparten av bedrifter tar pulsen på de ansatte den ene gangen i året medarbeiderundersøkelsen sendes ut. Hva får vi ut av det? Hvor nøyaktige er resultatene målt i et øyeblikk?

Tiden er inne for å skrote den årlige medarbeiderundersøkelsen og tenke nytt om hvordan vi måler bedriftskultur og vurderer de ansattes tilbakemeldinger. Her er fem grunner til hvorfor:

1. Den årlige medarbeiderundersøkelsen kan ikke påvirke hvordan medarbeiderne har det

Ved å gjøre årlige medarbeiderundersøkelser får du et resultat som skal gi deg indikasjoner på hvordan medarbeiderne dine har det. Problemet er bare at den ikke klarer å ta høyde for om medarbeideren bare har hatt en dårlig dag – eller om hen har mistrivdes over lengre tid.

Det kan være vanskelig å avgjøre om det brenner eller om det er misnøye over en lengre tidsperiode som ligger og ulmer – resultatene gir deg ganske enkelt ikke nok kunnskap om enkeltsakene. Hvis du venter et helt år med å måle igjen, risikerer du ikke bare at viktige medarbeidere blir sykmeldt eller sier opp. Du reduserer også tilliten til ledelsen og bygger ned bedriftskulturen.

2. Medarbeiderundersøkelsen skaper ikke engasjement

Mange medarbeidere opplever at muligheten til å påvirke og være involvert i organisasjonen er viktig for å føle engasjement og en felles bedriftskultur. Men å svare på en spørreundersøkelse én gang i året skaper verken påvirkning eller engasjement.

Moderne bedrifter er, med dagens digitale landskap, blitt avhengige av raske tilbakemeldinger fra kunder for ikke å miste dem. Akkurat slik er det med medarbeiderne også. De har ikke tid til å vente til neste medarbeiderundersøkelser for å føle seg sett og hørt. Og de har slett ikke tålmodighet til å vente et år til på at ting som ikke fungerer i dag skal endres. Moderne arbeidsgivere må finne metoder for å ta organisasjonens og medarbeidernes løpende tilbakemeldinger på alvor. Resultatet er økt engasjement og en sterkere bedriftskultur – og i det lange løp vil det vises på bunnlinjen.

3. Medarbeiderundersøkelsen senker ingen kostnader

Sykefravær, feilrekruttering og turnover – listen over medarbeiderkostnader kan fort bli unødvendig lang. Dette koster bedrifter hundretusenvis av kroner i dag.

Kanskje har man kunnskap om betydningen av en god medarbeideropplevelse, men ikke tid til å gjennomføre endringene som virkelig utgjør en forskjell i medarbeidernes hverdag. Eller det kan være vanskelig å sette fingeren på hvilke deler som har størst behov for endring.

Ved å ha en åpen kommunikasjon gjennom jevnlige medarbeidersamtaler og spørre hvordan de ansatte har det, kan organisasjonen få uvurderlige innspill på ting som må forbedres. Det kan handle om små detaljer, for eksempel behovet for å kjøpe inn en ny kaffemaskin, nye tastaturer eller å lage en sosialkomité – eller større ting som misnøye eller utfordringer rundt ledelse som det tar lengre tid å finne ut av. Å ta tempen på bedriften fortløpende gjør at ledelsen kan være proaktiv og raskere forebygge både jobbhelse og utfordringer.

4. Det er ikke mulig å reagere i sanntid på resultatene fra siste år

Noen ganger kan resultatene fra en medarbeiderundersøkelse komme som et sjokk. Alt ser ut til å være i orden, men under overflaten hoper problemene seg opp – uten at ledergruppen har merket noe. Konflikter, dårlig stemning eller diskriminering kan ha pågått lenge og slitt på både medarbeidere og arbeidsgrupper i alt fra noen uker til over et år. Det kan være et lite problem som har vokst, eller det kan være et overtramp som burde vært håndtert med det samme.

Å ikke kunne reagere direkte på disse hendelsene kan ha store og kostbare konsekvenser i form av sykefravær og personalomsetning, men også redusere tilliten til ledelsen, bidra til intern ryktespredning og skade bedriftskulturen.

5. Medarbeiderundersøkelsen er ikke alltid pålitelig

Den årlige medarbeiderundersøkelsen verdsettes høyt av ledelsen og HR – det er på den måten de får oversikten over hvordan medarbeiderne har det. Men sannheten er at den ikke er veldig pålitelig. I de fleste tilfeller gjenspeiler svarene bare hvordan medarbeiderne har det i et øyeblikksbilde.

Måler vi derimot medarbeiderengasjement og trivsel i en organisasjon jevnlig og over lengre tid, kan man få helt andre resultater. Det vil kunne raskt avdekke utfordringer som for eksempel en personalkonflikt, og man får løpende innsikt hva medarbeiderne mener om ledelsen og arbeidsmiljøet, og egen motivasjon, arbeidsglede og engasjement. Dermed kan vi reagere proaktivt på hendelser, utnytte muligheter, og løse eventuelle problemer.

Derfor mener vi det er på høy tid at vi skroter den årlige medarbeiderundersøkelsen, og snarere begynner å ta tempen på bedriften på regelmessig basis.

Vil du vite mer om Winningtemp og hvordan vi kan hjelpe deg? Snakk med oss gjennom å fylle ut et enkelt skjema her!

Vi går inn i en tid hvor selskapets arbeidsgivervaremerke er alfa og omega og valutaen er talentene som bedriften klarer å tiltrekke seg og beholde. For mange bedrifter står agile arbeidsprosesser, tverrfunksjonelle team og kontinuerlig arbeid med medarbeideropplevelsen høyt på agendaen. Målet er å øke engasjementet, effektiviteten og lojaliteten hos medarbeiderne.

I dette arbeidet har HR med sitt unike helikopterperspektiv en essensiell rolle. Vi skal forklare hva agil HR betyr i praksis og hvordan ledelse påvirkes av en agil arbeidsmetode. I en verden hvor alt går raskere, må organisasjoner iverksette nye arbeidsprosesser for å opprettholde konkurranseevnen. For å oppnå høyere effektivitet jobber mange IT-avdelinger etter en agil arbeidsmetode.

Andre funksjoner har også begynt å bruke den agile metoden. Ikke bare for å skape produktivitet, men også for å tiltrekke, utvikle og beholde sine medarbeidere. Siden agilt arbeid handler like mye om arbeidsprosesser som holdninger og kultur, har HR en viktig rolle fordi menneskelige ressurser er deres kompetanseområde.

Vil du vite mer om Winningtemp? Ta kontakt med oss her.

En agil arbeidsmetode krever agilt lederskap

Å jobbe agil betyr i utgangspunktet: mindre prosjektgrupper, autonome medarbeidere, hyppige avstemminger og prosjektleveranser fordelt på korte iterasjoner. Hver del av et prosjekt er basert på erfaringene som et team sammen har tilegnet seg underveis. Den agile arbeidsmetoden handler også om at medarbeiderne kan jobbe med selvledelse og dermed driver prosjektene selv. Det er altså ikke behov for ledere som peker med hånden og gir ordre.
Tvert imot. Teamet sørger for at de er sammensatt med riktig kompetanse, handler etter transparente mål, og hvis det oppstår problemer trenger de en leder som bidrar med kunnskap og støtte. Ledere må dermed påta seg en coachende rolle, hvor deres hovedmål er å legge til de rette forholdene for at de selvstendige teamene kan best prestere. Agilt lederskap krever en høy tilstedeværelse blant medarbeiderne. Lederen skal alltid være tilgjengelig, lytte til medarbeiderne og prioritere arbeidstiden sin i samsvar med deres behov. Dette er et stort ansvar for lederen å ha på egne skuldre. Det betyr at lederen må ha evne og tid til å fange følelsen i teamet og blant medarbeiderne.

Det må også finnes tid til samtaler og kommunikasjon. Hvis lederen alltid er i møter, har en lang svartid og tvinges til å avlyse avstemminger og medarbeidersamtaler, blir lederen en bremsekloss og teamet mister fart. Det kan også føre til at medarbeideren ikke føler seg sett og opplever usikkerhet om bedriftens retning.

Agil HR i praksis

Det er her agil HR kommer inn i bildet. Agil HR handler om å utfordre metodene og verktøyene som brukes i en organisasjon i dag. Det kan være alt fra å endre hvordan du jobber med rekruttering, medarbeidersamtaler, medarbeiderundersøkelser og målsetting. Dersom en organisasjon ønsker å utøve en agil måte å jobbe på der medarbeidere holder et høyt tempo, fungerer for eksempel ikke utviklingssamtaler i ny og ne. Det fungerer heller ikke å ha årlige medarbeiderundersøkelser for å finne ut hvordan det går med organisasjonen. Agil HR handler i praksis om at HR gjennomgår tradisjonelle arbeidsmetoder som:

• Årlige medarbeiderundersøkelser. Å samle inn innsikt fra medarbeidere i sanntid er en mer proaktiv arbeidsmetode som resulterer i at lederen får et helhetsbilde av hvordan teamet har det. Lederen får dermed et konkret verktøy som lar deg å være agile i tiden, helst før et eventuelt problem vil oppstå.
• Årlige medarbeidersamtaler. Gi heller lederen mulighet til å regelmessig utføre kontinuerlige, digitale avstemminger. På denne måten får medarbeideren en rask feedback som gjør at de kan direkte påvirke sin arbeidssituasjon.
• Den tradisjonelle fossefallrekrutteringen. Bruk heller en smidig rekrutteringsprosess for å gi kandidatene en rask tilbakemelding og dermed en bedre kandidatopplevelse. Denne tilnærmingen fører også til en mer effektiv og raskere rekrutteringsprosess.

HR bidrar til forretningsverdi

Når HR håndterer mye av det personaladministrative arbeidet, begynner organisasjoner å ta i bruk den unike og strategisk kompetansen som finnes i HR. HR er avdelingen som har størst fokus på de medarbeiderne og med kunnskapen sin kan de påvirke og forandre hele organisasjonen – om de får rom og mulighet til å gjøre det.

Å jobbe med agil HR handler om å effektivt påvirke medarbeideropplevelsen i selskapet, til og med ned på individnivå. Tette avstemminger med medarbeidere i stedet for medarbeidersamtaler i ny og ne skaper større forutsetninger for å lykkes med den agile arbeidsmetoden. På samme måte er temperaturmålinger en bedre metode enn medarbeiderundersøkelser for å få et riktig bilde av medarbeidernes trivsel og utvikling. Dette henger også sammen med at HR kan presentere medarbeiderdata for å forankre kjernespørsmålene sine på et strategisk nivå.

Ved å visualisere dataene i grafer, rapporter og nøkkeltall får HR muligheten til å demonstrere i hvilken grad deres arbeid skaper forretningsverdi, og spørsmålet får dermed den tyngden det fortjener.

Sammendrag av agil HR

Den direkte og svært viktige kontakten mellom organisasjonen og medarbeiderne skjer vanligvis via lederne. Dette er noe som kjennetegner en stor del av medarbeidernes opplevelse av arbeidsplassen. I stedet for å legge alt ansvaret på lederne, kan mange virksomheter bli flinkere til å gi lederne de riktige verktøyene og arbeidsmetodene. Det er her agil HR kommer inn i bildet. Ved å jobbe med agil HR blir effekten at bedriften styrker medarbeideropplevelsen.

En bedre medarbeideropplevelse påvirker bedriftens kostnader ettersom antall sykefravær og oppsigelser går ned. Dette fordi misfornøyde medarbeidere er dyre medarbeidere. Dersom bedriftsledelsen gir HR en mer helhetlig og strategisk rolle, kan lederne utnytte HRs unike helikopterposisjon og dermed få verktøy som gir dem indikasjoner omkring medarbeidernes opplevelse. På denne måten skapes en bedriftskultur som tiltrekker seg talentene som gjør at selskapet henger med i fremtiden.

For mer informasjon om Winningtemp, ta kontakt med oss for en rask gjennomgang!

‍

Hvordan organisasjoner administrerer sine prosesser knyttet til Performance Management har en dyptgripende effekt på hele virksomheten. Klassiske utviklingssamtaler og årlige medarbeiderundersøkelser er en utdatert metode som t.o.m. kan gi motsatt effekt. En moderne prosess for Performance Management er ikke lenger et pluss, men et must. Dette blogginnlegget forklarer hvorfor du bør investere i å oppdatere Performance Management-prosessen din.

Forresten, vil du vite mer om Winningtemp? Ta kontakt med oss her!

Performance management motiverer medarbeiderne

Performance Management har de siste årene blitt et av HR-avdelingens mest utfordrende områder. Det handler i stor grad om behovet for å endre prosessen, uten å miste oversikten over hvordan alle delene henger sammen. Organisasjonens visjoner og verdier endres i forbindelse med vår skiftende og fleksible verden. Er det ikke på tide at den tradisjonelle prosessen knyttet til medarbeidersamtaler gjør det samme?

Forskning utført av psykologer ved Kansas State University, Eastern Kentucky University og Texas A&M University fant at opptil 90 % av ytelsesrelaterte evalueringer er smertefulle og ineffektive for mottakeren.
Traditionella Performance Management-prosesser kan noen ganger gjøre mer skade enn nytte. En rapport fra BreatheHR antyder at 10 % av alle medarbeidere føler at sjefen deres ikke er forberedt på medarbeidersamtalene deres.

Fysiske helseproblemer

BHSF fant at britiske medarbeidere hevder å ha fysiske helseproblemer når de sykemelder seg. Likevel innrømmet 21 % at stress var den virkelige årsaken, mens 18 % oppga angst, og 20 % sa at depresjon var den egentlige årsaken. Dette er et stort problem, og effekten kan raskt spre seg til andre områder. At en femtedel av arbeidsstyrken lider av psykiske problemer vil mest sannsynlig bidra til en produktivitetskrise. ONS har faktist funnet ut at arbeidsproduktiviteten har vært lavere det siste tiåret enn på noe annet tidspunkt på 1900-tallet.

Personalomsetning

Mange bedrifter har problemer med å ta vare på og inspirere medarbeiderne sine. En undersøkelse utført av Korn Ferry viser at 33 % av de som ble spurt byttet jobben fordi de kjedet seg og trengte en ny utfordring. Richard Branson uttalte de berømte ordene: ”Train people well enough so they can leave, treat them well enough so they don’t want to.” Et utslitt sitat? Kanskje det er det, men av gode grunner fordi det konkretiserer problemet. 

Ifølge en undersøkelse fra Bridge vil millenniumsgenerasjonen mest sannsynlig være lojal mot de arbeidsplassene som tilbyr utviklingsmuligheter.

Så mange som 86 % av de spurte mente at et tilbud om karriere og videreutvikling ville få dem til å bli værende på arbeidsplassen sin.

Vi må lytte til hva medarbeiderne våre prøver å kommunisere til oss. Spørsmålet er hvordan man tilpasser en praksis som går så langt tilbake som til år 200 e.Kr til dagens moderne bedrifter. Det er en utfordring, men vi må prøve. En moderne prosess for Performance Management er ikke lenger et pluss, men et must.

Organisasjonskultur

Et svakt medarbeiderengasjemen koster bedrifter over hele verden milliarder av kroner hvert år. I en undersøkelse fra Hays der 2000 medarbeidere ble spurt, svarte 43 % at de leter etter ny jobb og at bedriftskulturen var hovedårsaken. Den økonomiske skaden er enorm. I tillegg fant Catalyst at kostnadene ved å erstatte en medarbeider på inngangs- og mellomnivå koster mellom 30 % og 150 % av årslønnen. For ledere kan dette tallet stige til opptil 400 %. Det er viktig at selskapet kommer til å ta alle aspekter ved Performance Management på alvor. 

Bedriftskulturen, medarbeiderens psykiske helse og utviklingen av virksomheten din avhenger av den. Globale selskaper som Amazon og Uber har i det siste hatt problemer på grunn av historier om destruktive bedriftskulturer. Selv om de har ridd stormen av, kan det være ødeleggende for mange små bedrifter. Topptalenter gjør alltid grundige undersøkelser om hva det neste steget i karrieren deres bør være. Deloitte melder at nesten 20 % av de spurte i aldersgruppen 24–35 år mener at rykter om etisk atferd, mangfold, inkludering og trivsel er viktige faktorer ved valg av en arbeidsgiver. Dine fremtidige medarbeidere bestemmer allerede nå om din organisasjons visjon og verdier er i tråd med deres egne visjoner og verdier.

Datadrevet og digital HR i Performance Management

Oppskriften på suksess er i dine hender. Det handler om å forenkle prosessen og få ledere og medarbeidere til å ha en følelse av kontroll, uten frykt for irettesettelse. Dipti Salopek, personalsjefen hos Etsy, har snakket om betydningen av teknologi innen området for medarbeiderengasjement framover. I talen sin på HR Tech Summit New York sa hun:

"Når jeg ser fremover, tror jeg at plattformer som styrker medarbeiderengasjement vil være viktige fra et teknologiperspektiv - spesielt for dem som fokuserer på positiv forsterking." 

Hun sa videre at:

"HR er sent utemed å utnytte fordelene når det gjelder digital medarbeideranalyse. Her tror jeg at mobiltilpasning vil bli enormt stort – og da mener jeg å gi et brukervennlig grensesnitt for medarbeiderne."

Moderne medarbeiderundersøkelser

I tråd med Salopeks spådommer, høster Avega Group allerede fruktene av en plattform innen Performance Managenent som gir dem innsikt i bedriftens arbeidsmiljø i sanntid. Markedssjefen Ulrika Nyberg sier at lederperspektivet er sannsynligvis den viktigste delen:

"Målet var å gi ledere et verktøy for å kontinuerlig måle og forstå hvordan organisasjonen deres har det. Dette har bidratt til at lederne har hatt muligheten til å handle raskere. Å få et brukervennlig verktøy og kunne jobbe datadrevet er veldig viktig. ”

Plattformen interagerer med medarbeiderne og gir dem mulighet til å føle seg trygge og lyttet til. Dette gjør ikke bare medarbeidersamtaler konstruktive og relevante igjen. Det er også mulig å lage mål basert på OKR eller SMART målformulering på en transparent og meningsfull måte. Ved å effektivisere medarbeidersamtaler, one-on-ones og feedbackmøter kan du lytte til medarbeider og følge med på fremgangen deres.

Fredrik Ring, administrerende direktør i Avega Group forteller hvordan plattformen har beriket selskapets måte å jobbe med Performance Management på:

"Vi må rett og slett forstå konsulentene våre så godt som mulig, for å kunne skape et så godt miljø som mulig. Det er forretningskritisk. Derfor tror jeg veldig sterkt på denne måten å jobbe på. At medarbeiderne gjennom verktøyet kan gi oss ledetråder til hvordan vi skal bli bedre på beholde og utvikle medarbeiderne våre, er ekstremt verdifullt. "

I HR-sfæren finnes det mange begreper som mange, inkludert ledere, kan slite med å forstå. Du er ikke alene om å ikke alltid henge med. Men du ta det med ro! Vi er her for å hjelpe deg.

Som leder er det ikke lett å følge med, HR-terminologien er bredere enn noensinne. For å hjelpe deg med å kommunisere som en HR-ekspert, gjør vi nå en innsats for å støtte deg gjennom en liste over de vanligste og mest geniale konseptene innen HR. 

Her er 17 vanlige begreper innen HR som alle ledere bør lære seg:

Neste gang du havner i en samtale om medarbeideropplevelse eller offboarding, vil du kunne forstå hva som blir sagt og vise frem dine nye kunnskaper. Det høres bra ut, ikke sant? 

1. Datadrevet HR

Å jobbe datadrevet med HR innebærer at man bruker data til å analysere og identifisere trender og målepunkter som handler om en medarbeiders livssyklus i selskapet. Det er et relativt nytt fenomen, som tidligere ikke har vært ansett som mulig. Dataene kan med fordel brukes til strategiske investeringer som angår medarbeidernes trivsel og også gjør det mulig å jobbe proaktivt med engasjement, opplevelse og utvikling.

