Når folk mister gnisten, mister du marginene – slik tar du grep som daglig leder

Medarbeiderengasjement blir ofte sett på som noe “kjekt å ha”. Noe HR tar seg av. Noe mykt, vanskelig å definere, og sekundært i forhold til det som virkelig driver forretningsresultater. Men den holdningen kan bli svært kostbar – mer enn mange aner.

Laurina Qvarnström, Head of Advisory & Delivery i Winningtemp, har jobbet tett med ledergrupper i en rekke bransjer, og ser tydelig hva denne tankegangen betyr i praksis.

“Lavt engasjement er ikke bare en utfordring for HR-avdelingen. Det er et lederansvar og en forretningsrisiko.”

Sammen med teamet sitt hjelper Laurina ledergrupper med å omsette tilbakemeldinger fra medarbeidere til konkrete handlinger. Det gir henne en dyp forståelse av hva som løfter prestasjon og hva som sakte bryter den ned når engasjement ikke blir tatt på alvor.

“Mange ledere ser på engasjement som noe litt ‘fluff’, noe HR har ansvar for,” sier Laurina. “Men konsekvensene er svært reelle. Lavt engasjement øker kostnadene, senker produktiviteten og bremser vekst.”

Forskningen støtter henne. Ifølge Gallup har selskaper med høyt engasjement 23 % høyere lønnsomhet og 43 % lavere turnover. Lavt engasjement viser seg i form av økt sykefravær, flere konflikter, høyere rekrutteringskostnader og lavere innovasjonsevne.

Hvis du verken måler eller handler på engasjement, går du ikke bare glipp av en mulighet – du utsetter virksomheten for risiko.

3 skjulte kostnader hos uengasjerte team

Så hva koster egentlig lavt engasjement? Ifølge Laurina merkes det aller mest innen tre områder:

‍

1. Konflikter og bortkastet tid

“I uengasjerte team kan ledere bruke opptil 40 % av tiden sin på å håndtere konflikter,” forteller hun. “Det er nesten halve uka som ikke brukes på vekst eller innovasjon.”

I stedet for å utvikle team, drive prosjekter eller løse eventuelle klager fra kunder, bruker lederne tiden på brannslukking – samarbeidsproblemer, misforståelser og motstand.

Det stjeler rett og slett fokuset fra det som driver virksomheten fremover.

‍

2. Når innovasjonen stopper opp

Innovasjon handler ikke bare om store ideer. Det krever at folk tør å tenke nytt, stille spørsmål og si fra når noe ikke fungerer.

“Når medarbeidere føler seg frakoblet, slutter de å ta initiativ og tenke nytt,” sier Laurina.

“De kommer ikke lenger med ideer eller spørsmål. Og den stillheten koster – fordi den gir konkurrentene et forsprang.”

I bransjer der utvikling er avgjørende, blir manglende engasjement et alvorlig hinder.

‍

3. Når folk sjekker ut i stillhet – uten å si opp

Alle som mister engasjementet, slutter ikke med en gang. Mange har allerede mentalt sjekket ut lenge før de faktisk slutter.

“Du har personer som ser travle ut – men som egentlig bidrar langt mindre enn de kunne,” forklarer Laurina.

Denne stille formen for oppsigelse er vanskelig å oppdage, men kostbar. Hva blir resultatet? Lavere output, mindre energi i teamet og en kultur som begynner å vakle.

Og når de virkelig dyktige medarbeiderne til slutt sier opp, står du igjen og lurer på hva som gikk galt.

Varselssignaler du må følge med på

Lavt engasjement oppstår sjelden over natten. Noen tegn, som høyere sykefravær eller plutselige oppsigelser, er lette å se. Men mange av de tidlige signalene er mer subtile.

Ledere som vet hva de skal se etter, har langt større sjanse til å handle før skaden er skjedd.

Laurina trekker frem tre tydelige faresignaler:

• Når teammedlemmer slutter å dele ideer – uten at det finnes noen åpen konflikt

• Når ingen lenger stiller spørsmål som “hvorfor?”, men bare fokuserer på “hva?” og “når?”

• Når energien i teamet begynner å dale

“Hvis du bare måler hvor fornøyde de ansatte virker på overflaten, risikerer du å overse det som faktisk skurrer,” advarer hun.

Derfor må daglig leder gå foran

De selskapene som lykkes best, er ikke bare de med smarte strategier. Det er de som har engasjerte mennesker som faktisk får jobben gjort.

Derfor mener Laurina at engasjement ikke bare bør være en HR-sak, men et tema som hører hjemme på ledergruppens agenda.

“Det handler ikke bare om hva HR gjør. Det handler om hvordan dere viser anerkjennelse. Hvordan dere kommuniserer. Hvordan dere viser at dere lytter og følger opp. Det handler om ledelse – ikke bare initiativer for medarbeiderne,” sier hun.

Når man slutter å se engasjement som et tall i et HR-system og begynner å se det som et verktøy for å drive virksomheten – da skjer det noe.

Resultatet blir sterkere team. Raskere utvikling. Bedre motstandskraft. Og en organisasjon der folk er motiverte og jobber mot samme mål.

“Engasjement er ikke noe ‘fluffy’,” avslutter Laurina. “Det er et av de viktigste verktøyene vi har for å skape resultater, beholde folk og vokse på ordentlig.”

P.S. I denne guiden bryter vi ned fire strategier som bærekraftige selskaper bruker for å bygge sterke og engasjerte team.
Last ned “Den egentlige kostnaden av uengasjerte team – og hvordan du fikser det” >

‍