Resources
Blog
Hva betyr EVP, medarbeiderengasjement og Talent Acquisition? Slik engasjerer du deg som leder i HR-samtalen
Cecilia Holmblad
December 15, 2021
Minutter
I HR-sfæren finnes det mange begreper som mange, inkludert ledere, kan slite med å forstå. Du er ikke alene om å ikke alltid henge med. Men du ta det med ro! Vi er her for å hjelpe deg.
Som leder er det ikke lett å følge med, HR-terminologien er bredere enn noensinne. For å hjelpe deg med å kommunisere som en HR-ekspert, gjør vi nå en innsats for å støtte deg gjennom en liste over de vanligste og mest geniale konseptene innen HR.
Her er 17 vanlige begreper innen HR som alle ledere bør lære seg:
Neste gang du havner i en samtale om medarbeideropplevelse eller offboarding, vil du kunne forstå hva som blir sagt og vise frem dine nye kunnskaper. Det høres bra ut, ikke sant?
Å jobbe datadrevet med HR innebærer at man bruker data til å analysere og identifisere trender og målepunkter som handler om en medarbeiders livssyklus i selskapet. Det er et relativt nytt fenomen, som tidligere ikke har vært ansett som mulig. Dataene kan med fordel brukes til strategiske investeringer som angår medarbeidernes trivsel og også gjør det mulig å jobbe proaktivt med engasjement, opplevelse og utvikling.
Ved å jobbe strategisk med Employer Branding-metoden skaper du muligheter til å påvirke hvordan folk oppfatter merkevaren din, eller Employer Brandet deres. Denne metoden omfatter erfaring fra potensielle, nåværende og tidligere medarbeidere. Arbeidet med Employer Branding bør synkroniseres med det øvrige merkevarearbeidet, siden arbeidet kommer til å ha et forsterket inntrykk av merkevaren. HR og Markedsføring har alltså et viktig touchpoint her.
Eksempler på spørsmål som viser hvor sterk Employer Brand er:
Et begrep som brukes for å oppsummere hva du som arbeidsgiver kan tilby medarbeideren. Det kan bestå av mer tradisjonelle fordeler som reiser, bonuser, velvære, maskinvare osv. Men stadig viktigere er "myke" spørsmål angående for eksempel kultur, arbeidsmetoder og type ledelse. Slik skapes et USP for merkevaren din.
Når du jobber med EVP, ønsker du å skape et tilbud som møter drømmene til potensielle eller nåværende medarbeidere. Da er det viktig å kommunisere dette smart til den spesifikt målgruppen som man ønsker å tiltrekke seg ved å være relevant og skille seg ut fra enn konkurrentene. For å lykkes med dette kan man bruke produsere employee personas.
Begrepet "bedriftskultur" kan noen ganger være vanskelig å forstå, og kan defineres på forskjellige måter.
Fra et HR-perspektiv er en bedriftskultur definert av den faktiske atferden i organisasjonen. Direktiv om kulturen – ønskelig atferd – kan formuleres av ledelsen, men den "sanne" kulturen dannes i hverdagen vår, i beslutningene vi tar og i den ekte atferden vår. Her kan arbeid med verdigrunnlag være til stor hjelp da det kan veilede medarbeidere i beslutningstaking, og nye medarbeidere kan raskt forstå hvordan man jobber i organisasjonen.
En positiv og tydelig kultur bidrar til å tiltrekke seg talenter, øke organisasjonens trivsel og øke medarbeidernes selvledelse.
HR står for Human Resources / Human Resources management. HR har en viktig rolle i bedriften for å bygge engasjement og kultur rundt bedriftens forretningsidé, mål og visjon. Kort sagt, hovedoppgaven til HR går ut på går på å utnytte og utvikle medarbeidernes potensial i selskapet.
Hør gjerne på vår Lunch & Learn "Skrota Traditionell HR" hvor vi snakker om hvordan HR kan jobbe strategisk og operativt for å øke trivselen og redusere stress, sykefravær og turnover.
HR-tech er teknologi som brukes for å gjøre det enklere for de som jobber innen HR. Hensikten er å automatisere og digitalisere tidkrevende oppgaver slik at personalet kan fokusere på de områdene som er viktigst. Eksempler på oppgaver der HR-tech kan være til hjelp, er analyser, informasjonslagring, telefontjenester og talentanskaffelse.
Med en plattform som Winningtemp kan du kontinuerlig samle inn data om medarbeideropplevelsen ved å stille forskningsbaserte spørsmål. I tillegg får du automatisert innsikt du kan agere utifra. Her kan du lese mer om Winningtemp-plattformen.
Kandidatopplevelsen handler om å fange opp det som arbeidssøkerne opplever i løpet av rekrutteringsprosessen, uavhengig av om de fikk jobben eller ikke.