2. Employer Branding 

Ved å jobbe strategisk med Employer Branding-metoden skaper du muligheter til å påvirke hvordan folk oppfatter merkevaren din, eller Employer Brandet deres. Denne metoden omfatter erfaring fra potensielle, nåværende og tidligere medarbeidere. Arbeidet med Employer Branding bør synkroniseres med det øvrige merkevarearbeidet, siden arbeidet kommer til å ha et forsterket inntrykk av merkevaren. HR og Markedsføring har alltså et viktig touchpoint her. 

Eksempler på spørsmål som viser hvor sterk Employer Brand er:

• Hvordan opplever kandidatene selskapet?
• Hva sier medarbeiderne dine om bedriften? (Samsvarer bildet som formidles med virkeligheten?)
• Hva sier tidligere medarbeidere om bedriften? (Samsvarer bildet som formidles med virkeligheten - selv etter at man har sluttet?) 

3. EVP - Employee Value Proposition 

Et begrep som brukes for å oppsummere hva du som arbeidsgiver kan tilby medarbeideren. Det kan bestå av mer tradisjonelle fordeler som reiser, bonuser, velvære, maskinvare osv. Men stadig viktigere er "myke" spørsmål angående for eksempel kultur, arbeidsmetoder og type ledelse. Slik skapes et USP for merkevaren din.

Når du jobber med EVP, ønsker du å skape et tilbud som møter drømmene til potensielle eller nåværende medarbeidere. Da er det viktig å kommunisere dette smart til den spesifikt målgruppen som man ønsker å tiltrekke seg ved å være relevant og skille seg ut fra enn konkurrentene. For å lykkes med dette kan man bruke produsere employee personas.

4. Bedriftskultur

Begrepet "bedriftskultur" kan noen ganger være vanskelig å forstå, og kan defineres på forskjellige måter.

Fra et HR-perspektiv er en bedriftskultur definert av den faktiske atferden i organisasjonen. Direktiv om kulturen – ønskelig atferd – kan formuleres av ledelsen, men den "sanne" kulturen dannes i hverdagen vår, i beslutningene vi tar og i den ekte atferden vår. Her kan arbeid med verdigrunnlag være til stor hjelp da det kan veilede medarbeidere i beslutningstaking, og nye medarbeidere kan raskt forstå hvordan man jobber i organisasjonen.

En positiv og tydelig kultur bidrar til å tiltrekke seg talenter, øke organisasjonens trivsel og øke medarbeidernes selvledelse.

5. HR /HRM 

HR står for Human Resources / Human Resources management. HR har en viktig rolle i bedriften for å bygge engasjement og kultur rundt bedriftens forretningsidé, mål og visjon. Kort sagt, hovedoppgaven til HR går ut på går på å utnytte og utvikle medarbeidernes potensial i selskapet.

Hør gjerne på vår Lunch & Learn "Skrota Traditionell HR" hvor vi snakker om hvordan HR kan jobbe strategisk og operativt for å øke trivselen og redusere stress, sykefravær og turnover. 

6. HR Tech

HR-tech er teknologi som brukes for å gjøre det enklere for de som jobber innen HR. Hensikten er å automatisere og digitalisere tidkrevende oppgaver slik at personalet kan fokusere på de områdene som er viktigst. Eksempler på oppgaver der HR-tech kan være til hjelp, er analyser, informasjonslagring, telefontjenester og talentanskaffelse. 

Med en plattform som Winningtemp kan du kontinuerlig samle inn data om medarbeideropplevelsen ved å stille forskningsbaserte spørsmål. I tillegg får du automatisert innsikt du kan agere utifra. Her kan du lese mer om Winningtemp-plattformen.

7. Kandidatopplevelse  

Kandidatopplevelsen handler om å fange opp det som arbeidssøkerne opplever i løpet av rekrutteringsprosessen, uavhengig av om de fikk jobben eller ikke. 

Faktorer som kan påvirke kandidatopplevelsen kan inkludere:

• Jobbannonsens design.
• Kommunikasjonen mellom arbeidsgiveren og kandidaten.
• Tydelighet og klarhet omkring intervjuprosessen.
• Hvordan organisasjonen ser ut.
• Skapte og innfridde forventninger.
• Tilbakemelding og feedback etter intervjuet. 

Kandidatopplevelsen er avgjørende for å finne rett person til jobben og gi denne personen de rette forutsetningene for å lykkes i jobben sin.
​ I dag er det mulig å måle kandidatopplevelsen. Dette er spesielt viktig for organisasjoner i vekst som sysselsetter mange mennesker.

8. Kompetansebasert rekruttering / KBR 

KBR står for kompetansebasert rekruttering. I motsetning til rekruttering hvor du fokuserer på opplevelser og opplæring, fokuserer du her i stedet på kompetanser/ferdigheter. Du kan bruke intervjuer, tester og arbeidsprøver i denne prosessen. Dette fører vanligvis til et perfekt og rettferdig resultat, som er basert på søkerens spesialistkunnskap.

9. Medarbeiderengasjement / Employee Engagement

Hvis du skaper en positiv medarbeideropplevelse, vil du få et høyere medarbeiderengasjement. Generelt sett kan man si at medarbeiderengasjement er medarbeidernes motivasjon og forutsetninger for å gjøre sitt beste for seg selv og for bedriften.

Medarbeiderengasjement er en av de viktigste delene for at en organisasjon skal kunne oppnå gode forretningsresultater og øke lønnsomheten. Kontinuerlig måling og forbedring av medarbeiderengasjementet i organisasjonen er nøkkelen til framgang.

Her kan du lese om hvordan NetOnNet har jobbet for å unngå kostbare konflikter og øke engasjementet i bedriften.

10. Medarbeideropplevelse / Employee Experience

De fleste har hørt om medarbeideropplevelse. Men neste megatrend er fokus på medarbeideropplevelsen. Begrepet er nært beslektet med et annet som kanskje ermer kjent: “kundeopplevelsen/customer experience”. Det betyr at man som bedrift tar et helhetlig grep om hele opplevelsen. Helt fra en medarbeider kommer i kontakt med varemerket for første gang, for eksempel gjennom en annonse, helt til hen forlater bedriften. Ved å jobbe gjennom hele opplevelsen skaper du forutsetninger for et målbart økosystem rundt en medarbeiders livssyklus, der fokus på målbarheten i de ulike stegene er nøkkelen til framgang.

En god medarbeideropplevelse innebærer:

• Høy meningsfullhet og personlig ansvar for arbeidet sitt.
• Selskapets verdier er i samsvar med dine egne verdier.
• Du får regelmessig feedback og støtte.
• Et godt arbeidsmiljø.
• En følelse av tilhørighet. 

“In a word where money is no longer the primary motivating factor for employees, focusing on the employee experience is the most promising competitive advantage that organizations can create” 

- Jacob Morgan, forfatteren av "Employee Experience Advantage"
 

11. Performance Management 

Performance Management, eller prestasjonskultur, er metoden som brukes for å sørge for at selskapets strategier implementeres og gjennomføres – gjennom menneskene. Denne metoden sørger vanligvis for at en høytpresterende medarbeider blir belønnet og lagt merke til og at mindre gode prestasjoner håndteres i god tid. 

Høypresterende medarbeidere kan være en stor gevinst i seg selv, men HRs kanskje viktigste oppgave når det handler om å legge en plan for Performance Management, er å sørge for at man belønner prestasjoner som er i tråd med bedriftens strategiske mål.

12. Pre + On + Off boarding  

"En positiv avslutning kan være like bra for et selskaps Employer Branding som en positiv start."

Med preboarding menes det tidsperioden fra den nye medarbeideren signerer avtalen til hen begynner i jobben. Ifølge studier er man mest engasjert og forventningsfull før man begynner i en ny jobb. Derfor er det uvurderlig å bruke denne tiden! 

Onboarding er en prosess som følges når den nye medarbeideren skal introduseres for den nye jobben sin. Målet er å skape en sømløs, imøtekommende og betryggende prosess som gjør at medarbeideren føler seg trygg og kan komme i gang med arbeidet sitt. En onboarding-prosess kan vare alt fra en uke til seks måneder fra prøvetidens begynnelse. 

Mange selskaper bruker sjekklister for å sikre at alle medarbeidere får en likeverdig onboarding. En sjekkliste kan for eksempel inneholde: signering av dokumenter, installasjon av teknologi som mobiltelefon eller laptop, 1:1 med nye kollegaer og opplæring for å lære om selskapets verdier og visjon. Med en virkelig god onboarding gir du medarbeideren best mulig forutsetninger for å komme raskt inn i jobben.

Du har ikke gått glipp av Lunch & learn "Digital onboarding", har du? Der snakker vi om hvordan du kan sette opp en vellykket onboarding med fokus på engasjement og vekst.

Med offboarding menes en prosess som følger når en medarbeider skal forlate bedriften. Prosessen kan omfatte exitsamtale, overlevering av arbeidsoppgaver og innlevering av hardware.

Det er viktigere enn man tror å gi medarbeidere en god avslutning på bedriften og alt for mange bedrifter slurver med offboarding. En positiv avslutning kan være like bra for bedriftens Employer Branding som en positiv start. Du vil vel at medarbeideren forlater bedriften som en god ambassadør?

13. RecTech

Her har ordene “recruitment” og “technology” blitt slått sammen. RecTech betyr rett og slett teknologi som har blitt brukt for å forenkle rekrutteringen. Ved hjelp av AI kan rekrutteringsprosessen gå raskere, og den administrative delen kan bli enklere å håndtere. 

14. Reskill + Upskill

Reskill betyr når en medarbeider må tilegne seg nye kunnskaper og verktøy for å kunne jobbe i en ny rolle.

Uppskill innebærer at en medarbeider tilegner seg ytterligere kunnskap gjennom utdanning og opplæring for å kunne gjøre sin nåværende jobb bedre.

Begge konseptene har blitt stadig mer relevante innen teknologien ettersom det nå er mulig å digitalisere og individualisere læringsprosesser, og utviklingen går enormt raskt.

15. Systematisk arbeidsmiljøarbeid (SAM)

SAM-metoden innebærer at man kontinuerlig undersøker, agerer og følger opp arbeidsmiljøet ved selskapet. Målet er at regler og lover skal følges på arbeidsplassen, og at ingen medarbeidere skal være skadelidende på noen måte.

I en SAM finner vi en prosess med fire deler: undersøke, risikovurdering,
avhjelpe og følge opp. Ved å studere arbeidsmiljøet med utgangspunkt i disse fire delene bidrar du til at medarbeiderne kan føle seg trygge, noe som øker deres trivsel og produktivitet.

Å bruke systematisk arbeidsmiljøarbeid er inkludert i arbeidsmiljøloven, og må derfor gjennomføres i alle organisasjoner. Til syvende og sist er det administrerende direktør som har arbeidsmiljøansvaret, men det er umulig å gjennomføre dette selv uten å kunne delegere ansvaret ut i organisasjonen.

16. Talent Acquisition  

Talent Acquisition (TA), eller talentanskaffelse, innebærer en kontinuerlig innsats for å finne og rekruttere den beste talentet til de tilgjengelige rollene i selskapet. Hva er forskjellen mellom TA og Rekruttering? Ved rekruttering er det fokus på å fylle ledige stillinger som har oppstått – her og nå. TA er en mer strategisk framgangsmetode til talentanskaffelse og denne metodikken brukes ofte hvis selskapet trenger å rekruttere spesialister, ledere eller fremtidige identifiserte behov. Denne strategiske framgansmetoden til rekruttering har blitt stadig mer etablert og man hører ofte om roller som Talent Acquisition manager eller TA-spesialist.

17. Talent Management

Dette begrepet innbefatter den strategiske prosessen for å tiltrekke, motivere og beholde de aller høyest presterende medarbeiderne i selskapet. Å jobbe aktivt med talent Management-strategien sin er en viktig forutsetning for å få dyktige medarbeidere til å ønske å bli i bedriften, og gi dem muligheten til å prestere på et høyere nivå og dermed bidra til selskapets verktøy .
 
Godt jobbet! Nå kan du HR-språket 🥳 Hvis du er nysgjerrig på hvordan Winningtemp kan hjelpe deg å ta medarbeiderengasjementet til neste nivå, kan du klikke her.

‍

Ved å skape en positiv medarbeideropplevelse lykkes vellykkede organisasjoner både med å beholde medarbeidere og gjøre dem til gode ambassadører. En medarbeideropplevese begynner ved første kontakt med arbeidsgiver og varer til medarbeideren avslutter arbeidsforholdet. Her er fem viktige steg du som arbeidsgiver må fokusere på for å lykkes.

Vil du få en gjennomgang av Winningtemp? Ta kontakt med oss her.

Medarbeideropplevelse som gir meningsfullhet

Ordet meningsfullhet dukker opp oftere og oftere når folk blir spurt om hva som er viktigst på en arbeidsplass. At det er en følelse av mening betyr ikke nødvendigvis at arbeidsgiver må være en ideell organisasjon. Det kan handle om gode verdier som stemmer overens med medarbeidernes, at teamfølelsen er sterk eller at du føler at du er på rett plass i karrieren. Å få tillit til å jobbe selvstendig og være med og påvirke verdier vurderes også høyt og skaper en god medarbeideropplevelse.

Medarbeidere som får støtte

Medarbeidere ønsker i økende grad det som kalles Modern Performance Management, som stiller krav til kontinuerlige og kvalitetssikrede avstemminger med organisasjonens ledere. Å få riktig støtte fra ledere er en viktig forutsetning for å kunne jobbe selvstendig, utvikle seg og nå karrieremål. En god feedback-kultur og kontinuerlig coaching er mer etterspurt enn den tradisjonelle lederen som står og gir ordre. Tydelige og felles mål forsterker medarbeideropplevelsen fordi det skaper engasjement og skaper riktige forventninger til både lederens og medarbeiderens rolle. Ledere må også endre seg for å kunne agere i sanntid på feedback fra medarbeiderne.

Arbeidsmiljø for en bedre medarbeideropplevelse

Kravene til arbeidsmiljøet har endret seg mye over tid. De fleste medarbeidere ønsker et arbeidsmiljø som oppleves som både moderne og fleksibelt – og som er tilpasset individuelle behov. Aktivitetsbaserte arbeidsplasser, muligheter til å jobbe på distanse og god balanse mellom arbeid og fritid er noen eksempler på arbeidsmiljøer som skaper en god medarbeideropplevelse. Det er også viktigere enn noen gang at kulturen er inkluderende og at man arbeider aktivt for mangfold og kunnskap om hvordan ulike perspektiver løfter virksomheten. Det samme gjelder bedriftskultur. Den tiden da lederen satt bak stengte dører er forbi – kommunikasjonen skal være åpen, inkluderende og knyttet til bedriftens verdier.

Mulighet til å vokse som medarbeider

Hva slags utviklingsmuligheter finnes det? Klisjeen fra jobbintervjuet har aldri vært mer aktuell enn nå. Medarbeidere ønsker å se en personlig utviklingskurve og det handler ikke bare om å jobbe hardt for og bli leder etter noen år. For fremtidens medarbeidere handler det mer om å utvikle egne ferdigheter og egenskaper enn å klatre i hierarkiet (selv om det også kan være en del av det). I takt med hvordan samfunnet utvikler seg stilles det nye krav til livslang læring på arbeidsplassen, og mange roller har behov for kompetanseheving på ulike nivå gjennom karrieren. En god medarbeideropplevelse oppstår når det finnes muligheter til å vokse.

Tillit til ledelse

Den moderne lederen har forstått at behovet for kontroll og detaljstyring ikke gir gode resultater. I stedet er det evnen til å delegere og våge å vise tillit og å gi slipp på ansvar som får medarbeidere til å vokse – og prestere. Organisasjoner som jobber med agile arbeidsmetoder er for eksempel dyktige på lederskap der lederen har tatt et skritt tilbake og fokuserer mer på coaching enn å styre selskapet. Lederen blir i økende grad en rollemodell, hvis rolle er å inspirere og veilede virksomheten i riktig retning. Å føle seg trygg på lederen du velger å følge er avgjørende – åpenhet og et genuint engasjement er viktig. I mange tilfeller kan det være en inspirerende rollemodell som tiltrekker medarbeidere til en bestemt arbeidsgiver.

Vil du vite mer om hvordan du kan skape en medarbeideropplevelse som gir konkrete resultater? Ta kontakt med oss her!

Sammendrag av medarbeideropplevelsen 

• Meningsfullhet i form av verdier, teamfølelse, tillit og personlig ansvar skaper en god medarbeideropplevelse
• Støtte i form av åpen kommunikasjon og tilbakemeldinger fra ledere er viktig
• Medarbeideropplevelsen forsterkes dersom det er et trivelig arbeidsmiljø og en kultur preget av mangfold og inkludering
• En god medarbeideropplevelse oppstår når det finnes muligheter til å vokse.
• Medarbeidere får en god opplevelse dersom de har sterk tillit til lederen som inspirasjonskilde og rollemodell.

‍

Det er en avdeling som har måttet ta et ekstra stort ansvar under pandemien. Ja, du gjettet rett – det er HR. Dessverre måtte det en global krise til for at HR-rollen skulle få den oppmerksomhet den fortjener. HR innebærer så mye mer enn å følge arbeidsmiljøloven, konflikthåndtering og “myke” nice-to-haves.

Ikke nok med at HR er ansvarlige for å finne rette talenter og sette opp effektive team, de er også ansvarlige for hele medarbeideropplevelsen.

Akkurat som kundeopplevelsen, er medarbeideropplevelsen nå høyt prioritert i de fleste organisasjoner. Det er flott. Dette er et stadig pågående prosjekt som er koblet direkte til organisasjonens forretningsstrategi og som måles, analyseres og optimaliseres året rundt.

Så hvilket temaer snakkes det mest om innenfor HR akkurat nå? Vi var nysgjerrige, og derfor tok vi en prat med HR-eksperter både her i Winningtemp, og i nettverkene våre, for å lære oss hva som er deres høyeste prioriteringer og utfordringer. Vi kokte svarene ned til de 5 vanligste utfordringene for HR foran 2022.

Vil du vite mer om hvordan vi arbeider? Ta kontakt med oss for en demostrasjon!

HR utfordring nummer 1: Hvordan gi medarbeiderne mer meningsfylte arbeidsforhold?

Det hersker ingen tvil. Millenniumsgenerasjonen – som nå utgjør 50 % av den globale arbeidsstyrken – har en stor påvirkning på arbeidsplassen. Forhold som man en gang i tiden “holdt ut” med (lange arbeidsdager, lav lønn), er ikke lenger akseptert. Også under pandemien var millenniumsgenerasjonen tydelige på at arbeidsplasser må ta mental helse og andre viktige verdier på alvor.

Men det handler ikke om å etablere et ballbasseng og ha ergonomiske stoler på kontoret og så være fornøyd. Det handler om å respektere at jobben bare er en del av en persons liv, og å forstå at de andre delene trenger like mye næring for et sunt og balansert liv.

Rahat Joshi Rishi, People Scientist i Winningtemp, forteller:

Yngre talenter leter etter andre ting enn hva generasjonene før verdsatte. De søker etter mening og et høyere formål i livet sitt. Millenniumsgenerasjonen vil for eksempel ikke arbeide i bedrifter som ikke prioriterer bærekraft. Så utfordringen er å skape et miljø og jobbe med prinsipper som tillater de nye talentene å utvikle seg og prestere på et høyt nivå. Og for å klare det, må vi høre på behovene deres.

Nye studier viser at det viktigste for millenniumsgenerasjonen når de leter etter arbeidsgivere er en balanse mellom god lønn og en følelse av formål og mening i jobben.

Elin Hartelius, grunnlegger av Impact Arena, opplever det samme:

Medarbeidere i dag søker i større grad etter meningsfullhet og vil i større grad utgjøre en forskjell og bidra til en bedre verden.

Tips fra ekspertene: Gi medarbeiderne en stemme og en mulighet til å påvirke hvordan organisasjonen din utvikles. På denne måten kan en genuin følelse av mål og mening bli en del av bedriften, og alle kommer til å kjenne seg enda mer delaktig i organisasjonens framtid.​

HR utfordring nummer 2: Hjelpe våre medarbeidere å ta vare på høy energi og motivasjon med hjemmekontor?

