Resources
Blog
De nye kravene til psykososialt arbeidsmiljø med Anne Lise Heide fra Leonda
Emma Nilsrud
February 17, 2026
4
Minutes
Hva betyr egentlig de nye kravene til psykososialt arbeidsmiljø i praksis?
Hva må arbeidsgiver faktisk gjøre – og hva holder det ikke lenger å gjøre “sånn som før”?
Forskriften som kom ut i desember tydeliggjør arbeidsgivers ansvar. Det er ikke nødvendigvis snakk om helt nye regler, men om nye presiseringer – særlig knyttet til kravene om oppfølging og systematikk.
Og det er nettopp disse presiseringene Anne Lise Heide fra Leonda går grundig inn i. For selv om lovteksten ikke er dramatisk endret, betyr den at virksomheter nå må kunne dokumentere at de jobber strukturert og målrettet med det psykososiale arbeidsmiljøet.
Arbeidsmiljøloven har fått nye presiseringer i kapittel fire. Utgangspunktet er fortsatt det samme: Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig.
Heide løfter spesielt frem begrepet fullt forsvarlig. Det betyr ikke at arbeidsmiljøet skal være perfekt, eller at alle til enhver tid skal oppleve det som optimalt. Det handler om en grunnleggende standard – en forsvarlig baseline.
Loven understreker også at arbeidsmiljøet skal være forebyggende. Det betyr at virksomheten ikke bare skal håndtere problemer når de oppstår, men aktivt jobbe for å redusere risikoen for skader og sykdom.
Bakgrunnen for presiseringen er utviklingen i sykefraværet i Norge. Sykefraværet har økt over tid. Forskning viser at en betydelig andel av langtidsfraværet er arbeidsrelatert – og at en stor del av dette igjen kan knyttes til psykososiale forhold.
Samtidig har Arbeidstilsynet erfart at mange virksomheter har god kontroll på de fysiske arbeidsmiljøkravene gjennom systematisk HMS-arbeid, men langt svakere kontroll på de psykososiale faktorene. Det er her det ofte avdekkes avvik.
Det er denne utviklingen som har ført til tydeligere krav.
Det som nå presiseres i loven, er at arbeidet skal organiseres, planlegges og gjennomføres slik at de psykososiale arbeidsmiljøfaktorene er fullt forsvarlige.
Dette innebærer et krav om systematikk. Det holder ikke at arbeidsmiljøet fungerer fordi man har vært heldig. Arbeidsgiver må kunne vise at det finnes prosesser og strukturer som sikrer at man faktisk jobber med dette.
I tillegg tydeliggjøres fire sentrale psykososiale arbeidsmiljøfaktorer som virksomheten skal være særlig oppmerksom på:
Det presiseres samtidig at listen ikke er uttømmende. Andre faktorer kan også være relevante – avhengig av virksomhetens art.
Når Heide går inn i den første faktoren, viser hun til begrepene rolleuklarhet og rollekonflikt fra faglitteraturen.
Dette kan handle om:
I en matriseorganisasjon kan en medarbeider for eksempel ha én leder med personalansvar og en annen med fagansvar. I tillegg kan vedkommende sitte i prosjekt. Dersom forventningene ikke er tydelige og samkjørte, kan det oppstå betydelig usikkerhet.
Spørsmålet blir derfor: Hvor tydelige er vi i vår forventningskommunikasjon? Hvor gode er lederne på å klargjøre hva som faktisk forventes levert?
Den neste faktoren gjelder emosjonelle krav, særlig i arbeid med mennesker.
Dette kan gjelde pasienter, brukere, pårørende, klienter, barnehagebarn, elever eller studenter. Men det kan også gjelde andre roller. Heide trekker frem erfaring fra kundesenter, der ansatte håndterer tøffe samtaler og i noen tilfeller trusler.
Poenget er at virksomheten må vurdere hvilke emosjonelle belastninger som kan oppstå i rollene – og hvordan disse håndteres og følges opp.
Arbeidsmengde og tidspress er en faktor mange kjenner seg igjen i.
Her handler det om ubalanse mellom oppgaver og tilgjengelig tid. Får ansatte pauser? Er overtidsbruken høy? Er arbeidsmengden realistisk?
Det er ikke slik at stress eller travle perioder er forbudt. Men arbeidsgiver må ha kontroll. Dersom belastningen er høy i perioder, må det dokumenteres at man følger med og vurderer tiltak for å redusere risikoen.
Den siste av de fire faktorene handler om støtte.
Støtte er mer enn leder- og kollegastøtte. Det kan også handle om:
Spørsmålet er om medarbeidere faktisk har de ressursene de trenger for å utføre arbeidet på en forsvarlig måte.
Heide understreker at det psykososiale arbeidsmiljøet alltid har vært en del av HMS-arbeidet. Det nye er at kravene nå er tydeligere og mer etterprøvbare.
For HR-funksjonen kan dette oppleves som et viktig verktøy i dialog med ledelsen: Har vi kontroll på disse faktorene? Hvordan jobber vi systematisk? Hvilke tiltak har vi?
Mange organisasjoner ligger fortsatt bakpå. Det er også det Arbeidstilsynet har erfart i sine tilsyn.