Alt i alt har medarbeidernes engasjement minsket mindre enn forventet under pandemien. Nye data fra Forbes viser likevel at hjemmearbeidende er mindre engasjerte enn de som jobber på kontor. Uten den fysiske nærheten til sine kolleger, kan det være vanskelig å opprettholde positivitet og ha et høyt energinivå.

Sara Holmberg, HR-Chef i Winningtemp, mener at:

Ser man på arbeidskulturen, har det vært vanskelig for enkelte ledere å holde energien og teamfølelsen oppe når de fleste jobber hjemmefra.

På det nåværende tidspunktet har de fleste bedrifter erstattet praten på pauserommet med digitale treff, og de har teambuildingsøvelser som blir så gode som internettilkoblingen tillater.

Selv om det er viktig å fortsette med disse personlige samhandlingene kan den positive energien raskt slokne. Så hvorfor ikke bruke den korte energiboosten til en aktivitet som styrker teamfølelsen og samarbeidet mellom dine kollegaer?

Lag en plass der de åpent kan prate om hvordan de føler for jobben, både på et individuelt nivå og som et team. Hvilke utfordringer finnes? Hva skal til for mer effektivt samarbeide? Å prate om elefanten i rommet kan frembringe energi. Etterpå kan alle fortsette fremover som et sterkere og mer sammensveiset team

Tips fra ekspertene: Bruk medarbeiderdata som vannhullet som alle kan samles rundt. Se det som et nøytralt, men ærlig startpunkt for mer sårbare diskusjoner.

HR utfordring nummer 3: Skape rom for tilbakevendende refleksjon for individer, team og hele organisasjonen?

Produktivitet er ofte det som anses som det viktigste når vi måler framgang i organisasjoner. Men når vi alltid prioriterer produktivitet er det lett å glemme å reflektere rundt hvor vellykket v produktivitet egentlig er.

Som Elin Hartelius sier:

Refleksjon er et utrolig undervurdert verktøy for utvikling og opparbeiding av en effektiv arbeidskultur.

I mange, mange år har ledere ment at den årlige undersøkelsen som de utførte var den eneste refleksjonen som var nødvendig. Og ja, den oppfyller flere viktige funksjoner. Grupperefleksjon? Check. Individuell refleksjon? Check.

Men fortsatt ser HR-team over hele verden de samme tendensene. Disse årlige undersøkelsene blir en for stor belastning for organisasjonen. De tar lang tid for både medarbeidere og ledere å besvare, og det tar lang tid for bedriftens egne team å samle inn og analysere. Og når analysene er klare, er innsikten utdatert og irrelevante. Heldigvis så begynner denne typen refleksjon å forsvinne i dagens moderne organisasjoner. Ha det, sier vi til denne typen ineffektive årsundersøkelser!

Hvordan planlegger dagens HR-team å møte disse utfordringene, og gjøre refleksjon mer tilbakevendende og relevant i 2022? Det er vanskelig å reflektere over et blankt ark. Det er derfor mange HR-team har begynt å automatisere innsamlingen av tilbakemeldinger fra medarbeiderne samtidig som de vever prosessen inn i arbeidslivet.

I stedet for årlige undersøkelser ser vi en økende popularitet på lettfordøyelige pulsundersøkelser som hjelper medarbeiderne gjennom hele året. Refleksjonen, innsamlingen av tilbakemeldinger og analysen kan da skje nesten samtidig, i sanntid. Man kan se det slik: HR gjennomgår en forandring hvor de ønsker å gjøre refleksjon til en smidig, letthåndterlig prosess som øker sjansen for handling som virkelig utgjør en forskjell.

HR utfordring nummer 4: Få ledere til å delta i utarbeidelsen av fremragende medarbeideropplevelser?

Sandra Strindeborn, Onboarding & Learning Design Specialist i Induction sier:

Det viktigste akkurat nå er å inkludere alle ledere i strategien for å utarbeide medarbeideropplevelsen. Å hjelpe dem med å forstå hva som er viktig, og deretter jobbe enda mer med lederne for å få resultater fra HR-aktivitetene. Om HR ikke har en bra relasjon til lederne i organisasjonen, kommer ingen av aktivitetene til å bli vellykkede.

Akkurat som i alle andre initiativ, trenger lederne å bli informert om formålet og strategien som ligger bak målene for medarbeiderundersøkelsen. Og de kommer sikkert til å ha behov for litt forklaring om hva dette innebærer når det gjelder gjennomføringen.

I 2022 kommer vi til å se en tettere relasjon mellom HR-avdelingen og ledelsen, og målene for medarbeideropplevelsen kommer til å være tydelige for alle avdelinger og nivåer. Dette arbeidet sikrer at bedriften din virkelig lever opp til verdiene sine.

Tips fra ekspertene: Inkluder ledere når du planlegger eller omdefinerer strategien din, og gi dem verktøy slik at de kan måle og se hvordan det går. Ved å gi dem sanntidsdata om hvordan teamet deres utvikles, og hvilke problemer som oppstår, bidrar du til arbeidet mot de høyeste forretningsmålene.

HR utfordring nummer 5: Skape og vedlikeholde en attraktiv bedriftskultur i dagens hybride arbeidsmiljø?

Under pandemien har alle organisasjoner opplevd et skifte som må tas på høyeste alvor i 2022. De må gi medarbeiderne en høyere fleksibilitet i hvordan og hvor de utfører arbeidet, og samtidig bygge en sterk bedriftskultur. En stor utfordring, men viktig.

Våre HR-eksperter vet at en sterk følelse av tilhørighet kreves for å løse dette paradokset. Alle ansatte må kunne uttrykke seg og få sin stemme hørt. Både av kolleger, ledere og toppledelsen i bedriften. Å få sin stemme hørt er det som skaper følelsen av tilhørighet og tillit, og som samtidig øker sjansen for vellykket fleksibilitet og en positiv bedriftskultur.

Elin Hartelius utdyper:

Lærdommene våre fra i fjor var at kommunikasjon ikke handler om informasjon – det handler om å genuint lytte, og være empatiske og tilstedeværende ledere. Dette er en viktig suksessfaktor for bedrifter som er klare til å ta neste steg.

Det er opp til HR å lage kanaler for tilbakemelding der alle stemmer blir hørt og alle flaskehalser forsvinner. HR-team ser i økende grad etter plattformer som hjelper dem å bygge en prosess der ansatte alltid kan gi tilbakemeldinger og føle seg trygge på at deres meninger blir hørt.

Til slutt

Som oppsummering kan vi si at dette er en spennende og utfordrende tid å jobbe innen HR. Hvis 2020 var et kriseår og 2021 et innovasjonsår, vil 2022 være et byggeår. En tid der vi bygger kanaler for tilbakemelding i sanntid, som hele tiden oppdaterer HR om hvordan medarbeiderne trives. Numeriske målinger og KPI-er som beviser verdien av det som HR leverer til organisasjonen blir den nye normen. Og deres rolle i innovasjon og økonomisk gevinst for selskapet vil utvides.

Arbeider du innen HR? Vi i Winningtemp er her for å hjelpe deg når du skal begynne å bygge nye strategier og prosesser. Vår plattform gir deg det teknologiske grunnlaget som bidrar til å bygge en strategi som alle moderne og fremgangsrike bedrifter kan stole på. Vårt Customer Success-team fungerer som en sparringspartner og kommer med ideer på hvert trinn av reisen. Bestill en demo med oss slik at vi kan utforske mulighetene sammen.

Er du konsulent eller teknisk leverandør som jobber med å styrke HR-team?  La oss snakke partnerskap! Du kan nå meg på matilda@winningtemp.com

‍

Syns du det er vanskelig å sette mål for virksomheten? Spesielt i dagens arbeidsliv som endrer seg raskt må bedrifter kunne stole på målstyringsprosesser som fungerer i alle situasjoner. Ellers havner man raskt bakpå og hele organisasjonen lider. Så, hvordan setter du bedre mål? Her er fire steg som hjelper deg med å lykkes. Kunne du tenkt deg en gjennomgang av Winningtemp? Kontakt oss her!

Slik kan effektiv målstyring endre virksomheten

De fleste organisasjoner benytter seg av mål. MIT rapporterer at 95 % av medarbeidere setter mål for seg selv eller sine team. Mål hjelper organisasjoner med å koordinere, oppsummere komplekse prosesser, prioritere, fordele ressurser og evaluere framgang. Derfor trenger organisasjoner fra mindre foretak og startups til større bedrifter og selskaper fungerende målstyringsprosesser på hvert nivå. Målstyring handler ikke kun om prosesser, men også om prestasjon. På individnivå hjelper målstyring medarbeidere med å nå sitt fulle potensial. Slik “Behavioral and Cognitive Neuroscience Reviews" viser, så fører mål til at hjernen fungerer mer effektivt ved at den fokuserer på det aktuellemålet. Dessuten er en følelse av mening en av de viktigste faktorene for å skape engasjerte og motiverte medarbeidere. Forskning viser at medarbeidere som føler at deres arbeidsroller er viktige for å oppnå bedriftens mål presterer bedre. Som du ser er målstyring en av de mest sentrale prosessene i din organisasjon. Men målstyringen må være riktig organisert for å fungere. Slik lager du de beste målene:

1. Lag målstyring som fungerer på alle plan

Hva er en av de største feilene organisasjoner gjør når det kommer til målstyring? Jo, å ikke integrere målstyringen på alle plan i organisasjonen. Organisasjonen setter individuelle mål og mål for ulike enheter. Man man bommer på å lage vertikale mål mellom enheter og medarbeidere. Ifølge Gartner jobber 82 % av de ansatte tett med hverandre, og 73 % har en del å gjøre med andre medarbeidere. Samtidig involverer kun 3 % av organisasjoner medarbeidere i målstyring, og 20 % involverer andre team. Målstyringen må likevel fungere mellom team og medarbeidere for å være av betydning. Men individuelle medarbeideres mål skal ikke bare være koblet opp mot hverandre. De skal også henge sammen med bedriftens overordnede mål. McKinsey rapporterer at 91 % av bedrifter som har effektive Performance Management-prosesser sier at de ansattes mål er koblet til bedriftens prioriteringer. Hos Winningtemp har vi utviklet et digitalt verktøy som hjelper deg å gjøre nettopp det. Med OKR-målsettingsmetoden, som vårt verktøy støtter, blir det enklere å sette mål på alle plan i bedriften. De ansatte kan lage sine egne mål, og de kan også kobles til eksisterende OKR eller hovedmålet.

2. Lag effektiv målstyring

Effektiv målstyring krever en prosess som hele bedriften benytter seg av og forstår. Du kan velge å benytte OKR- eller SMART-mål for målstyringen din, avhengig av dine behov. Disse målsettingsmetodene er:

OKR-målstyring

OKR-målstyring, som benyttes av flere av de største selskapene i verden, slik som LinkedIn og Alphabet, går ut på at man definerer hvordan man når målet gjennom spesifikke steg. Man setter et hovedmål og 3–5 målbare nøkkelresultater som viser stegene man tar for å nå målet. OKR gjør det enklere å skape mål i løpet av noen dager, i stedet for at prosessen tar flere måneder. OKR hjelper bedrifter å fokusere, sikte seg inn på samme sak, hjelpe medarbeidere med å utføre oppgaver, følge opp fremgang og vokse. Denne målsettingsmetoden støtter mål med store ambisjoner, men nøkkelresultatene skal alltid være målbare og tidsbegrensede. Forskning viser at slike (spesifikke og utfordrende) mål leder til en prestasjonsøkning på 90 %. Derimot skal OKR ikke knyttes til bonuser eller andre insentivordninger. Risikoen er at de ansatte velger behagelige mål som de vet at de kommer til å oppnå. Faktum er at man ikke skal oppnå 100 % av sine OKR-mål (en bra tommelfingerregel er 70 %). Hvorfor? Jo, for at målene på den måten ikke er tilstrekkelig ambisiøse. Samtidig skal ikke målene være så uoppnåelige at det ikke er sannsynlig å nå dem. Forskning viser at mål skal være utfordrende, men ikke urealistiske.

SMART-målstyring

SMART-mål hjelper deg med å definere både kort- og langsiktige mål og følge dem opp. "SMART" står for mål som er: spesifikke, målbare, oppnåelige, relevante og tidsbegrensede. Med et verktøy som Winningtemp kan du sette opp mål, legge til måleverdier og tidslinjer samt oppdatere målene. Du kan også for eksempel legge til anonym feedback.

3. Automatiser din målstyringsprosess

Sånn, nå vet du hvordan du setter opp mål. Men hvordan setter du mål innad i organisasjonen og følger dem opp på en så automatisert måte som mulig? Flere og flere Performance Management-funksjoner kan i dag måles ved hjelp av data. Slik får man mer nøyaktig informasjon, noe som gjør det enklere å ta gode beslutninger. MIT Sloan Management Review identifiserer for eksempel IBM som et foregangsselskap i å bruke data for å utvikle organisasjonen. I det lange løp kan Performance Management-verktøy ha stor innvirkning på bedrifter – IBM beregner blant annet at selskapet har spart omkring $300 millioner på å minske sin utskiftingstakt av medarbeidere ved hjelp av digitale verktøy. På samme måte kan data brukes for å forbedre målstyringen. Dette skjer for eksempel med Winningtemp, et digitalisert verktøy som hjelper deg å bruke data for å sette mål for hele teamet ditt.

Ved hjelp av plattformen kan du på en praktisk måte sette opp mål med ansvarlige personer, frister og annen informasjon om selve målet. Ledere kan følge opp målsettinger i sanntid, og ved å følge opp hvilke mål som gir resultater og hvilke som ikke gjør det, blir dere som organisasjon bedre på å sette opp riktige mål.

4. Koble mål til avstemninger

Med riktig målstyring når dere målene deres på en systematisk måte.
Men å sette mål for virksomheten slutter ikke der. Bruk all data og informasjon du får inn for å legge inn avstemninger for de ansatte. Ved hjelp av et verktøy som Winningtemp kan de ansatte selv evaluere resultatene sine. Data som disse hjelper dere med å ha meningsfulle samtaler, og medarbeiderne utvikles i å styre sine mål selv. Du kan både identifisere topptalenter og se hvilke medarbeidere som trenger mer støtte for å utvikle seg. Avstemminger kan legges inn med Winningtemp, noe som gjør det enklere å sette opp kontinuerlige avstemninger og dokumentere disse. Dette hjelper deg med å holde kommunikasjonen oppe mellom leder og medarbeidere, noe som ikke bare gir bedre resultat, men også mer fornøyde medarbeidere. Som en Winningtemp-kunde sier det:"Winningtemp kan på en innovativ måte lette ulike former for dialog mellom leder og medarbeidere. Dette hjelper oss å belyse de områdene vi må jobbe videre med. ”Vil du sette mål for virksomheten som fungerer? Få lære mer om hvordan Winningtemps målstyringsfunksjoner hjelper deg med å lage målstyring som resulterer i økt ytelse.

‍

Medarbeidersamtaler kan føles vanskelige. Hvilken type medarbeidersamtale skal du avholde? Og når avholder du hver enkelt samtale? Samtidig er medarbeidersamtalen så utrolig viktig. Du har en dialog med dine medarbeidere, får deres feedback og får dem til å føle seg delaktige. Er du nysgjerrig på 5 typer medarbeidersamtaler som hjelper deg å skape et engasjert team? Les videre!

Hvordan en-til-en-samtaler hjelper deg å bygge en sunn organisasjon

En-til-en-samtaler er nødvendig for å oppnå en velfungerende arbeidsplass. Hvorfor det? Jo, i en undersøkelse av 2000 medarbeidere som ble publisert i Forbes fremkommer viktigheten veldig konkret. En-til-en-samtaler som avholdes annenhver uke reduserer risikoen for at mederbeiderne føler seg utbrente med hele 84 %. Men kun 51 % av medarbeiderne sier at arbeidsgiveren deres er god til å lytte. Samtidig, når bedriftene er aktive, tar i bruk ulike metoder og lytter ofte til medarbeiderne øker medarbeiderengasjementet med 1250 %. Utover dette sier 24 % av medarbeiderne at de vil forlate en arbeidsgiver som ikke gir tilstrekkelig feedback. På den andre siden sier 68 % av medarbeidere som får regelmessig og tilstrekkelig feedback at de er fornøyde med sin arbeidsplass. Ifølge en studie av Wakefield Research, vil flere enn halvparten av kontorarbeidere delta i prestasjonsavstemming minst en gang i måneden. 94 % foretrekker at lederen deres gir dem tilbakemelding der og da. Disse tallene viser hvor viktige en-til-en-samtaler er. Men hvordan avholder du slike samtaler på riktig måte? Les videre!

Hvor ofte skal du avholde en-til-en-samtaler?

Godt spørsmål! En stor feil mange bedrifter gjør er at de avholder bare én samtale i året. Siden kan man holde noen sporadiske en-til-en-samtaler i løpet av året, men det finnes ingen reell strategi som støtter opp om det. Årlige medarbeidersamtaler blir nemlig fort en vurdering av medarbeiderens prestasjon. Engasjementet og tilliten faller helt bort. Avhold i stedet kontinuerlige medarbeidersamtaler der du diskuterer medarbeidernes prestasjon, utviklingsmuligheter, mål og trivsel. En god tommelfingerregel er å avholde medarbeidersamtaler kvartalsvis med avstemninger ukentlig eller hver andre uke.

Hvordan skal dine en-til-en-samtaler være?

Det er viktig å tenke på at du kan inkludere elementer fra ulike typer samtaler i dine kvartalsvise medarbeidersamtaler, slik som målstyring og utviklingssamtale. Siden vil du kanskje avholde en separat lønnssamtale og iblant diskutere på gruppenivå for å bygge et velsmurt maskineri. Under tar vi en titt på de ulike samtaletypene.

5 ulike typer medarbeidersamtaler

Hvilke er de fem ulike typene av medarbeidersamtaler? Jo, medarbeidersamtale, utviklingssamtale, målstyringssamtale, lønnssamtale og gruppeutviklingsmøte. Her er det du må vite om hver samtaletype.

1. Medarbeidersamtale – Et samlebegrep for ulike samtaler

Medarbeidersamtale, en-til-en mellom ledere og medarbeidere, benyttes som et samlebegrep for ulike typer medarbeidersamtaler. Tanken er at man snakker gjennom arbeidssituasjonen, for eksempel hvordan medarbeideren har det, hva de gjør bra og hva som kan forbedres samt hvordan ledelsen kan utvikles. Medarbeidersamtale krysser av flere punkter på listen. De fremmer hvordan medarbeideren har det, deres engasjement, trivsel, arbeidsglede og følelsen av tilhørighet. Samtidig bygger du en konstant dialog og gjør det mye enklere å lede. Og du har alltid kontroll på hva som skjer i organisasjonen.

2. Utviklingssamtale – Hjelp medarbeiderne til å nå sitt potensial

Utviklingssamtale er en samtale hvor målet er å hjelpe medarbeideren til å oppnå vekst, og samtidig få feedback tilbake fra medarbeideren.
Her er de ulike dialogene du kan holde i en utviklingssamtale:

Prestasjonsvurderinger

Tanken med prestasjonsvurderinger er å granske det siste kvartalet og reflektere over prestasjoner og læring. Noen av spørsmålene du kan stille er:

Hvilke resultater fra dette kvartalet er du mest stolt av? "Hvilke mål oppnådde du? Hvordan oppnådde du dem?”

Feedback fra medarbeidere

En annen viktig samtale er å be medarbeideren om oppriktig feedback som hjelper deg som leder til å forstå dine styrker og svakheter. Hvordan kan du gjøre kommunikasjonen bedre? Hva mener medarbeideren du som leder kan gjøre for å støtte dine medarbeidere? Et par av spørsmålene du kan stille er:

Hva kan jeg gjøre bedre for å hjelpe deg til å nå dine mål? "Hva trenger du fra meg for å lykkes?"

3. Målstyringssamtale – Diskuter og sett riktig mål

Målstyringssamtale handler om å diskutere mål og sette opp mål for medarbeidere, team og hele organisasjonen.
 Men hvorfor er målstyringssamtaler så viktige? Forskning publisert i Journal of Applied Psychology viser at medarbeidere som føler at jobben deres har en betydning for selskapets suksess presterer bedre. Takket være konkrete mål kan de se hensikten med og viktigheten av sitt arbeid. Vi hos Winningtemp anbefaler at deres organisasjon benytter seg av OKR- og SMART-målstyring. Effektive spørsmål å stille i en målstyringssamtale inkluderer:

Finnes det for øyeblikket noen flaskehalser som hindrer deg i å nå dine mål? "Hvilke andre ressurser trenger du?"

4. Lønnssamtale – Forhandle lønn og andre goder

Lønnssamtale er den fjerde typen medarbeidersamtale. Her gjelder det å snakke gjennom medarbeiderens utvikling og mål. Fokuset ligger hovedsaklig på prestasjon – ikke person. Hensikten er å gå gjennom medarbeiderens prestasjoner. Dere kommer gjerne frem til en lønn begge er fornøyd med. Om medarbeideren ikke er det, så forstår hen i alle fall hvordan du kom frem til viss sum. For å kunne sette en riktig lønn er det også veldig viktig at du regelmessig avholder utviklings- og målstyringssamtaler. Med Winningtemps avstemningsfunksjoner  blir det lett å samle all informasjon på ett sted.

5. Gruppeutviklingsmøter – Utvikling som et team

En medarbeidersamtaletype som ikke brukes like ofte er gruppeutviklingsmøte. Her handler det om å utvikles som et team i stedet for på individnivå. Teamet diskuterer hva som har gått bra og hva som kan forbedres, hvordan kommunikasjonen fungerer og hva som kan gjøres mer effektivt. Ettersom gruppeutviklingsmøter ikke er like personlige er det her ekstra viktig at du har kontroll på hvordan gruppen har det og føler seg. Et bra tips er å bruke Winningtemps temperaturmålinger, som viser hvordan medarbeiderne har det i sanntid.

6. Avstemninger

Avstemninger er en en-til-en-prosess du avholder ukentlig eller hver andre uke for å følge opp hvordan medarbeideren har det og presterer. Ved å arbeide med en ferdig mal for hvordan hver avstemning ser ut og automatisere møtene i kalenderen din sparer du masse tid og energi på møteplanlegging. Noen av spørsmålene du kan legge til i din avstemningsmal er:

Fortell om forrige uke. Hvordan var den? "Hva er dine planer for neste uke? Er det noe du ønsker å diskutere med meg?"

Hvordan legger du opp dine medarbeidersamtaler?

Sånn, nå vet du hvilke typer medarbeidersamtaler du kan avholde, hvor ofte du skal holde dem og hvorfor. Men hvordan bygger du effektivt opp en dialog? Hvordan stiller du gode spørsmål som gir gjennomtenkte svar? Last ned våre maler med ferdige spørsmål for medarbeidersamtaler for å lære hvilke spørsmål som leder medarbeidere til å sette opp riktige mål, nå sitt fulle potensial og føle seg engasjerte.

‍

Hvordan skaper du effektive medarbeidersamtaler som engasjerer og hjelper medarbeidere til å prestere bedre? Der medarbeideren utvikles og dere setter tydlige mål? Med de rette stegene skaper du vellykkede medarbeider- og utviklingssamtaler. Og under deler vi disse stegene. Les videre for 7 smarte råd å tenke på i medarbeidersamtaler!

Avhold en-til-en-samtaler kontinuerlig

En av de største feilene bedrifter gjør når det gjelder medarbedersamtaler er å se på de som et unødvendig onde som må fås unna en gang i året. Men slik er det overhodet ikke! En-til-en medarbeidersamtaler er noen av de beste anledningene for ledere og medarbeidere å utvikle seg og sette mål som åpner opp for medarbeidernes potensiale. Allikevel holder hele 72 % av alle bedrifter årlige medarbeidersamtaler i følge en undersøkelse av SHRM. Samtidig viser en undersøkelse av Gallup att 86 % av medarbeidere  ikke anser årlige medarbeidersamtaler som effektive for sin utvikling. Ikke nok med det – årlige utviklingssamtaler er dessuten kostbare. Et selskap med 10 000 medarbeidere betaler omkring $2,4–35 millioner i arbeidstimer som ikke gir resultater. Hvorfor har bedrifter da grodd fast i årlige medarbeidersamtaler? Jo, tidligere var jobbene ofte mindre spesialiserte, og det var overskudd av arbeidere. Fokuset var å identifisere medarbeidere som ikke presterte for å kunne bli kvitt dem. I dag er situasjonen en ganske annen. For det første innser man nå at medarbeidere kan coaches til å prestere bedre. For det andre er rekrutteringsprosesser kostbare, og mange jobber krever ekspertkompetanse. Det er som oftest mangel på medarbeidere. Derfor er regelmessige en-til-en-samtaler så viktige. Interessant nok sier 68 % av medarbeidere som får regelmessige tilbakemeldinger at de er fornøyd med arbeidsplassen sin. Risikoen for at medarbeidere med ledere som avholder en-til-en-samtaler hver andre uke føler seg utbrent er 84 % mindre enn for medarbeidere som ikke har disse samtalene.

Coach i stedet for å dirigere

Vårt andre steg å tenke på i medarbeidersamtale? Coach i stedet for å gi ordrer. En leder er en som løfter andre og hjelper dem til å nå sitt fulle potensial. Forskning viser at konstruktiv kritikk i medarbeidersamtalen ikke bidrar til å bygge opp medarbeidere, men heller drar dem ned. Det gjelder selv for den typen medarbeidere som kan virke åpne for tilbakemeldinger. I medarbeidersamtalen handler det ikke om å fortelle medarbeideren hva som skal forbedres og hvorfor, men i stedet høre på og jobbe sammen med hen. Hva er medarbeiderens styrker? Svakheter? Mål og ønsker? Hvordan kan disse optimaliseres i tråd med den ansattes arbeidsoppgaver og bedriftens målsetting? Medarbeidersamtaler er perfekte tidspunktet for å veilede teammedlemmene i hvordan de kan vokse i rollene sine.

Vis medarbeidere hvordan de kan bidra i medarbeidersamtalen

Å avholde medarbeidersamtale på riktig måte er en ferdighet – noe du som leder er klar over. Coach derfor medarbeidere til å delta i samtalen. Medarbeidere må kunne forstå hva som forventes av dem for at samtalene skal være effektive. Er du usikker på hvilke spørsmål du burde stille og vice versa for medarbeidere? Våre medarbeidersamtalemaler hjelper deg til å planlegge vellykkede en-til-en-samtaler. Malene hjelper deg til å strukturere medarbeidersamtalene på samme måte uansett om det er du eller en annen leder som holder i trådene, noe som betyr et bedre og jevnere resultat.

Skreddersy medarbeidersamtalen med digitale verktøy

Hva er en av de største feilene med såkalt "tradisjonelle" medarbeidersamtaler og utviklingssamtaler? Jo, de tar utgangspunkt i gjennomsnittet. Men, som denne TEDx-presentasjonen av L.  Todd Rose, Harvard Graduate School of Education, viser er det ikke noe som heter "gjennomsnitt" når man skal tilpasse et system til grupper av mennesker. I dag finnes det heldigvis digitale verktøy som gjør det mye lettere å tilpasse prosesser, og som medvirker til at individers positive styrker kommer tydelig fram. Winningtemp er et slikt verktøy. Vi hjelper din organisasjon med å skape en bedre arbeidsplass for de ansatte så de kan prestere bedre ved å måle medarbeiderengasjementet. Det finnes også et avstemningsverktøy på vår plattform (se her for en gjennomgang). I gjennomsnitt ser brukeren av Winningtemp etter ett år at personalomsetningen minsker med 30 %, negativt stress på arbeidsplassen minsker med 26 % og trivselen blant medarbeiderne øker med 48 %. Med et verktøy som Winningtemp kan du skreddersy medarbeider- og utviklingssamtaler for ditt team. På denne måten kan du utnytte deres styrker og egenskaper maksimalt.

Forbered dine medarbeidersamtaler

Hvordan du som leder hjelper medarbeidere til å utvikle seg i sine roller avhenger i stor grad av medarbeidersamtalen. Derfor er ikke dette samtaler man bare "tar som de kommer". Forberedelse er alfa og omega for at dialogen skal være gjennomtenkt og ha en tydelig hensikt. Før medarbeidersamtaler skal man tenke på hva man vil diskutere med hver enkelt medarbeider. Ta en titt på medarbeiderens prestasjon og trivsel (noe du enkelt kan gjøre med innsamlede data i verktøy som Winningtemp). Sørg for å ha fokus på å utvikle  medarbeideren i stedet for å vurdere hen. (Kanskje har du ikke muligheten til å diskutere med alle mederbeiderne i ditt team – deleger i så fall samtalen til medarbeiderens nærmeste leder. Sikre at kvaliteten på samtalen opprettholdes i hele organisasjonen ved å avholde workshops og opplæring for ledelsen.)

Grip muligheten og utvikle deg som leder

Ordet "medarbeidersamtale" er noe villedende. Medarbeidersamtaler handler også om at du som leder kan utvikle deg i din rolle. Til syvende og sist er medarbeidersamtale og utviklingssamtale noen av de beste anledningene for å vokse som leder. Og de aller fleste arbeidsplasser trenger ledelsesutvikling. Ifølge Gallup er kun 18 % av ledere veldig gode til å lede andre. 20 % er middels gode på det. I medarbeidersamtalen skal du både se tilbake på hva medarbeideren og du som leder gjorde bra, og hva som kunne vært gjort bedre. Be om feedback fra medarbeiderne og vær åpen for diskusjon.

Følg opp etter medarbeidersamtalen

Medarbeidersamtaler skal ikke ses på som enkelthendelser eller noe som avsluttes når dere går ut av møterommet. De bygger på hverande – kun på den måten kan medarbeidere utvikle seg. Det gjelder å følge opp samtalene for at de virkelig skal gi en merverdi. Dere kan for eksempel legge opp til regelmessige avstemninger i Winningtemp og sømløst fortsette medarbeidersamtalen der dere slapp. Og der har du dem – de syv stegene å tenke på under medarbeidersamtalen. Medarbeidersamtalen handler, som du ser, om både å utvikle og utvikles. Med disse stegene skaper du samtaler som øker arbeidsgleden og engasjementet. Medarbeidere føler at jobben deres er viktig, at de vokser i rollene sine og at de er delaktige. Ønsker du å bruke disse stegene med en gang? Ta kontakt med oss for en gjennomgang om hvordan vi kan hjelpe deg videre!

‍

‍Hvordan har det seg at noen personer ser ut til å være født som sosiale genier, og hvorfor har ordet "sosial" blitt like selvsagt i en stillingsutlysning som ketchup er for en småbarnsfamilie? Uansett så kan garantert en forståelse for hvorfor vi oppfører oss forskjellig åpne mange nye dører.

Hva er egentlig forskjellen mellom atferd og personlighet?

Ifølge forfatteren og foreleseren Linus Jonkman har vi en tendens til å blande begrepene atferd og personlighet. Forståelsen av disse begrepene er avgjørende for hvordan vi forstår andre. Personligheten er det som forteller oss hvordan det føles når man for eksempel befinner seg i et rom fullt av andre mennesker. Altså følelsen som kommer, uavhengig om den er positiv eller negativ. Hvordan du senere handler i dette rommet, er atferden din. Et sted her skjer forvirringen, fordi det ofte er din atferd som blir tolket som din personlighet.  Men faktum er at du kan ha "lært deg" hvordan du skal oppføre deg. Du har kanskje lært deg til å være en sosial slugger, mens du egentlig ikke trives best i det miljøet – hvis du lytter til følelsene dine. Det kan være enkelt som utenforstående å raskt dømme en annen persons personlighet, når det egentlig er atferden vi ser. Du kan aldri se et annet menneskes personlighet – det du kan se er oppførselen.

Big Five

Big Five er en annerkjent modell for hvordan vi kan beskrive og undersøke våre personligheter. Modellen tar utgangspunkt i forskning omkring de fem dimensjonene åpenhet for erfaring, planmessighet, ekstroversjon, medmenneskelighet og nevrotisisme. Modellen hjelper oss med å få et tydeligere bilde av hvordan vi mennesker er og fungerer. Etter å ha lyttet til Linus Jonkmans beskrivelse av betydningen av disse egenskapene vekkes en sterk nysgjerrighet til å utforske mer. Ytterpunktene viser at mennesket har mange dimensjoner. Det sier seg derfor tydelig, atter igjen, at man skal unngå å dømme mennesker og ikke sette merkelapper på personer basert på deres oppførsel i en gitt situasjon.

Arv, miljø og strategi

Dette er de tre komponentene som utgjør helheten om hvordan vi er og hvorfor vi opptrer som vi gjør. Vårt DNA inneholder vårt hardkodede arvemateriale, og det er ikke mye vi kan gjøre med det. Men vi har også miljøet som former oss. Blir vi som barn opplært til å sitte i hjørnet, eller til å ta plass? Den tredje delen er strategi, det vil si evnen til å bestemme oss for å være på en bestemt måte og hvordan vi kommer dit.

Viktigheten av å kjenne deg selv

Jeg har i mange år vært lisensiert til å utføre personlighetstester, og har derfor utført flere hundre av disse gjennom årene. Jeg syns alltid det er like interessant med menneskers åpenhet og villighet til å faktisk utforske og forsøke å forstå de underliggende faktorene omkring hvorfor de opptrer eller føler på en bestemt måte. Jeg er også overbevist at man med hjelp av litt "soul searching" kan utvide oppfattelsen av deg selv. Samtidig som det skjer, gir man seg selv muligheten til å jobbe med sider som man kanskje ikke verdsetter. Dessuten er det mye enklere å møte andre mennesker og deres ulikheter når man forstår seg selv bedre, og hvorfor man handler eller reagerer på en viss måte.

Så hvem er jeg?

Jeg ser på meg selv som en person som går godt sammen med de fleste. Ganskje sjelden føler jeg irritasjon, konkurranse eller skepsis. Faktisk, snarere tvert om. Jeg liker å møte mennesker og jeg verdsetter ulikheter. Men det finnes én type atferd som jeg har vanskelig for håndtere. Etter vår Lunch & Learn med eminente Linus Jonkman tar jeg med meg følgende innsikt:

• A) Det er ikke vedkommendes personlighet, det er atferden jeg sliter med.
• B) Gi meg rom for å møte individet annerledes – basert på det jeg nå vet.

Hvem vet, kanskje vi kan ende opp som bestevenner en vakker dag?

Ønsker du også å få innsikt som kommer din utvikling og ditt lederskap til gode? Ta kontakt med oss i Winningtemp!

‍

Hvordan motiverer du medarbeidere, selv når de jobber på avstand? Koronapandemien resulterte i at flere bedrifter drives med medarbeiderne helt eller delvis på hjemmekontor. Men å engasjere medarbeidere og motivere dem kan føles vanskelig – særlig hvis de er spredt geografisk. Et team som ikke spontant kan samles for en kaffepause eller utveksle idéer i gangene har ikke samme mulighet til å føle seg som en del av gruppen og jobbe mot felles mål. Så, hvordan kan du motivere medarbeidere uavhengig av hvor og på hvilken måte dere jobber? Her er 6 metoder som hjelper deg med å skape en engasjerende arbeidskultur.

Vil du vite mer om hva Winningtemp kan hjelpe deg med? Ta kontakt med oss for en prat!

1. Gjør kommunikasjonen så tydelig som mulig

Studier viser at medarbeidere i gjennomsnitt er mer produktive om de jobber hjemmefra, spesielt når de jobber ut fra en hybridmodell der man fordeler arbeidet mellom kontoret og hjemmet. Men samtidig kan avstandsjobbing påvirke motivasjonen. En undersøkelse som tok for seg hvordan hjemmekontor, forårsaket av koronapandemien, påvirket medarbeideres trivsel viser at arbeidsmotivasjonen sank fra 56 % til 36 %. Et av av de største problemområdene med hjemmekontor er kommunikasjon, og spesifikt at det er vanskelig for de ansatte å vite hva som er forventet av dem hver dag. På kontoret er det samtidig lett for hele teamet å kommunisere med hverandre og dele prioriteringer. Sett opp en tydelig kommunikasjonsplan som viser hvordan og når ledere og medarbeidere kommuniserer for å motivere de ansatte. Spørsmål dere kan stille dere selv er: Har dere et "standup"-møte hver morgen, der dere går gjennom dagens hendelser? Kommuniserer dere mest via e-post eller Slack? Kan de ansatte ha pauser der de fokuserer på arbeidsoppgavene istedenfor å alltid være tilgjengelige?

2. Ha regelmessige oppdateringsmøter

Medarbeidere kan kjenne på mye stress og press når de jobber hjemmefra, spesielt under koronapandemien og i økonomiske nedgangstider. Man er urolig for om arbeidsplassen er i faresonen, økonomisk press og mentalt stress. Foreldre er i en spesielt sårbar situasjon dersom de har barn hjemme. I tillegg tar hjemmekontor bort noen av fordelene med å jobbe samlet på et og samme sted. Man føler ikke at man har samme utveksling med de andre i teamet, og det er lett å miste fokus på formålet med jobben. Hvis man heller ikke føler at man utvikler seg og lærer av teamet sitt eller får påskjønnelse for arbeidet, kan ansatte raskt føle seg umotiverte. Hvordan kan du skape mer tilhørighet med de andre i teamet? Hvordan kan du vise at hver rolle har en viktig hensikt i deres organisasjon? Avhold regelmessige (for eksempel ukentlige) møter hvor dere svarer på spørsmålene:

• Hvilke oppgaver fokuserer du på akkurat nå?
• Trenger du ekstra støtte med noe? Hvordan kan vi hjelpe deg?
• Hva er du mest stolt over denne uken? Hvorfor?
• Hva er dine mål for denne uken? Hvordan kan det bidra til at hele teamet lykkes?

3. La ansatte eksperimentere og løse problemer

Når du lager et fungerende arbeidsmiljø for hjemmekontor, skal du til en viss grad fokusere på prosesser og regler. Rammer er nødvendig for at de ansatte skal prestere på den beste måten. Men hvis prosessene er for strenge, kveler de kreativiteten og dreper motivasjonen. Gi istedet rom for at medarbeideren (i tillegg til sine normale arbeidsoppgaver) kan eksperimentere og løse problemer. I boken “Primed to Perform” (2015) viser forfatterne Neel Doshi og Lindsay McGregor hvor effektivt det kan være å la medarbeidere løse problemer for å motivere de ansatte. Under finanskrisen i 2008 jobbet Doshi og McGregor med team i finansbransjen.  I denne perioden var det helt enkelt mange bedrifter som ikke visste hvordan de skulle forholde seg til den nye situasjonen. De klarte ikke omstillingen, og bukket i verste fall under. Samtidig presterte teamene som Doshi og McGregor jobbet med 200 % bedre enn gjennomsnittet. Motivasjonen økte med hele 45 prosentpoeng. For å identifisere problemer og skape en kultur der medarbeidere føler at de kan takle og løse problemer, kan du diskutere med ditt team hvordan dere kan:

• Bedre betjene kundene og effektivt løse deres problemer.
• Identifisere noe som ikke fungerer nå og løse det.
• Vokse til tross for de rådende omstendighetene.

4. Bygg bedriftskulturen på avstand

Et av de største problemene med hjemmekontor  er at mange medarbeidere føler seg ensomme. Motivasjon og arbeidsglede går hånd i hånd – ensomme og isolerte ansatte kommer før eller senere til å føle seg umotiverte. Her gjelder det å bygge en bedriftskultur der medarbeiderne føler seg inkludert. Dere kan for eksempel ha en kommunikasjonskanal hvor medarbeidere kan dele nyheter, suksess og morsomme memes, hvis det passer inn i deres kultur. En annen idé er å avholde distansearrangementer, som After Work-events eller workshops. Ukentlige idrettsarrangementer på avstand (for eksempel yogaklasser) kan være en veldig effektiv måte å bygge kultur på, for ikke å nevne vennskapelige utfordringer, som løpekonkurranse eller spillkvelder. Arrangementene må selvfølgelig ta hensyn til ulike hindre for å delta. Det kan være vanskelig for foreldre å ta en frikveld, mens personer med nedsatt funksjonsevne kanskje trenger støtte for å delta på idrettsarrangementer.