Flere virksomheter har allerede startet arbeidet. Mange har:
Likevel må arbeidet systematiseres ytterligere.
Anne Lise Heide beskriver 5 steg:
Første steg er å innarbeide regelverket i eksisterende rutiner – personalhåndbok, arbeidsreglement og HMS-system.
Deretter må kunnskapen ut i organisasjonen. Ansatte, ledere og representanter må forstå hva kravene innebærer.
Dette bør også integreres i lederopplæring og onboarding av nye medarbeidere.
Kartlegging skjer ofte gjennom medarbeiderundersøkelser eller pulsmålinger. Men det holder ikke bare å måle trivsel. Undersøkelsene må også fange opp psykososiale risikofaktorer.
I tillegg bør virksomheten følge nøkkeltall som sykefravær, turnover, overtidsbruk og utvikling i varslingssaker.
Medarbeidersamtalene kan være en viktig arena for innsikt i det psykososiale arbeidsmiljøet. Malene kan gjerne justeres slik at de i større grad reflekterer de nye kravene.
Kartlegging handler også om dialog med tillitsvalgte og verneombud – og om å dokumentere hva som er undersøkt og hvilke vurderinger som er gjort.
Å samle informasjon er ikke nok. Virksomheten må vise at funn vurderes og at tiltak iverksettes.
Tiltak kan være individuelle, men hovedvekten bør ligge på organisatorisk nivå – forebygging og strukturelle forbedringer.
Mange virksomheter gjør allerede mye godt arbeid, men har ikke vært gode nok til å dokumentere det. Nå må også det psykososiale arbeidet inngå tydelig i HMS-systemet.
Særlig i saker som gjelder varsling eller arbeidsmiljøkonflikter, er dokumentasjon avgjørende.
Visste du at Winningtemp tilbyr en ferdig mal for medarbeiderundersøkelser som gjør det enklere å jobbe systematisk med psykososialt arbeidsmiljø – og dokumentere arbeidet ved behov? Du kan booke en gjennomgang her.
Tiltak må følges opp.
Mange har erfart at tiltak besluttes etter en undersøkelse eller workshop, men ikke systematisk gjennomføres. Det skaper frustrasjon.
Virksomheten må derfor kontrollere at planlagte tiltak faktisk blir gjennomført – og evaluere om de gir ønsket effekt.
Selv om dette handler om lovkrav og dokumentasjon, mener Heide at den største verdien ligger et annet sted.
Det handler om å bygge et mer bærekraftig arbeidsliv – der folk har det bra på jobb og gjør det bra på jobb.
Lovkravene kan fungere som en dytt som hjelper virksomheten til å prioritere dette arbeidet.
Ledelsen er nøkkelen.
Det har vært overskrifter om at dårlig ledelse nå kan være ulovlig. Selv om det er satt på spissen, er budskapet tydelig: Ledelse har direkte betydning for det psykososiale arbeidsmiljøet.
Noen frykter flere varslingssaker. Andre mener at tydeligere krav vil føre til at man tar tak i utfordringer tidligere – før de utvikler seg til alvorlige konflikter.
Tidlig håndtering kan hindre at små uenigheter eskalerer.
For å lykkes må ledere:
Autonomi er viktig, men for mye autonomi uten tydelige rammer kan også skape belastning.
Ledere må også kunne fasilitere gode prosesser, særlig i oppfølging av medarbeiderundersøkelser. De må lytte mer enn de snakker, og legge til rette for åpne og trygge samtaler.
Arbeidet er situasjonsavhengig.
Ved omorganisering, nedbemanning eller større endringer må virksomheten være tettere på. Det holder ikke å kartlegge én gang i året og anta at det er tilstrekkelig.
Virksomheten må vurdere hvilke av de fire faktorene som er mest relevante – og dokumentere vurderingene, også dersom enkelte faktorer vurderes som mindre relevante.
Oppfølgingen av psykososiale faktorer bør integreres i systemene på samme måte som fysiske HMS-faktorer.
Anne Lise Heide tilbyr også et kurs gjennom Leonda for virksomheter som ønsker en praktisk tilnærming til de nye kravene, med konkrete verktøy, struktur og maler for hvordan arbeidet kan gjennomføres på en systematisk og dokumenterbar måte. Hvis dere vil sikre at dere jobber riktig med psykososialt arbeidsmiljø – og samtidig spare tid på å slippe å starte fra null – kan kurset være et godt neste steg.
Les mer og meld deg på her med Leonda.
De nye kravene til psykososialt arbeidsmiljø betyr at arbeidsgivere må jobbe mer systematisk og dokumenterbart med hvordan folk har det på jobb – ikke bare “ta ting når det blir problemer”. I praksis skal virksomheter kunne vise at de forebygger belastninger som uklare forventninger, emosjonelt krevende arbeid, høyt tidspress og manglende støtte. For deg som søker betyr det at seriøse arbeidsgivere nå i større grad må kunne forklare hvordan de følger opp arbeidsmiljøet – ikke bare snakke om kultur og trivsel.
Hvis du er interessert i å finne ut mer om hva Winningtemp kan tilby din organisasjon, ta kontakt med vårt salgsteam.