5. Vis at du verdsetter motivasjon og engasjement – mål det!

Hva en bedrift måler gir sterke signal om hva bedriften verdsetter. Vis de ansatte at dere verdsetter motivasjon og engasjement ved å måle det med et digitalt verktøy. Med vårt eget verktøy kan du måle temperaturen på deres arbeidsplass for å se hvordan engasjementet ser ut. Hvis temperaturen går ned, finnes det forbedringspotensial – og du kan enkelt identifisere team som ikke har det bra.

Du kan også lage avstemninger, der du sammen med medarbeiderne går gjennom hva det er som øker eller reduserer deres motivasjon. Dere kan lage en liste over gjøremål og implementere endringer som bidrar til å holde motivasjonen på et høyt nivå. En av våre kunder, Heimstaden,  har hatt skyhøye motivasjonsverdier gjennom hele koronapandemien. Som Heimstadens HR-avdeling forklarer kunne de kjappere identifisere problemområder ved hjelp av Winningtemp: 

‍“Vi begynte å sende ut spørsmålene hver andre uke, noe vi også bestemte oss for å gjøre en stund fremover. Da får vi også informasjon vi nok ikke ville fått ellers. Neste gang det blir krise, selv om den ikke blir like stor som covid-19, vet vi hvor verdifullt det er å sende ut ekstra spørsmål og finne ut hvordan folk har det.”

6. Marker arbeidsdagens slutt hver dag

Til slutt var en av effektene, i løpet av månedene med koronapandemien, at flere jobbet mer enn det de normalt skulle ha gjort. Overarbeidede medarbeidere kan kjapt miste gnisten, så det er av største betydning at du som arbeidsgiver går inn og skaper tydelige rammer. Avslutt dagen på en tydelig måte for å gjøre det enklere for de ansatte å skille mellom jobb og fritid. Ha en Teams-samtale eller send ut en forhåndsdefinert e-post og be medarbeiderne om å unngå å bruke chatter og lignende sent på kvelden. Slik skaper du fornøyde medarbeidere som føler seg motiverte og presterer bedre.

For en gjennomgang av Winningtemp, kontakt oss i dag!

Hvordan lager du en sterk bedriftskultur – selv på avstand? En kultur som forener og engasjerer kan øke bedriftens lønnsomhet. Men for å lykkes må den skapes målbevisst og forbli fleksibel. Under lærer du deg hva en bedriftskultur er samt de 7 stegene for å utvikle en bærekraftig og varig kultur.

Vil du vite mer om Winnintemp? Kontakt oss for en prat!

Hva er en bedriftskultur?

Bedriftskulturen er de felles normene, verdiene og visjonen i en organisasjon. Den definerer hvordan man tar beslutninger og samarbeider. Med andre ord: En bedriftskultur er det som beskriver hvordan og hvorfor man gjør saker og ting i en bedrift .

Alle bedrifter og selskaper har en kultur. Noen bygger og forsterker den bevisst, mens andre ikke har en plan for sin kultur.  De organisasjonene som planlegger og jobber forebyggende er ofte de som har en engasjerende og bærekraftig kultur.

Bedriftskulturen bygges hele tiden - ikke bare når bedriften definerer sine verdier. Tvert imot: hvert møte, kaffepause og e-post skaper bedriftskultur.   Den påvirker på den måten både hvordan medarbeidere identifiserer seg med organisasjonen og hvordan man møter kunder og samarbeidspartnere.

Koronapandemien har likevel gitt nye forutsetninger for bedriftskulturen. Der man tidligere kunne stole på at arrangementer og sosial omgang på kontoret skapte en mer personlig kultur, må man nå være mer bevisst. Hjemmekontoret er her for å bli for mange bedrifter, i alle fall i en eller annen form, og bedriftskulturen utvikles ut fra disse premissene.

Viktigheten av en sterk bedriftskultur

En sterk kultur er en som medarbeiderne tydelig forstår og kan beskrive. En svak kultur, på andre siden, er en som er vanskelig å få taket på.  En sterk kultur lønner seg; det er på den måten organisasjonen kan fungere optimalt.  Arbeidskulturen kan til og med bidra til at medarbeiderne føler seg mer engasjerte, fornøyde og produktive.

Forskning viser det samme. En studie fra 2014, som ble utført av psykologer fra selskapet Wildfire sammen med forskere fra Psykologisk institutt ved Stockholms universitet og som baserte seg på 300 enkeltsvar, viser at det er 3 ganger mer sannsynlig for kulturstyrte bedrifter å ha høy avkastning og 1,5 ganger mer sannsynlig å ha positiv vekst.

Et eksempel på en organisasjon med en sterk bedriftskultur er Winningtemps kunde, tannhelsekjeden Aqua Dental, som skaper en arbeidskultur basert på medarbeidernes tilbakemeldinger. Som visepresidenten Niklas Virta poengterer: “Det er tydelig at vi har en bedre pasientopplevelse når personalet er fornøyd og har det bra.

Kulturen bidrar likevel ikke bare til lønnsomhet. Den kan også gjøre organisasjonen til en attraktiv arbeidsplass.  LinkedIn rapporterer at 70 % av medarbeidere i USA ikke ville jobbet for et ledende selskap om det innebærer en dårlig bedriftskultur. Det er rimelig å anta at også medarbeidere i Sverige ville forholdt seg mer kritisk til de ulike bedriftene, ettersom 80 % av svenske arbeidsgivere ser på arbeidsgiverprofilering som viktig for å lokke til seg de rette medarbeiderne. Medarbeidere er dessuten mer verdistyrte (96 % vil at bedriften skal stemme overens med egne, personlige verdier) og man vil gjerne at arbeidsgiveren er verdidrevet, hvilket er mulig med en sterk kultur.

Ta Xenit, en av Winningtemps kunder, som et eksempel. Xenit har skyhøy eNPS (Employee Net Promoter Score), noe som innebærer at medarbeiderne er svært villige til å anbefale Xenit som arbeidsgiver til andre. Man har oppnådd denne bedriftskulturen gjennom å blant annet satse på personlig utvikling, og å la alle få sin stemme hørt i organisasjonen.

Slik skaper du en lønnsom bedriftskultur (selv på avstand)

En bedriftskultur bygges med målrettede handlinger og gjennom å forsterke kulturen som allerede eksisterer. Her er de 7 beste stegene for å skape en bedriftskultur som også fungerer på avstand. 

1. Analyser deres bedriftskultur

Det første steget er å gjøre en grundig analyse av deres eksisterende kultur samt hvilken kultur dere ønsker å implementere – det vil si hvordan du vil at deres bedrift ser ut i fremtiden. Med en analyse kan dere siden lage en plan for å fylle gapet mellom deres nåværende situasjon og det man ønsker i fremtiden. Analysen skal selvsagt ikke utføres bak lukkede dører. Spør medarbeidere hvordan de ser på bedriftskulturen nå, og i hvilken retning de ønsker at kulturen skal utvikles.

2. Skap en visjon

Etter analysen er det klart for neste steg; å skape en visjon for hele organisasjonen – målbildet av hva man ønsker å oppnå. Mens det er bedriftsledelsen som definerer visjonen, er det alle medarbeiderne som sammen jobber for den. Uansett om dere skaper en helt ny visjon eller om dere bearbeider den dere allerede har, er det derfor viktig at alle medarbeiderne involveres i prosessen. Tenk gjennom spørsmål som:

• Hvem er kunden?
• Hva gjør dere bedre enn konkurrentene?
• Hvorfor startet dere selskapet?
• Hvordan ønsker dere at deres ettermæle ser ut?

Her er for eksempel Winningtemps visjon:

"Vår visjon er å fundamentalt forandre hvordan mennesker lykkes sammen på sine arbeidsplasser." For hver organisasjon vi hjelper med å forbedre sin ledelse og styring av medarbeiderne, kommer vi et steg nærmere et bedre yrkesliv for alle.

3. Definer deres verdibegreper og prinsipper

Verdibegreper og prinsipper tilhører også bedriftskulturen. Dette er begrepene som definerer deres virksomhet, og som styrer stegene som dere tar for å implementere kulturen. Ikea er et bra eksempel på et sterkt DNA. Selskapet er nøye med å holde kostnadene nede, så man bruker blant annet ikke penger på luksushotell under jobbreiser. Denne kulturen passer perfekt sammen med Ikeas varemerke som en rimelig hjeminnredningsbutikk.

4. Kommuniser bedriftskulturen

Bedriftskulturen må også kommuniseres til nåværende og fremtidige ansatte. En god måte å komprimere kulturen på er å lage et manifest. Her samler dere visjonen, verdibegrepene, prinsippene og hvordan dere som selskap gjør kulturen levende. Om deres kultur for eksempel fokuserer på autonom ledelse, kan dere inkludere et utsagn som for eksempel "Vi tar selvstendige beslutninger."

Kommuniser også bedriftskulturen til nye medarbeidere under deres onboarding – det vil si når dere ønsker nye medarbeidere velkommen til organisasjonen. Vår guide til en digitalisert pre- og onboarding hjelper deg med å lage en effektiv prosess.

5. Vær et forbilde

Bedriftskulturen skal ikke bare være tomme ord. Ledelsen er den første instansen som klart og tydelig er et forbilde for de ansatte. Om et verdibegrep er "empati", men ledelsen kommuniserer uempatisk så er det vanskelig å skape en konsistent felles kultur. Nye ledere må derfor læres opp til å etterleve deres kultur fra starten av. (Tips: Med Winningtemps kompetanseutviklingsfunksjon kan man sette sammen digitalt materiale for å lære opp medarbeidere og ledere.)

6. Ta bedriftskulturen i bruk

Når alle brikkene er på plass er det tid for å sette bedriftskulturen ut i livet. Som sagt er kulturen alt dere gjør; fra e-postutsendelser til presentasjoner, møter og arrangementer. Og disse bygger på arbeidet dere har gjort frem til nå (manifest, onboarding, opplæring, med mer).

Kulturen realiseres også i hvordan dere tar vare på de ansatte. Hvilke frynsegoder tilbyr dere? Hvis kulturen hos dere inkluderer å ta hånd om de ansattes velvære, så skal det også vises gjennom de frynsegodene man tilbyr (for eksempel helsefremmende tiltak og betalt trening).

En annen måte å bygge kultur på er gjennom ulike arrangementer, slik som feiring av oppnådde milepæler, teambuildingøvelser og hverdagslige kaffepauser. Det er klart at det er lettere å bygge kultur om alle medarbeiderne befinner seg på samme plass. Men hjemmekontor betyr ikke at man ikke kan bygge kultur. Tvert imot!

Det handler om at man må tenke på hva som forener medarbeiderne på hjemmekontor. For eksempel: Tilrettelegg for at de ansatte enkelt kan rose hverandre for hvordan de etterlever bedriftskulturen, for eksempel med Winningtemps "gi ros"-funksjon.

7. Ta temperaturen

Sist, men ikke minst: følg opp bedriftskulturen. Kun ved å samle inn data kan dere forbedre eller finpusse måten dere utvikler deres kultur på. Den mest effektive måten er å ta temperaturen på hva medarbeiderne synes og tenker. Dere kan bruke Winningtemps spørsmålsutsendelse for å gjøre prosessen enklere for dere. Da vil det regelmessig sendes ut spørsmål til medarbeiderne hvor man kan inkludere spørsmål om hva man syns om kulturen. Dere kan enkelt bestemme hvor ofte dere sender ut spørsmålene. Deretter vil Winningtemps smarte og forskningsbaserte verktøy sende tilbake alle data dere trenger for å kunne følge opp kulturen.

En nylig undersøkelse av de største problemene til våre kunder avslørte noen interessante, men ikke så overraskende svar - de fleste i HR -bransjen mener at å samle inn bedre data rundtmedarbeidernes trivsel bør være en topp prioritet.

Det betyr ikke at man skal bry seg mindre om følelser, behov og redsel; tvert imot betyr det at bedrifter er enda mer villige til å lytte. De vil vite hvordan det egentlig går med menneskene som de jobber med, hva de bekymrer seg for, nettopp for å ta datadrevne beslutninger for å støtte veksten og trivselen til hele arbeidsstyrken.

"Medarbeidernes forventninger endrer seg, og vi må definere produktiviteten mye bredere -inkludert samarbeid, læring og velvære for å drive videreutvikling for hver enkelt, inkludert de som jobber i produksjon,så vel som for nyutdannede. Alt dette må gjøres med hensyn til fleksibilitet på når, hvor og hvordan folk jobber. ”

Satya Nadella, administrerende direktør i Microsoft.

Vite mer om Winningtemp? Ta kontakt med oss for en prat!

Nest største bekymring er hybridkontor - er vi klare for dette?

Uansett størrelse eller funksjon, prøver organisasjoner over hele verden å bringe tilbake en følelse av normalitet etter halvannet år med usikkerhet. Det er på tide å begynne å samle inn sanntidsdata for å forstå hvordan dine medarbeidere takler den store overgangen og hvordan det påvirker deres syn på arbeidssituasjoner, selskapets formål, visjon og verdier.

Og ikke bare data om hva som helst. Data som gjenspeiler din egen organisasjon;som vil hjelpe deg å forme, befeste og kontinuerlig optimalisere HR-strategien din. Data som hjelper deg med å skjære gjennom tåken for hva du tror medarbeidere trenger og hva de faktisk ser på som nødvendig.

Dette er ikke bare for å måle og vurdere, men for å få til en virkelig endring. Å vise medarbeiderne dine at du faktisk lytter og bryr deg om dem.

Jobb mot større synlighet og større påvirkning

Stillingsoppgaver (81%) og arbeidsmiljø (53%) er de største årsakene til at en person sier opp

Kilde

HR må være bedriftens øyne og ører - du har den viktige oppgaven med å inspirere arbeidsstyrken, forsikre deg at arbeidskulturen og prosessene samkjøres med hva medarbeiderne føler og tenker, og på toppen av det hele demonstrere sammenhengen mellom engasjerte medarbeidere og bedriftens lønnsomhet.

Du har en unik posisjon til å få på plass det som dere trenger i bedriften for å gjøre ting enda bedre, dette hvis du kan vise harde data for å støtte HR-strategien din. Det vil ikke bare hjelpe deg med å fremme åpenhet på tvers av organisasjoner, men det vil også bidra til å beskrive hvordan HR sine tiltak kobles til de overordnede finansielle forretningsmålene.

Kvantifisere de kvalitative verdiene

76% av selskapets verdi kommer fra medarbeidere

Kilde

Vinden har endret retning. De myke verdiene som tidligere ble ansett for myke til å bli målt eller knytte til inntektene, blir nå kvantifisert, takket være digitaliseringen og utviklingeninnen HR-tech. De kvalitative verdiene som var gode å ha før, er et must å ha nå, med selskaper som ofte endrer personalet og en HR-strategi for å fokusere på behovene, i tillegg å veilede medarbeiderne i stedet for å kontrollere arbeidstiden og produksjonen.

Det er ikke bare forvaltningen av menneskelige ressurser som betyr noe - det er også hvor menneskelig medarbeideropplevelse din er.

Som fakkelbærer for bedriftskultur og verdier trenger du en systematisk prosess for å utføre, skalere og måle virkningen av HR-strategien din.

Data viser deg veien

En langsiktig HR-strategi gir alle en kollektiv visjon og viser stegene for hvordan dere kan nå denne visjonen, én milepæl omgangen. Men det er fortsatt viktig å ta hensyn til det som er rett foran nesen din. Du trenger sanntidsdata for å identifisere problemene som krever umiddelbar oppmerksomhet for å sikre at røde flagg ikke blir en del av arbeidskulturen.

La oss for eksempel se på følgende langsiktige mål:

1. Mål: Å redusere personalomsetning.

Begynn med å dividere dette målet i gjennomførbare stykker. Dette ved å bruke en datadrevet tilnærming gjennom temperaturmålinger for å finne ut nøyaktig hvor mange som slutter, hvor dere har størst omsetningsrisiko, hvorfor de forlater dere og hvordan du kan forhindre det.

Vanligvis må ledere jobbe med HR for å finne ut av hvor problemet kommet fra. Dette kan være flere faktorer, inkludert et ønske om å vokse i karrieren, kompensasjon, mangel på personlig utvikling, frakobling, uklar kommunikasjon eller en følelse at man egentlig ikke trengs i bedriften. 

Tidlige data kan skinne et lys på en skjult elefant i rommet som ingen ønsker å anerkjenne. Verktøy som bruker kognitive teknologier som maskinlæring kan analysere millioner av datapunkter for å identifisere risikogrupper og foreslå umiddelbare tiltak. Winningtemp sin SmartPrediction er et slikt eksempel. Bevæpnet med relevante data kan du tilpasse din kortsiktige strategi for å fokusere innsatsen på de riktige tingene, noe som til slutt hjelper deg med å forme den langsiktige HR-strategien.

2. Mål: Øke velvære hos medarbeidere

Velvære er vanligvis (og med rette) på toppen av agendaen når det gjelder HR-tiltak. Derimot er det et subjektivt tema, ettersom det som utgjør velvære for en bestemt gruppe eller enkeltpersoner ikke nødvendigvis er det samme for de andre. Så hvordan vet du sikkert hva velvære betyr for dine folk? Svaret er enkelt - samle inn data.

Som et kortsiktig mål, kan du begynne med å gi medarbeiderne dine en trygg, anonym måte å uttrykke bekymringer, tanker og ideer på. Lytt aktivt til dem og følg opp uten å sette anonymiteten i fare. Tilbakemeldingene deres og de generelle dataene bør gi innsikt til din langsiktige strategi og verdier. 

Finn fokus i HR-strategien din

En HR-strategi oversetter organisasjonens forretningsmål, visjon og handling til HR -initiativer og programmer for å sette planen i gang.

Som Sara Holmberg, HR-sjef i Winningtemp forklarer:

“Start med å spørre deg selv: Hvor er vi som selskap? Hvor skal vi? HR-strategien din må være synkronisert med selskapets visjon, misjon, verdier, ønsket oppførsel og den overordnede forretningsstrategien. " 

Denne klarheten vil hjelpe deg med å finne fokus for de riktige tingene.

En av de viktigste faktorene som hjelper med å sette retningen for strategien din er i hvilken fase selskapet befinner seg i - selskapets modenhet bestemmer organisasjonsstrukturen, budsjettet, forretningsmålene og dermed HR-fokuset.

Noen få eksempler på hvordan HR-fokusområder kan variere i henhold til overordnede forretningsmål:

Etterhvert som organisasjonen utvikler seg, skjer det også endringer i HR-strategien. Imidlertid er det en faktor som forblir konstant gjennom utviklingen - å ha en positiv og inkluderende medarbeideropplevelse.

Rahat Joshi, People Scientist i Winningtemp beskriver så fint at erfaring fra medarbeiderne er hjertet i HR-strategien. Han sier videre:

“To me, literally every aspect of one’s work life adds up to their employee experience — starting from their day-to-day interactions with the leaders to a sense of pride they feel while talking about their employer”.

Ansvaret hviler på HR-bransjen for å konstruere prosessen og sikre at kjernen i HR-strategien forblir konstant – med fokus på medarbeideropplevelsen. 

Når AI og mennesker møtes

57% av de som bruker AI i HR ønsker å forbedre medarbeideropplevelsen.

Kilde

Ifølge Gartner kan AI-baserte løsninger gjøre HR-tjenester mer brukervennlige og samtidig hjelpe HR-funksjoner å utvikle nye HR-strategier. Nettopp for å engasjere arbeidsstyrken og forbedre ytelsen fra medarbeiderne.

I en episode av McKinseys Podcast påpeker imidlertid McKinsey-partneren Bryan Hancock at de aller fleste organisasjonene fremdeles gjør "analyse gjennom grunnleggende rapportering" i stedet for å virkelig grave i de tilgjengelige dataene:

“The question is, how many companies are going beyond that basic reporting, basic analytics, to using some of the bigger data sets, to using advanced computing power, and combining those data sets with well-proven academic theory on what really drives performance in an organization? How many organizations are using that a tthe next frontier? Very, very few.”

Finnes det verktøy som kan hjelpe deg med å få tilgang til disse dataene? Jada, men hvordan vet du hva du skal måle? Og selv om du har samlet de nødvendige dataene, hvordan bruker du dem til å faktisk gjøre en forskjell?

Du må måle det som faktisk betyr noe. Og det er akkurat det analyse av personalet hjelper deg med.

Analyse av personalet er en kombinasjon av kvantitative data og kvalitativ innsikt som lar deg ikke bare samle inn, men også bruke dataene.

Et bredt utvalg av HR-verktøy gir deg personopplysningsdata fra GDPR om klager som krever et visst nivå av erfaring og analytiske ferdigheter for å forstå, handle og skape et bærekraftig rammeverk for å måle KPI -på en kontinuerlig måte.

Du trenger imidlertid den kvalitative innsikten for å svare på ‘hvorfor’ - hvorfor dine medarbeidereføler som de gjør. Disse dataene hjelper deg med å sette KPI-ene, identifisere det som driver engasjement og bruke tilbakemeldinger fra medarbeidere til å optimalisere strategien din og ta gode beslutninger.

Analyse av personalet hjelper deg med å holde deg foran i køen når det gjelder å tiltrekke de riktige menneskene, utarbeide en oversikt over kompetansen i bedriften, tilpasse arbeidskulturen og arbeide med problemer som påvirker medarbeiderengasjementet.

Det gir deg tilgang til en skattekiste med avgjørende innsikt for å utforske nye muligheter, for å finne ut hvorfor folk slutter, og enda viktigere, hvorfor de bestemmer seg for å bli. 

I følge CIPD bør en HR-strategi for personalet ha tre mål:

1.    Koble personaldata til forretningsdata for å informere bedriftsledere og hjelpe dem å ta beslutninger.

2.    Gjøre HR-ledere i stand til å bruke innsikt fra analyser til å designe og implementere passende HR aktiviteter.

3.    Måle HR sin effektivitet når det gjelder å nå de fastsatte målene.

Erfarne HR-direktører skanner hele livssyklusen til medarbeiderne for å samle og studere relevante beregninger og muligheter. Slik jobber du aktivt for å gi en positiv medarbeideropplevelse.

Derimot, hvis du er i en innledende fase med å utvikle og teste HR-strategien din, vil du kanskje begynne med å måle følgende beregninger for å analysere og forbedre medarbeideropplevelsen din:

For å gi en kort oppsummering

Hvis oppsigelsesbølgen lærte oss noe, er det at medarbeidere ber nå om en drastisk endring - en endring fra fastsatte retningslinjer og stive konvensjoner som holder dem tilbake i stedet for å la dem trives. Og du må være bevæpnet med riktig utstyr for å lytte og få til den etterlengtede endringen.

Å samle inn nok data bør ikke være sluttmålet; du må jobbe med tilgjengelige data for å forstå hvor følelsene til dine medarbeideres er på vei, og hvordan du kan hjelpe dem med å nå sine fulle potensialer. Det er her personanalyse spiller en stor rolle i å løfte HR-strategien din - å forberede seg på fremtiden og å bygge en kultur som streber etter fortreffelighet, men også oppmuntrer til empati og forståelse.

Selvledelse har blitt et vanlig verktøy på de mest populære arbeidsplassene for å øke produktiviteten på jobben. Hvis medarbeiderne kan lede seg selv, kreves det mindre kontroll av lederen, og mer ansvar legges på den enkelte. Følelsen av kontroll fører da til høyere trivsel, engasjement og produktivitet.

Når vi jobber på hybridkontor, blir det viktigere at medarbeidere føler et sterkt engasjement og ønsker å ta mer ansvar. Det avlaster også presset på ledere, som kan legge mer tid og energi i sitt lederskap i stedet for å fordele beslutninger og oppgaver.

Vil du vite mer om Winningtemp? Få en gjennomgang her!

Hva er selvledelse?

I organisasjonsforskningen ble ideene om selvledelse lansert av Charles C Manz allerede tidlig på 1980-tallet. Han definerte konseptet som:

“comprehensive self-influence perspective that concerns leading oneself toward performance of naturally motivating tasks as well as managing oneself to do work that must be done but is not naturally motivating”.

Som du også hører av navnet, betyr selvledelse at du har evnen til å lede deg selv. At man gjennom mentale strategier og vanemessig atferd kan skape trivsel og vise høy produktivitet, til tross for vanskeligheter og hindringer.

Å vise god selvledelse betyr også for eksempel å tørre å si ifra på møter og dele ideer, til tross for risikoen for at ikke alle er enige.

Hvorfor er selvledelse viktig?

Forskningen er tydelig når det gjelder gode medarbeidere. Employee Experience Index-studien viser at bedrifter som genererer en god medarbeideropplevelse har fire ganger så høy lønnsomhet som andre bedrifter i undersøkelsen. I tillegg bidrar den gode medarbeideropplevelsen også til lavere personalomsetninger og dobbelt så høy turnover per ansatt.

Så vi vet at en ansatt som har det bra på jobb bidrar til høyere turnover og lavere risiko for å bytte jobb.

Selvledelse er et av de beste verktøyene for å bygge trivsel, uten behov for ekstern hjelp. Dette gjelder spesielt i dag, når vi jobber en del fra hybridkontorer.

Her er noen av fordelene ved å ha medarbeidere som viser sterkt selvledelse:

• Når du kan løse problemer uten involvering av en leder, kan du som leder bruke tid på andre ting som driver bedriften fremover. I tillegg kan medarbeideren få gjort mer, noe som bidrar til en mer vellykket arbeidsflyt.
• Vi vet at du føler en større indre motivasjon over arbeidet ditt dersom du selv kan være med og påvirke det som skal gjøres. Selvledelse legger som sagt mer ansvar på medarbeideren, noe som bidrar til en følelse av autonomi, som igjen driver engasjement.
• Å få kontroll og lede seg selv fører også til lavere sykefravær.

Det er altså en klar sammenheng mellom selvledelse, trivsel og turnover. I en tid hvor det er vanskeligere å lede hverandre, er selvledelse en smart investering.

Hvordan kan medarbeidere selv øke engasjement og selvledelse?

En stor del av selvledelse er evnen til å reflektere. Å se tilbake på beslutninger og tankesett, og å lære av dem. Den beste måten å starte en aktiv refleksjon på er å definere utfordringer og deretter stille deg selv de riktige spørsmålene.

Her er noen tips til hva du som ansatt kan gjøre for å utvikle din selvledelse:

• Identifiser dine styrker og ta på deg oppgaver som berører dem og som bidrar til gruppens felles mål.
• Gå ut av komfortsonen og våg å utfordre deg selv kontinuerlig.
• Be om tilbakemelding og lær hva du kan gjøre annerledes for å utvikle deg seg i rollen din for fremtiden.
• Ta ansvar for din situasjon. Aksepter det som det er og ta ansvar for det du kan påvirke.
• Du er en del av helheten. Bestem hvilken energi du vil spre til kollegene dine.

I vår nye selvledelses-modul, kan du også finne masse gode tips!

Ledere kan hjelpe ved å stille de riktige spørsmålene

Det du som leder kan gjøre for å øke selvledelsen i organisasjonen er å snakke med dine medarbeidere og finne ut hvilke utfordringer de opplever i arbeidet sitt. I stedet for å gi alle svarene, og tilby det du tror er den riktige avgjørelsen, still heller spørsmål som lar dem finne ut svaret selv. Det vil tvinge medarbeidere til refleksjon, og derfra vil du legge merke til at svarene finnes der, så lenge man leter.

Det beste verktøyet for å øke selvledelsen til dine medarbeidere

Ved hjelp av Leif Denti, forsker ved Gøteborgs universitet, har vi tidligere utviklet 9 spørsmålskategorier der forskning driver større engasjement og trivsel. Og nå, etter stor etterspørsel, har vi valgt å utvide spørsmålsbatteriet vårt i Winningtemp-plattformen med 5 ekstra kategorier. En av de nye kategoriene er selvledelse.

Så hvis du er nysgjerrig på hva slags problemstillinger som bidrar til høyere selvledelse blant dine medarbeidere, og dermed høyere trivsel og turnover, kan du få mer informasjon om Winningtemp-plattformen her.

‍

Bransjer som markedsføring, salg og finans har endret seg fundamentalt i forbindelse med digitaliseringen. Nå har endelig HR også blitt en sentral aktør i digitaliseringen.

I følge en HR -undersøkelse utført av University of Gothenburg, blir digitalisering identifisert som en fremtidig utfordring for HR. Men hva betyr det egentlig å digitalisere områder som er knyttet til HR? I dette blogginnlegget forklarer vi hva digital HR er og gir forslag til 5 områder der det finnes digitale muligheter.

Lurer du på hva Winnintemp kan hjelpe deg med? Ta kontakt med oss for en rask gjennomgang!   

Hva er digital HR?

Digital HR handler om å bruke digitale teknologier og arbeidsmetoder for å effektivisere HR. Den digitale tilnærmingen skaper datadrevne data som demonstrerer hvordan HR sitt arbeid skaper en forretningsverdi.   

1. Digital HR automatiserer samtaler med medarbeidere

Mange funksjoner, inkludert markedsføring, salg og kundeservice, har begynt å bruke chatbots for å forbedre kundeopplevelsen og utvide tilgjengeligheten. HR kan lære av dette og utnytte potensialet til chatbots - roboter som simulerer menneskelige samtaler basert på AI. Chatbots har et enormt potensial i de fleste HR -funksjoner, inkludert rekruttering, onboarding og administrering av interne rutiner. Ved hjelp av chatbots kan HR frigjøre tid som i stedet kan brukes på strategisk innsats. Et godt første skritt er å la chatbots håndtere enkle henvendelser fra medarbeidere som feriedager, forsikringer, lønnsrevisjoner, etc.   

2. Digital HR gir datadrevne beslutninger

Har du noen gang tatt en beslutning på et ufullstendig grunnlag for en avgjørelse som viste seg å være feil? Du er ikke alene!  

Mange mennesker, spesielt i ledende stillinger, er fristet til å ta raske beslutninger uten tilkobling til datadrevne data.  

Det er på tide at bedrifter streber etter å ta faktabaserte beslutninger, i stedet for å stole på meninger i henhold til "magefølelsen min sier."  

I dag fanger de fleste selskapene inn uendelig mye data, men ikke gjennom å samle inn tilbakemeldinger fra medarbeidere. Ved å jobbe med temperaturmålinger vil dette gi deg datadrevnet informasjon som hjelper til med å ta smarte beslutninger, til rett tid.

Digital HR skaper en rask tilbakemeldingskultur

Det er stor verdi i å skape en sterk tilbakemeldingskultur der det oppfordres til å gi tilbakemeldinger på daglig basis. Muligheten til å gi og motta ros bidrar til at ansatte føler seg verdsatt og belønnet for det arbeidet de gjør. I dag er ikke årlige avstemninger nok, da målene risikerer å bli utdaterte, noen ganger til og med før de rekker å bli dokumentert. Det er mye mer effektivt å ha individuelle samtaler med medarbeidere ukentlig eller månedlig. Fokuset bør da være på en proaktiv dialog og målstyring, gjerne basert på målmodellen OKR. Innføringen av strategisk målstyring krever både en målstyringsmodell, støttende prosesser og digital støtte.

4. Digital HR passer perfekt til smidige team

Mange virksomheter jobber for å minimere hierarkiske strukturer for i stedet å la organisasjonsstrukturen bli preget av smidige arbeidsmetoder.  

Ved å la hver enkelt ta raske beslutninger, skapes en markedsorientert og effektiv måte å jobbe på. Både teamet og teammedlemmene blir mindre sårbare i forbindelse med at arbeidsmetoden går inn for en kontinuerlig evaluering. Det bidrar også til engasjement og ansvar - både for seg selv og overfor teamet.

Imidlertid kreves dette en kultur basert på ekte tillit til individets evne til å prestere. Det er viktig å sørge for å lage både strukturer og digital støtte som fremmer den smidige tilnærmingen. Monday.com er et eksempel på et brukervennlig verktøy som hjelper med en smidig tilnærming.   

5. Digital HR forbedrer medarbeideropplevelsen

Medarbeideropplevelsen har vært på dagsordenen de siste årene, men nå blir dette tatt mer på alvor enn noensinne. Medarbeideropplevelsen inkluderer alt fra hvordan selskaper tiltrekker, introduserer og utvikler sine ansatte til hvordan ansatte faktisk har det, både psykisk og fysisk, på en arbeidsplass. Det er et område der flere på mange måter forventer en opplevelse på jobben som gjenspeiler deres privatliv.  

Det er derfor ikke en tilfeldighet at selskaper bruker ressurser på å skape et godt kontormiljø, velvære, fleksibel arbeidstid osv. Det er mulig å måle medarbeidernes engasjement i sanntid gjennom automatiserte temperaturmålinger.  

Ved å visualisere de innsamlede dataene, kan bedrifter få et helhetsbilde av hvordan det går med virksomheten, og deretter gjøre justeringer for å styrke medarbeideropplevelsen. Man bør ikke glemme sammenhengen mellom lønnsomhet og virksomhetenes velvære - en sterk medarbeideropplevelse betyr også en sterk kundeopplevelse.  

Sammendrag av de digitale mulighetene innen HR

HR fungerer som en viktig brikke i puslespillet for digitalisering i selskaper, men ironisk nok henger HR ofte etter i utviklingen.  

Det er en enorm støtte å jobbe mer automatisk og proaktivt med medarbeiderne. Faktorer som smidige team, raske tilbakemeldinger og datadrevne beslutninger vil være en suksessfaktor for bedrifter. Alt dette i en tid hvor de mest attraktive ansatte ikke bare blir vanskeligere å tiltrekke og beholde, men også vurderer kontinuerlig forholdet til arbeidsgiveren. Ved å omfavne digital teknologi og nye måter å jobbe på, kan HR få datadrevnet informasjon som demonstrerer hvordan HR bidrar til forretningsmessig lønnsomhet.

Vil du vite mer om Winnintemp? Ta kontakt for en rask gjennomgang!

‍

Hvis du er kjent med Winningtemp, så vet du at vi brenner for å gi ledere en bedre måte å forstå hvordan medarbeidernes deres føler seg, og ut ifra dette iverksette de riktige handlingene for å skape et godt arbeidsmiljø.

Vi er glade for å kunngjøre det neste steget på denne reisen som gjør det mulig for alle brukere av Winningtemp (det vil si alle medarbeidere) å engasjere seg på jobben med å være helt klar over hvordan de føler seg og ta de riktige avgjørelsene for å kunne ha det bra på jobb. Med andre ord, vil de engasjere seg i selvledelse på en meningsfull måte.

Som Winningtemp's People Scientist, Rahat Joshi, sier:

"Enhver endring starter innenfra. En leder kan bare ha en begrenset påvirkning på endringer, men hvis alle engasjerer seg på jobben går disse små endringene så langt at de føre til at vi føler oss bra på jobben. Å være ansvarlig for oss selv er det første trinnet i å effektivt lede andre. ”

Vi har bygd ut en helt ny del av plattformen vår som er dedikert til å støtte brukerens evne til å lede seg selv, og skape endringer i seg selv og teamene sine.

Om du er nysgjerrig på hva Winningtemp kan hjelpe deg med, snakk gjerne med oss!

Bruk bruen for å komme deg over til andre siden!

Hver temperaturkategori i Winningtemp åpner nå opp til et dashbord, der det foregår en aktiv innsats for å forstå og påvirke temperaturen.

Enhver bruker av Winningtemp kan få tilgang til disse dashbordene, der de vil se de viktigste utviklingene innen hver kategori og få tilgang til sin egen innsikt.

Vårt People Science-team, interne HR-eksperter og eksterne rådgivere har samarbeidet for å lage et omfattende system med anbefalinger for hver innsikt. Anbefalingene er designet for å bygge en bro mellom kunnskap og handling, og fremskynde prosessen for positiv endring. Disse kan gi inspirasjon for det neste neste steget.

Hver Winningtemp-kategori er nå utstyrt med et dashbord som hjelper deg å synkronisere innsikt og handlinger.

‍
Grunnlaget for selvledelse

Innsikt tar frem de viktigste utviklingene og trendene fra alle pulsundersøkelsene som strømmer inn. Tidligere var det kun ledere som ville motta denne informasjonen, slik at de kunne følge med på utviklingen i teamene sine. Med denne oppdateringen er personlig innsikt nå tilgjengelig for hvert teammedlem!

Med andre ord betyr dette at hvis du bruker Winningtemp, så kan du ha oversikt over det større bildet – se utviklingen om hvordan du føler deg på jobb og forstå hvor du kan forbedre deg. Disse private innsiktene er det kun du som kan se, og de genereres ut ifra svarene du sender inn gjennom dine vanlige Winningtemp-undersøkelser.

Noen eksempler på innsikt for enkeltpersoner:

·     Du opplever en positiv trend i løpet av densiste måneden i ledelsen

·     Du har det ikke bra med arbeidssituasjonen din

·     Du føler deg bra når det gjelder å ta egne avgjørelser påjobben

Dette er grunnlaget for selvledelse: å kunne tydeligere se deg selv, forstå mønstre, vite hva du selv er god på og forstå områdene du ønsker å forbedre.

Stem på endringen du ønsker å se

Ved å samle tilbakemeldinger fra kundene våre, lærte vi at det var en stor felles interesse å vite fra medarbeidere selv hva de vil at HR- og lederne skal fokusere på.

Dette ble fokusområde på de nye kategoridashbordene, som gjør det mulig for alle brukere å stemme på de områdene som de ønsker mer fokus på. Deretter kan dette deles med resten av teamet og lederne. Og selvfølgelig er hver brukers stemme anonym.

Hør tydelig stemmene til medarbeiderne. Se hvilke fokusområder de bryr seg mest om med stemmefunksjonen:

Sett ideer ut til virkelighet!

Selvinnsikt danner grunnlaget for selvledelse. Det neste trinnet er å handle på den kunnskapen.

Det er her Winningtemp Handlinger kommer inn (tilgjengelig for Pro -kunder). Handlingsfunksjonen er utvidet og demokratisert, så nå har alle brukere av Winningtemp fullmakt til å lage handlingsplaner, for seg selv eller teamet sitt.

Målet er å hjelpe bedrifter å ta engasjement og åpenhet til nye høyder. Når en handling er satt til "offentlig", kan alle medlemmer av et team og resten av bedriften sjekke hvordan det går med handlingen og forstå hvem som er involvert, hva målet er og hvordan tidslinjen ser ut.

Flytt temperaturen i riktig retning med hjelp av handlinger.

Små endringer som har stor påvirkning.

Med kombinasjonen av innsikt og handlinger har hver person og hvert team fått nøklene til å ta små, hyppige, meningsfulle skritt mot arbeidsmiljøet de ønsker å se.

I sin bok Atomic Habits, skribent James Clear forklarer dette konseptet helt perfekt:

“Every action you take is a vote for the type of person you wish to become. No single instance will transform your beliefs, but as the votes build up, so does the evidence of your new identity. This is one reason why meaningful change does not require radical change. Small habits can make a meaningful difference by providing evidence of a new identity. And if a change is meaningful, it is actually big. That's the paradox of making small improvements.”

Vår misjon er «Forever changing the way people succeed together» og nettopp denne oppdateringen bekrefter at vi fortsatt har fokus på dette. I små, meningsfulle skritt - så små skritt som de 10 sekundene en avdeling bruker på å svare på Winningtemp -undersøkelsen hver uke. Så liten tid vil det ta de samme menneskene å stemme stemme frem fokusområdet som de synes er viktigst for at de skal ha det bra på jobb.

Sett i gang!

Kategoridashbordene og oppdateringer vil snart være tilgjengelig for alle kunder. Kontakt din CS -manager for veiledning eller for å oppgradere til Pro!

‍

Vil du leve et liv fullt av glede og mening? Da må du bli kjent med hjernen din. Men hvordan kan du bli en venn med hjernekontoret? Å se innover kan være vanskelig, og det kan føles skummelt å analysere ditt indre. I denne artikkelen vil vi hjelpe deg med å reflektere over tankene og følelsene dine. Sammen med hjerneforskeren Lena Skogholm kommer du til å lære deg hvordan du kan bli kjent med hjernen din og maksimere lykkemåleren.

Under pandemien har den psykisk helsen i både Norge og Sverige og i andre land blitt negativt påvirket.  Folk har følt seg ensomme under isolasjon, og hjemmekontor har redusert den sosiale kontakten. I disse situasjonene er det ekstremt viktig at hjernen er bestevennen din, i stedet for å være din verste fiende.

Vi hadde nylig et besøk på vår Lunch & Learn av foreleser, forfatter og atferdsforsker Lena Skogholm. Der fortalte hun om hvordan du bygger en sterkere hjerne og booster livsgleden!

I denne artikkelen vil du lære mer om de 3 viktigste punktene fra forelesningen gjennom Lunch & Learn. Du som leder kan bruke disse innsiktene til å bygge en sunnere arbeidsplass, og du som medarbeider kan bruke disse råd til å jobbe sunnere.

Vil du forresten vite mer om Winningtemp? Ta en titt her for å se en demo!

1. Vi sliter ut verdifulle deler av hjernen i jobben vår

I den "logiske delen" av hjernen er det verdifulle celler som vi bruker når vi for eksempel jobber mot mål og lager strategier, eller gjør andre tankevekkende oppgaver. Disse cellene krever mye energi, og det er de vi hovedsakelig bruker i logisk tenkning. Så hvor foregår vanligvis disse tunge aktivitetene? På jobben.

Hjernen din, som i stor grad ble skapt med formål å overleve på savannen, slites sakte ut av dagens moderne samfunn. Kanskje det er på tide å begynne å jobbe energieffektivt i stedet for tidseffektivt. En måte å holde hjernen i form og opprettholde effektiviteten er å ta regelmessige pauser i løpet av dagen.

• Hjernen er den vanligste slitasjeskaden vi har i dag, forteller Lena Skogholm. Vi bruker mye tid på ergonomi på arbeidsplassen, med høydejusterbare bord og riktig belysning og så videre, noe som er veldig bra. Men hvor mange arbeidsplasser har ergonomi for hjernen? 

2. Gode relasjoner er den viktigste delen av et sunt liv 

Helt siden menneskehetens begynnelse har vi utviklet oss til å verdsette sterke relasjoner. Da vi var hulemenn, var sterke relasjoner noe som kunne utgjøre forskjellen mellom liv og død. Hvis du var alene uten flokken din på savannen, var du et lett bytte. Siden steinalderen har den emosjonelle delen av hjernen ikke utviklet seg så mye mer. Derfor verdsetter vi fortsatt høyt på tilhørighet, og vi blir lett stresset og deprimert når vi føler oss ensomme.

• Hvis du vil ha en sunn arbeidsplass, må du ta vare på relasjoner, sier Lena. De følelsesmessige delene av hjernen er sterkere enn den logiske delen av hjernen, og kan ivaretas minst like mye. Og dette gjør vi ved å bygge verdifulle relasjoner. 

3. Arbeid med å få en balanse mellom pessimisten og optimisten i deg 

I hjernen finnes det deler som Lena kalles grådagshjernen og solskinnshjernen. Grådagshjernen er den negative, impulsive delen som må finne farer og negative ting i hverdagen. Dessverre er den også veldig flink til å aktivere andres grådagshjerner, slik at en negativ spiral startes. 

Solskinnshjernen er den positive delen av hjernen, hvor vi heller ser på muligheter i stedet for problemer. Dessverre er det lettere for oss å tenke på en negativ opplevelse, selv om du hadde flere positive opplevelser på samme dag.

Det er viktig for de i lederstillinger å holde styr på når medarbeiderne bruker de ulike delene av hjernen. Det kreves at du jobber for å finne en balanse mellom grådagshjernen og solskinnshjernen. En ting du kan gjøre for å holde den riktige balansen er å stille spørsmål som fokuserer på muligheter og deretter aktivere solskinnshjernen, i stedet for å fokusere på problemer som vekker grådagshjernen.

‍

En ny studie viser at vi har flere møter enn noensinne. Men det er sjelden at de er effektive. For at vi sammen skal lykkes, er det nødvendig at møtene våre er effektive og engasjerende og at vi ikke kaster bort tiden til medarbeiderne våre. Møteeksperten Fredrik Bauer har som et mål å redde verden fra kjedelige, ineffektive møter, og her deler han sine beste tips.
 
Etter to år med pandemi, har hybridmøter begynt å bli en del av hverdagen. Selv om vi lærer hele tiden, er det en stor risiko for at dagens møter har ikke den samme kvaliteten som før. Det er ofte tekniske problemer med kameraer eller mikrofoner, men det er også vanlig at feil personer blir med på møtet, eller at møtet ikke har en klar hensikt.
 
Tilbakevendende problemer kan lett føre til at du bruker krefter på unødvendige møter og mister motivasjonen i arbeidet ditt. For at vi skal være i stand til å bygge en god kultur på arbeidsplassen, må vi begynne å legge større vekt på engasjement og miljø i møtekulturen vår. På denne måten kan møtene våre bidra med energi og inspirasjon som tar organisasjonen et steg prestasjoner.
 
Vi traff møteeksperter Fredrik Bauer på en Lunch & Learn, og i denne artikkelen får du vite mer om hvordan møtevanene våre har endret seg under pandemin, hva du kan gjøre for å lage møter som engasjerer og hvordan dine møter kan bidra til en bedre arbeidsplass.

Hvordan har møtevanene endret seg under pandemien?

Årets studie ble sammenlignet med resultatene fra en tilsvarende studie fra 2019 og resultatene viste blant annet at:
 

• Antall møter har økt
• Mange opplever at møtene har mer struktur/kontroll i dag
• Over 50 % av deltakerne er usikre på hva som bestemmes under møtene
• Mange opplever at møtene sjelden er effektive
   

Dessverre ser det ut til at vi får stadig flere møter. De blir mer strukturerte, men de blir ikke mer effektive. Så vi må bli flinkere til å vurdere hvorfor vi har møter og sørge for at møtene vi booker har et klart gjennomtenkt formål.

Hvordan får du engasjerte deltakere?

For å få engasjerte deltakere, er det først og fremst nødvendig at rett personer er med. Tenk over hvem du trenger for å oppnå hensikten med møtet. La de andre heller få jobbe uforstyrret slik at de på den måten kan gjøre en forskjell for bedriften.

En annen ting du kan gjøre er å sende ut dokumentasjon i forkant av møtet, slik at alle deltakere kjenner til agendaen, og raskt kan engasjere seg i samtalen.

Husk at møter er ment for å skape diskusjoner, ikke monologer, sier Fredrik. Hvis det bare handler om å dele informasjon, så finnes det mye mer effektive måter å gjøre det på. Oppfordre deltakerene til å delta i diskusjonen under møtet, og gjør det enkelt for dem å gjøre sin stemme hørt for å øke engasjementet.

Hvordan får du deltakerne til å huske det som ble gjennomgått i møtet?

Under møtet er det viktig at du gjør det tydelig når en beslutning blir tatt. Å oppsummere møtet mot slutten vil også hjelpe deltakerne med til å huske møteagendaen. På denne måten husker deltakerne det viktigste som ble sagt på møtet, og belønningssystemet i hjernen utløses.

Vi ønsker å kunne fortelle til kolleger eller familien vår hva som ble bestemt på vårt siste møte, sier Fredrik. Hvis vi ikke kommer til å gjøre det, har møtet ikke hatt noen effekt. Det er best å avslutte møtet med at alle deltagerne får mulighet til selv å si si hva de skal gjøre utifra det som har vært bestemt på møtet, og når det skal gjøres.

Bør vi begrense antall hybridmøter?

Fredrik mener det er veldig vanskelig å få til et effektive hybridmøtet. Teknologien i dagens kontorer er ikke tilpasset for å inkludere mennesker både på avstand og på plass på samme tid. Det er ofte vanskelig å gjøre stemmen din hørt hvis du er med på et møte digitalt. De andre som er fysisk i rommet kan ha problemer med å kommunisere med deg.

Derfor bør du tenke over hva som er hensikten med møtet. Kan møtet foregå helt digitalt? Eller er det et behov for å at møtet skal være 100 % fysisk? Velg møtet som kommer til å passer best til formålet ditt. 

Jeg tror vi vil kommer til å sette pris på de fysiske møtene enda mer enn vi gjorde før pandemien. Digitale møter har blitt normen, og derfor må vi legge mer vekt på verdier i de fysiske møtene for at de skal føles verdt å ha. Det er ikke hensiktsmessig å holde et fysisk møte som like gjerne kunne ha vært digitalt. Derfor skal du våge å velge om møtet skal være digitalt eller fysisk. 

‍

Pandemien har vært en revolusjonerende tid som har medført en rekke endringer for en rekke organisasjoner. Konsekvensene kan bli seriøse dersom selskaper ikke samler inn data om velvære blant medarbeiderne, og hjelper med å tilpasse til den nye normale tilstanden som muligens er rett rundt hjørnet.

Har du spørsmål til Winningtemp? Skriv inn informasjonen din her!

Hvordan bør organisasjoner gå over til økt strategisk fokus i pandemien?  

Mange ledere vitner om at hovedfokuset har vært på operasjonelle og taktiske spørsmål, mens de strategiske spørsmålene har blitt ignorert. Dette samtidig som det har medført utfordringer å lede og utvikle personalet ved fjernarbeid. I følge SSB jobbet drøyt 40 prosent hjemmefra i løpet av årets første kvartal, noe som stilte høye krav til digital kompetanse og selvledelse.

Samtidig gir mange ledergrupper uttrykk for at de ikke fikk reflektert godt nok rundt situasjonen. Dilemmaet for mange virksomheter er at de må begynne å jobbe mer strategisk, i et miljø som har endret seg på kort tid og vil fortsette å endre seg.

Med dette utgangspunktet presenterer vi en enkel tretrinnsmodell som kan inspirere ledergrupper til å reflektere og mobilisere før overgangen til en ny normal tilstand:

Strategisk fokus ved å se oss tilbake til 2019

Hvilke viktige verdenshendelser, trender og mål kan vi se tilbake på fra 2019? Ikke minst på områder som globalisering, digitalisering og bærekraft. Bærekraft begynte å komme på toppen av politiske agendaer (mye takket være Greta Thunberg og debatter om utslipp i luftfarten) og flere og flere selskaper skapte en tydeligere bærekraftsprofil.  

Vi ser også eksempler på at automatisering i produksjonen får ny fart i pandemien, noe som betyr at selskaper kan flytte produksjonen nærmere hjemmene sine.

Å se tilbake og huske hva som skjedde i verden og i organisasjonen før pandemien inntraff, er sentralt for å forstå hvilke endringer som har skjedd og vil skje etter hvert som pandemien gradvis forsvinner fra samfunnet.

Strategisk fokus med å designe fremtidsscenarier

Det er vanskelig å forutsi fremtiden, ikke minst under en pågående pandemi. En god metode når usikkerhetsfaktorene er mange, er å jobbe med scenarier for å skape en felles plattform om hva som kan skje.  

En enkel måte er å lage tre forskjellige scenarier:

1. Det blir stort sett som før

2. Det vil bli verre i årene som kommer

3. Det blir en blanding av disse to scenariene

Et godt tips er å arbeide med eksterne faktorer utenfra og inn til din bransje, og deretter ned til din egen virksomhet. I helsevesenet arbeides det for eksempel aktivt med å utvikle forskjellige scenarier for tidene fremover, som en beredskapsplan for hvordan pandemien utvikler seg.  

Husk å reflektere og skape et felles syn mot nye mål

Vi vil på en eller annen måte leve med pandemien og dens virkninger en stund fremover. Lederteam må finne nye verktøy for refleksjon og utvikling ettersom dagens situasjon kan endre seg raskt.

Sett av tid til å reflektere over spørsmål som nedenfor:

• Hvordan har vi blitt påvirket av distansering, og hvordan skal vi jobbe eksternt og med digitalisering i fremtiden?
• Hva trenger vi å fikse, utvikle eller holde oss til?
• Hvordan utvikler vi våre lederegenskaper før overgangen til det nye normalen?
• Hvordan kan vi styrke oss selv som gruppe og organisasjon så vel som arbeidsmiljøet vårt, basert på erfaringene vi har fått og utviklingen vi ser?

Ovenfor er eksempler på innledende spørsmål for å hjelpe organisasjoner med å flytte fokus fra reaktivitet til proaktivitet. Det er essensielt å finne en god struktur for gjennomgang av disse spørsmålene. Dette fordi hvert punkt kan bidra til strategisk utviklingsarbeid etter pandemien. Vi ser nå eksempler fra ledergrupper som planlegger å øke antall møter - hvor halvparten vil være digitale og halvparten ansikt til ansikt - og at formatet på disse møtene vil kunne endre seg.

Det er på tide at organisasjoner begynner å reflektere over den fremtidige arbeidsplassen. Blant annet ved å opprettholde og utvikle sine evner, samt fokus på mobilisering for å skape en velstående organisasjon som fortsetter å vokse og tilpasse seg.

Dette er et gjesteblogginnlegg av Anders Holmquist, grunnlegger av do-be consulting. Do-be consulting støtter ledergrupper og bedrifter for å identifisere endringsbehov og deretter implementere beslutninger.  

Kunne du tenke deg en kort gjennomgang med Winningtemp? Skriv inn opplysningene dine her og vi kontakter deg!

‍Det å bygge tillit på arbeidsplassen er dessverre ikke alltid prioritert i selskaper over hele verden i dag. De fleste legger mer tid og penger i arbeidet med å øke salgstallene eller å bygge sitt eget varemerke.  Men tenk om denne tilnærmingen er fundert på feilaktige antakelser? Tenk om du faktisk kan øke din omsetning og vekst ved å legge mer energi i hvordan dine ansatte har det, og ved å skape mer tillit på arbeidsplassen?
‍

Faktum er at tillit på arbeidsplassen aldri har vært viktigere enn det er nå, med tanke på året som har vært og usikkerheten det har medført. Å få de ansatte til å ha tillit til hverandre, til sin leder, og til bedriften er ikke bare ”nice to have”, men en nøkkel til økt produktivitet og gode resultater.

Å få mennesker rundt deg til å ha det bra og kjenne på trygghet burde være et tilstrekkelig insitament for at alle bedrifter skal ønske å satse på å bygge en tillitsbasert kultur.  Det finnes i tillegg fordeler som strekker seg langt forbi selve trivselen. Faktum er at større tillit på arbeidsplassen kan føre til økt effektivitet, økt engasjement og til og med en merverdi i form av økt omsetning.

Harvardforskeren og forfatteren bak "The Trust Factor: The Science of Creating High Performing Companies," Paul J. Zak har studert dette fenomenet i over 20 år.  Hans konklusjon endrer måten vi bør se bedriftskultur og dens innvirkning på. Tallene fra Zaks forskning er tydelige, og viser at bedrifter med høy tillit på arbeidsplassen opplever:

• 74 % mindre stress
• 106 % mer energi på jobben
• 50 % høyere produktivitet
• 13 % færre sykedager
• 76 % mer engasjement
• 29 % mer livsglede
• 40 % mindre utbrenthet‍

Hjernens funksjon i tillitsbyggingen

I en artikkel fra 2017 i Harvard Business Research, forteller Paul J. Zak at det som økte følelsen av tillit hos de ansatte ikke nødvendigvis var flipperspill på kontoret eller en årlig bonus i lønningsposen. Det som utgjorde den mest meningsfulle forskjellen var medarbeidernes oxytocinnivå i blodet.

Oxytocin er et hormon som gir de varme, herlige følelsene inni oss.  Oxytocin får oss til å føle oss trygge og elsket. Det øker når du for eksempel får ros, når man jobber sammen, eller når man bygger en relasjon med noen. Gjennom sin forskning har Zak identifisert strategier man kan ta i bruk på arbeidsplassen for å øke nivåene av oxytocin blant kollegene, og på den måten øke tiltroen og tilliten på arbeidsplassen. La oss se nærmere på noen av Zaks strategier.

Våg å være sårbar

Istedet for å be dine ansatte om å gjøre noe, be dem heller om hjelp. Til forskjell fra hva mange tror, øker dette følelsen av at du er en sterk leder, noe som i sin tur styrker din troverdighet. Nivåene av oxytocin øker hos den som ble forespurt, som da føler ansvar og tillit. 

Gi ros når noen gjør noe bra

Forskning viser at ros gir best resultat når den kommer rett etter at man har nådd et mål. Det beste er om det skjer oppriktig, fra en nær kollega eller leder, uventet, personlig og gis foran andre kolleger. Bonusen er at oxytocin kommer til å spres, ikke bare hos mottageren, men også hos de som ser på. Sjansen for at resten av gruppen også vil føle seg inspirerte og jobbe hardere for å nå målene sine vil dermed øke.

La de ansatte få velge hvordan de vil jobbe

I 2014 gjorde Linkedin en undersøkelse som viste at nesten halvparten av ansatte ville byttet ut en 20 % lønnsøkning mot muligheten til å ha kontroll over hvordan de jobber. Økt tillit til arbeidsplassen bygger på ansvar, og på å la de ansatte ha medbestemmelse rundt hvilke prosjekter de jobber med, hvordan de jobber og hvor de jobber. Med færre rammer finnes også muligheten for at kreativiteten og innovasjonen vokser.

Bygg relasjoner

Vi får ofte høre at vi skal fokusere på å jobbe, ikke på å kaste bort tid foran kaffemaskinen med kolleger. Men det å bygge relasjoner med kolleger skaper nettopp oxytocin og øker dermed tilliten.

En studie fra Google viste at ledere som viser interesse for sine kollegers suksess og personlige trivsel økte både kvaliteten og kvantiteten i sitt arbeid. Så det er ingen dum idé å spørre om kollegaens hund i kaffepausen.

Konklusjon for en god bedriftskultur

Å bygge en bedriftskultur basert på tillit spiller en vesentlig rolle. Spesielt i dagens situasjon der vi er mer fysisk separert, så er det viktig å bygge relasjoner og komme nærmere hverandre på andre måter. 

Men hvordan vet man om bedriftskulturen fungerer i dag? Går det an å finne ut hvilke områder som trenger forbedring, og hvor man skal begynne? Ja, det finnes i dag gode muligheter til å følge opp bedriftskulturen. Men det er også mange parametre å holde styr på for å lykkes med effektmålinger og riktig styring. Blant annet gjennom medarbeiderundersøkelser.

Kontakt oss gjerne for en gjennomgang for hvordan vi kan hjelpe din bedriftskultur!

Du skulle helt sikkert ønske du kunne måle nivået av selvledelse i din bedrift. Tror du det er mulig i praksis? I Winningtemp kjenner du allerede helt sikkert til våre 9 forskningsbaserte kategorier som hjelper bedrifter på veien mot suksess, og nå har vi endelig sammen med motivasjonsforsker Leif Denti utviklet 5 tilleggskategorier.

Vi er overbevist om at disse vil gjøre det enda enklere å jobbe mot et velstående selskap. Nysgjerrig på hvordan du kan få det til?

Winningtemp kan hjelpe deg med digitalisering av HR, ta kontakt med oss for å vite mer!

Hvorfor er selvledelse viktig for dine medarbeidere?

Voksesmerter i en bedrift i utvikling er ganske vanlig i de aller fleste sektorer. Ved å benytte seg av de 5 tilleggskategoriene kan nå medarbeidere besvare enda flere spørsmål angående arbeidsplassen. På denne måten kan du øke forståelsen for deres velvære, iverksette tiltak og dermed skape en vellykket bedrift.

I et eksklusivt intervju diskuterer vår HR-ekspert Cecilia Holmblad de nye kategoriene med Leif Denti. De går igjennom hvorfor de valgte å fokusere på nettopp disse faktorene og hvorfor de er viktige for at en bedrift skal oppnå suksess.

Lytt mens de presenterer de nye kategoriene og gir eksempler på spørsmål som er knyttet til hver kategori, slik at du kan få en forsmak på helheten.

Vil du ha en sniktitt på noen av kategoriene her og nå?

Nedenfor presenterer vi to av dem og eksempler på spørsmål som medarbeidere kan svare på:

Ambassadørskaper et viktig fokusområde

Forskning viser at personer med høyt ambassadørskap har færre sykedager, blir lengre i bedriften og yter mer i forhold til andre kollegaer. Derfor er dette et viktig fokusområde for mange selskaper.

I dag måler mange organisasjoner ambassadørskap gjennom sine ENPS -resultater. Vanligvis blir dette innhentet ved å stille det anerkjente spørsmålet "Hvor sannsynlig er det at du vil anbefale å jobbe hos oss til en venn ellerbekjent?"

Problemet med å bare stille ett spørsmål i forhold til ambassadørskap, er at svaret ikke er veldig nyansert eller stabilt. Derfor har vi valgt å inkludere flere spørsmål i plattformen vår, og på denne måten får vi flere nyanserte svar fra flere perspektiver.

3 eksempler på spørsmål som kan vises i Winningtemp innen emnet ambassadørskap

- Snakker du om arbeidsgiveren din til venner og bekjente?

- Tror du at dine verdier og selskapets verdier ligner på hverandre?

- Bryr du deg om fremtiden til selskapet?

Selvledelse

Evnen til selvledelse er et fokusområde for mange selskaper. Det er et fokus som har blitt mye mer populært de siste årene, hovedsakelig på grunn av pandemien. Fjernarbeid og hybride arbeidsplasser har lagt et stort ansvar på medarbeidere på at de selv er disiplinert og motiverte. Forskning har vist at de som viser tegn på høyt lederskap har en tendens til å være mer produktive og uavhengige, og dermed lykkes med å bidra mer til selskapets suksess.

Tre forskjellige teorier innen selvledelse

Det er flere måter å definere selvledelse på. Basert på resultatene av forskningen i selvledelse, er Winningtemp sine tempraturmålinger kombinert med tre interessante områder for spørsmål.

Selvledelse- Her fokuserer vi på tankesett og fremtidig planlegging.

Personlig initiativ - Her kan vi måle i hvilken grad en medarbeider er med på å løse problemer.

Adferd- Her måler vi om dine medarbeidere føler seg trygge på å uttrykke en mening omledelsen og selskapet.

3 eksempler på spørsmål som kan dukke opp i vår plattform om emnet selvledelse:

-Setter du deg spesifikke mål for prestasjonene dine på jobben?

-Når et problem oppstår på jobben, er du aktiv i å prøve å løse det?

-Kommuniserer du dine meninger til ledere, selv om det er en sjanse for at de tenker annerledes enn deg?

Er du nysgjerrig på å vite mer om årsakene til at disse fem kategoriene er viktige for selskapenes velvære og suksess? Vil du også høre flere spørsmål slik at du kan se hvordan bedriften din har det i dag? Sjekk hele intervjuet som du finner her.

Fortsatt usikker på hva Winningtemp kan hjelpe deg med? Fyll inn informasjonen din og la oss kontakte deg.

Er det på tide å sende medarbeidere på kurs eller starte nye prosesser i bedriften? Du er kanskje spent og gleder deg til de nye tiltakene som skal bidra til videreutviklingen, men hvordan vet du om resultatet du får er vellykket?

Møt «Smarteyes», som selv er midt i en egen utviklingsfase. For å sikre at medarbeiderne jobbet mot de fastsatte målene valgte de å bruke Winningtemp som et hjelpemiddel.

Da Smarteyes begynte sin strategiske lederopplæring «The 7 Good Habits» i 2019, var planen å styrke og utvikle selvlederskapet til alle ledere og medarbeidere.

Lurer du mer på hva Winningtemp egentlig tilbyr? La oss kontakte deg!

7 gode vaner i strategisk HR

«Vi valgte “De 7 gode vanene” fordi vi så at prinsippene som utdanning er basert på kan skape reell effektivitet i organisasjonen og ville fortsette å styrke og utvikle kulturen vår. Samtidig gir vi alle gode verktøy for å videreutvikle oss som privatpersoner» sier Therese Arnqvist, HR -direktør i Smarteyes.

«Hvis du forstår dine egne drivkrefter og leder deg selv på en god måte, har du bedre forutsetninger for å også lede andre og bidra til virksomheten på riktig måte. Vi begynte å utdanne våre ledere, og nå er det på tide at de resterende medarbeidere har samme mulighet til å utvikle seg.»

"En trygg arena hvor du kan føle deg sett og hørt"

For å følge utviklingen av innsatsen og konkret måle utviklingen innen kultur og ledelse, ønsket ledelsen i Smarteyes å investere i et godt verktøy som gjorde en forskjell.

«Vi trengte et verktøy som kunne støtte og utvikle våre ledere. Et verktøy som hjelper til med å fange opp hverdagslige utfordringer» sier Therese.

«Vi trengte også å skape noe hvor du som ansatt har en trygg arena for å gi tilbakemelding på hva som fungerer bra og hva som må utvikles. Det får deg til å føle deg sett og hørt, noe som er viktig for trivsel. I tillegg gjorde Winningtemp oss istand til å fange opp eventuelle problemer med mobbing, diskriminering og seksuell trakassering.»

Handlinger i strategisk HR som raskt kan løse utfordringer og øke trivsel

I forbindelse med investeringen i den strategiske lederopplæringen valgte de å skalere ut bruken av Winningtemp til hele organisasjonen og fikk dermed tilgang til en rekke forskjellige funksjoner.

«Vi innså at Winningtemp ville passe godt til våre behov» fortsetter Therese. «Ikke bare kan vi måle strategisk innsats, vi får også hjelp med innsikt, trender og handlinger som kan hjelpe våre ledere og ansatte til å føle seg hørt, noe som øker trivselen. En god funksjon av systemet er at du raskt kan få tips ogtiltak på områder der du får et mindre godt resultat. Å få lave resultater på lederskapet er tøft for de fleste ledere, men det er enkelt å få støtte i systemet.»

Utdannelse av ledere og medarbeidere

Smarteyes har utdannet alle ledere og vil nå ta steget til å fortsette å trene alle sine medarbeidere i "De 7 gode vanene". Nå har de begynt å stille spørsmål og måle effekten ved hjelp av Winningtemp sin plattform og medarbeiderundersøkelser.

«De 7 gode vanene vil løpe som en rød tråd i organisasjonen, og ved hjelp av våreegne spørsmål i plattformen til Winningtemp som kommer ut en gang i uken, skaper vi anerkjennelse og vi minner alle om det som er viktig. Så mulighetentil å tilpasse våre egne spørsmål vil hjelpe oss med å "sette vår egen kultur". Det vi gjentatte ganger stiller spørsmål og snakker om, vil sende en melding til organisasjonen og vise det som er viktig.»

Trenger du også data for å måle ansattes trivsel?

Hver enkelt bedrift har selvfølgelig sin egen kultur og sine egne mål. Har du begynt å måle hvordan det egentlig står til med ditt selskap?

Med Winningtemp har du muligheten til å bevise for lederne eller investorer at du kan skape målbare resultater. Husk at engasjerte medarbeidere ofte jobber hardere og derfor blir med på å øke lønnsomheten i bedriften!

En kort gjennomgang med oss i Winningtemp? Ta kontakt her!

‍

Digitale møter har blitt til en del av hverdagen. Snart vil vi nok møte en ny virkelighet der de fleste arbeidsgivere sannsynligvis vil bruke en hybridløsning, der både fjernarbeid og kontorarbeid er mulig. Hvordan vil den overgangen faktisk fungere? Og hva sier forskningen om hvordan vi påvirkes av å jobbe fra andre plasser enn på kontoret?

Digitalisering har tatt et stort skritt fremover det siste året. Hybride møter er ganske enkelt forklart at noen deltakere samles på ett sted, mens noen kobler seg til fra andre områder.  

Slike møter forventes å bli en stadig mer vanlig del av fremtidens arbeidsplass. Det kan også tenkes at ansatte som nå har fått mer smak av fordelene med fjernarbeid, kanskje ikke kan tenke seg å komme tilbake 100% på kontoret.  

Usikker på hva Winningtemp tilbyr? Vi tar gjerne en prat med deg, ta kontakt her!

73% ønsker en hybrid arbeidsplass

Ifølge en studie utført av Prevent ønsker så mange som 73% en hybridmodell i fremtiden. Men spørsmålet er hvordan vi vil bli påvirket av dette og hvilke fallgruver vi bør unngå for å ikke påvirke trivselen.  

Leif Denti har studert effekten av en hybrid arbeidsplass. Vi var nysgjerrige på resultatet og inviterte ham derfor til en Lunch & Learn, der vi gikk gjennom:

• Når er digitale vs fysiske møter best egnet?
• Fordeler og ulemper ved hybridmøter
• Risikoen for fjernarbeid over lang tid

Når er fysiske møter best egnet?

Basert på forskningen kan det sees at de fleste av oss jobber mest effektivt hjemmefra når vi vet hvilke oppgaver vi må utføre. Dette er sannsynligvis fordi du kan fokusere uforstyrret. Det har også blitt funnet at informative møter med monologkarakter og individuelle forsoninger kan gjøres eksternt, selv om det kreves litt finesser fra personen som leder møtet.

På den andre siden har det blitt fastslått at vi trenger kontoret når vi er usikre på oppgavene våre eller når vi skal starte et udefinert prosjekt. I tillegg har det blitt vist at idéskapende møter er best å ha fysisk på kontoret, ettersom innovasjonskraften blant mennesker kan ha en tendens til å bli hemmet i et digitalt miljø.

Ulemper ved digitale møter

Det digitale miljøet har ikke vist seg å forbedre kommunikasjonsflyten, i hvert fall ikke sammenlignet med det som skjer når vi møtes på kontoret. Vi er mer passive og det er ikke like lett å lese kroppsspråk, noe som kan føre til at meninger og ideer ikke kommer godt nok frem - noe som igjen leder til dårligere beslutninger.

“Risikoen er at vi bare tar beslutninger basert på det vi allerede vet, fordi færre ideer og meninger dukker opp, og det blir da vanskeligere å gå videre” - sier Leif.

Fordeler med en hydrid arbeidsplass

En stor fordel med digitale møter og en hybrid arbeidsplass er at mange liker å jobbe hjemmefra.

Forskning viser at fjernarbeid 1-3 dager i uken kan føre til at vi blir mer engasjerte, får mer trivsel og føler oss mer meningsfylte. Det leder også til at vi kan bli mer produktive. Når vi jobber hjemmefra, opplever vi færre distraksjoner og får derfor mer unnagjort.

Fjernarbeid handler også om frihet.

“Frihet og autonomi er en av våre viktigste drivkrefter” - sier Leif.  

Vi elsker følelsen av å kunne planlegge livene våre ut fra våre individuele behov, for eksempel å kunne hente barna fra skolen eller sette på en etterlengtet vaskemaskin når det trengs.  

Risikoen for fjernarbeid over lengre tid

Å jobbe hjemmefra kan føles fantastisk for mange, men dersom dette skal være over en lengre periode er det fallgruver vi må være klare over.

Sosial isolasjon:

• Det sier seg selv at det er vanskeligere å kjenne på den sosiale konteksten når man ikke møter kollegene ansikt til ansikt. Det kan skape frykt for å bli utelatt og for å miste sin plass i gruppen. Det er viktig å ta vare på det sosiale samspillet så mye som mulig - og prøve å finne muligheter til å sosialisere på en trygg måte.

Profesjonell isolasjon:

• Gjør du de samme tingene hver dag kan du kanskje føle at du ikke ser det neste trinnet i karrieren. Derfor er det ekstra viktig som leder å gi ansatte en god oppfølging av prestasjoner samt å koble arbeidet de utfører til en større helhet. Og sist, men ikke minst, vise tydelig hvilke utviklingsmuligheter det er for ansatte internt.

“Jeg tror det blir viktigere å være åpen og kommunisere om disse tingene, samtidig at utviklingsmulighetene blir tydeligere enn de har vært før - spesielt for de som sitter mye på fjernarbeid” - sier Leif.

Hvordan ser fremtidens hybride arbeidsplass ut?

Det er vanskelig å forutsi fremtiden, men det virker klart at digitale og hybridmøter er noe vi må tilpasse oss. Med færre fysiske møter kreves det en ekstra innsats for at alle skal føle seg involvert. Du kan tenke deg at du som selskap også må utvikle den tekniske løsningen. Hvordan få alle til å koble seg på et møte - enten du befinner deg et annet sted eller fysisk i rommet.

Det er opp til deg som leder å forstå og lytte til dine ansatte slik at ingen føler seg utenfor. Vær ekstra tydelig, snakk mer om trivsel og vær åpen for at forskjellige mennesker har forskjellige behov.

Hybride arbeidsplasser er kommet for å bli og vil utvilsomt være et konkurransefortrinn, men det må ikke, og trenger ikke, gå på bekostning av trivselen.

Lær mer om Winningtemp, ta kontakt her!

‍

Når vi snakker om stillinger på mellomnivå er kostnaden for å erstatte en ansatt mellom 30% og 150% av årslønnen. For ledere kan dette tallet stige opp til hele 400%.

Det er ikke nyheter når vi sier at personalomsetning koster bedrifter store penger. I tillegg merker man på frustrasjonen når både tiden og ressursene som brukes på rekruttering, ombordstigning og opplæring, ikke tjener sin hensikt når den ansatte til sist slutter. Den tyngste delen er at den konstante risikoen for at medarbeideren slutter hindrer organisasjonen i å jobbe proaktivt med de underliggende problemene.

Selv i dag er flere organisasjoner avhengige av magefølelser eller eldre data for å legge frem forebyggende tiltak vedrørende personalomsetning. Ledergruppen blir stadig like overrasket hver gang et av deres fremste talenter forlater organisasjonen. Spørsmålet er hvordan man kan komme i forkjøpet og unngå at oppsigelsesbrevet blir sendt.

Vil du vite mer om Winningtemp? Ta kontakt for en raskt gjennomgang!

HR teknologi med kunstig intelligens og dyp læring

Det er en kunst å kunne komme seg ut av et mønster av oppsigelser og heller tegne en ny og effektiv fremtiden for bedriften. Hva om det var mulig for ledere og HR avdelingen å handle på daglige data og raskt se hva som faktisk foregikk i bedriften?  

Over 400 organisasjoner har kunnet visualisere den nøyaktige tilstanden til medarbeiderens velvære i sanntid. Smart Prediction er gull verdt innen HR teknologi. Dataforskerne våre har jobbet med kunstig intelligens og dyp læring for å gjøre medarbeidersundersøkelser mer intuitiv og robust. Det fungerer med millioner av datapunkter for å finne mønstre i sanntid og sende varsler for å informere lederne om risiko og muligheter.

Smart Prediction er det aktuelle innen HR-teknologi

Det interessante med funksjonen er at den tilpasser seg organisasjonens økosystem, analyserer resultatene og forvandler dataene til fordøyelig informasjon innen:   

• Peker på medarbeidergrupper med høy risiko
• Den omtrentlige tiden til medarbeideren slutter
• Faktorene som kan bidra til at medarbeiderne slutter
• Foreslå konkrete handlinger som vil hjelpe ledere å redusere personalomsetningen

Hvordan fungerer HR teknologien Smart Prediction?

For å få innsikt om personalomsetning fra data, må vi på en eller annen måte transformere en strøm av svar til estimater for når hver medarbeider slutter. Vi må også være kritiske i disse estimatene, slik at vi kan analysere risikoen nøyaktig over de ulike periodene. Dette krever en modell og et system som kan finne, samt representere de mønstrene som ligger i medarbeidernes svar fra undersøkelsene.

Oppsettet er illustrert i diagrammet nedenfor, hvor vi har historiske data med svar på forskjellige spørsmål til venstre og til høyre en sannsynlighetsfordeling over tid, frem til medarbeideren slutter.  

Hvordan vi i Winningtemp bruker Smart Prediction

Det er et overvåket tilpassningsproblem der dataene består av sekvenser av hendelser i løpet av ulike perioder, og det er ikke umiddelbart åpenbart hvordan variablene skal representeres. En enkel tilnærming ville være å beregne ulike hendelser over lengre tidsvinduer. Vi bestemte oss for i stedet å overføre dataene direkte til Recurrent Neural Network (RNN), som har evnen til å lære relevante funksjoner på egen hånd.

De ulike variablene som blir målt er parametrene for sannsynlighetsfordelingen som beskriver når og hvor sikker modellen er på at medarbeideren vil slutte. Dette skiller seg fra andre metoder fordi vi trenger ikke spesifisere en fast definisjon før vi starter med å trene modellen. Sluttresultatet er en fleksibel modell som kan tolke og brukes til å forutsi personalomsetning i en hvilken som helst tidsperiode.

Når vi vurderer nøyaktigheten til en modell på historiske data, kan vi se hvor godt sannsynlighetsfordelingene samsvarer med de faktiske resultatene til medarbeiderne som sluttet. Først og fremst ved å evaluere hvor sannsynlig modellen er med å generere de samme dataene. Det eneste vi vet for nåværende medarbeidere er at de ikke har sluttet enda. I Survival Analysis kalles dette sensurpunktet. Målet er da for aktive brukere å flytte sannsynlighetsfordelingen utover sensurpunktet. Dette ved å bruke alle tilgjengelige data til selve modellopplæringsprosessen.

Hvordan er Smart Prediction - HR teknologien strukturert?

Strategien som vi i Winningtemp har utviklet er basert på Deep Learning. Hvor vi bruker Recurrent Neural Networks (RNN) i kombinasjon med en LSTM-arkitektur (Long short-term memory). Nettverkets tilbakemeldingsforbindelser lar modellen identifisere og beholde mønstre i sekvenser av svar. Det implementeres ved hjelp av Pytorch - et Python -rammeverk for differensierbar programmering.

Hva mer kan modellen forutsi?

På et minimum av detaljnivå består modellens produksjon av to parametere til en Weibull -sannsynlighetsfordeling som styrer skalaen og formen. Metoden er i stor grad inspirert av avhandlingen og det tilhørende blogginnlegget til Egil Martinsson.  

Det gir oss muligheten til å beregne ytterligere:

• Forventet tid til at en medarbeider slutter.
• Antall medarbeidere per gruppe der risikoen er svært høy for at de slutter i løpet av de neste f.eks. 6 måneder
• Hvordan hver enkelt respons påvirker sannsynligheten for churn

Det siste punktet er avledet fra muligheten til å spore modellens prediksjon over tid, noe som betyr at vi effektivt kan tilskrive personalomsetningen til hvert enkelt svar. Dette betyr at vi kan lage anbefalinger på konsernnivå for hvilke emnekategorier som bør prioriteres for å redusere personalomsetningen.

Hvordan vil fremtiden for HR teknologi se ut?

Vår neste lansering vil handle om å forutsi svarene fra individuelle spørsmål - og generere en prediktiv indeks for hver spørsmålskategori. Dette hjelper nye kunder med å fokusere på de viktigste områdene, samt redusere tiden betydelig for å få det aller første innblikket.  

Vi jobber også med NLP -modeller (Natural Language Processing) som vil strukturere og hjelpe deg med å navigere blant de store tilbakemeldingene i tekstskjema gitt i plattformen. Gjennom modellen kan vi trekke ut essensen av teksten og koble den til annen viktig informasjon.

Vil du se mer om hvordan vi kan hjelpe deg? Skriv inn opplysningene dine og vi vil kontakte deg.

‍