Faktorer som kan påvirke kandidatopplevelsen kan inkludere:
Kandidatopplevelsen er avgjørende for å finne rett person til jobben og gi denne personen de rette forutsetningene for å lykkes i jobben sin.
I dag er det mulig å måle kandidatopplevelsen. Dette er spesielt viktig for organisasjoner i vekst som sysselsetter mange mennesker.
KBR står for kompetansebasert rekruttering. I motsetning til rekruttering hvor du fokuserer på opplevelser og opplæring, fokuserer du her i stedet på kompetanser/ferdigheter. Du kan bruke intervjuer, tester og arbeidsprøver i denne prosessen. Dette fører vanligvis til et perfekt og rettferdig resultat, som er basert på søkerens spesialistkunnskap.
Hvis du skaper en positiv medarbeideropplevelse, vil du få et høyere medarbeiderengasjement. Generelt sett kan man si at medarbeiderengasjement er medarbeidernes motivasjon og forutsetninger for å gjøre sitt beste for seg selv og for bedriften.
Medarbeiderengasjement er en av de viktigste delene for at en organisasjon skal kunne oppnå gode forretningsresultater og øke lønnsomheten. Kontinuerlig måling og forbedring av medarbeiderengasjementet i organisasjonen er nøkkelen til framgang.
De fleste har hørt om medarbeideropplevelse. Men neste megatrend er fokus på medarbeideropplevelsen. Begrepet er nært beslektet med et annet som kanskje ermer kjent: “kundeopplevelsen/customer experience”. Det betyr at man som bedrift tar et helhetlig grep om hele opplevelsen. Helt fra en medarbeider kommer i kontakt med varemerket for første gang, for eksempel gjennom en annonse, helt til hen forlater bedriften. Ved å jobbe gjennom hele opplevelsen skaper du forutsetninger for et målbart økosystem rundt en medarbeiders livssyklus, der fokus på målbarheten i de ulike stegene er nøkkelen til framgang.
En god medarbeideropplevelse innebærer:
“In a word where money is no longer the primary motivating factor for employees, focusing on the employee experience is the most promising competitive advantage that organizations can create”
- Jacob Morgan, forfatteren av "Employee Experience Advantage"
Performance Management, eller prestasjonskultur, er metoden som brukes for å sørge for at selskapets strategier implementeres og gjennomføres – gjennom menneskene. Denne metoden sørger vanligvis for at en høytpresterende medarbeider blir belønnet og lagt merke til og at mindre gode prestasjoner håndteres i god tid.
Høypresterende medarbeidere kan være en stor gevinst i seg selv, men HRs kanskje viktigste oppgave når det handler om å legge en plan for Performance Management, er å sørge for at man belønner prestasjoner som er i tråd med bedriftens strategiske mål.
"En positiv avslutning kan være like bra for et selskaps Employer Branding som en positiv start."
Med preboarding menes det tidsperioden fra den nye medarbeideren signerer avtalen til hen begynner i jobben. Ifølge studier er man mest engasjert og forventningsfull før man begynner i en ny jobb. Derfor er det uvurderlig å bruke denne tiden!
Onboarding er en prosess som følges når den nye medarbeideren skal introduseres for den nye jobben sin. Målet er å skape en sømløs, imøtekommende og betryggende prosess som gjør at medarbeideren føler seg trygg og kan komme i gang med arbeidet sitt. En onboarding-prosess kan vare alt fra en uke til seks måneder fra prøvetidens begynnelse.
Mange selskaper bruker sjekklister for å sikre at alle medarbeidere får en likeverdig onboarding. En sjekkliste kan for eksempel inneholde: signering av dokumenter, installasjon av teknologi som mobiltelefon eller laptop, 1:1 med nye kollegaer og opplæring for å lære om selskapets verdier og visjon. Med en virkelig god onboarding gir du medarbeideren best mulig forutsetninger for å komme raskt inn i jobben.
Med offboarding menes en prosess som følger når en medarbeider skal forlate bedriften. Prosessen kan omfatte exitsamtale, overlevering av arbeidsoppgaver og innlevering av hardware.
Det er viktigere enn man tror å gi medarbeidere en god avslutning på bedriften og alt for mange bedrifter slurver med offboarding. En positiv avslutning kan være like bra for bedriftens Employer Branding som en positiv start. Du vil vel at medarbeideren forlater bedriften som en god ambassadør?
Her har ordene “recruitment” og “technology” blitt slått sammen. RecTech betyr rett og slett teknologi som har blitt brukt for å forenkle rekrutteringen. Ved hjelp av AI kan rekrutteringsprosessen gå raskere, og den administrative delen kan bli enklere å håndtere.
Reskill betyr når en medarbeider må tilegne seg nye kunnskaper og verktøy for å kunne jobbe i en ny rolle.
Uppskill innebærer at en medarbeider tilegner seg ytterligere kunnskap gjennom utdanning og opplæring for å kunne gjøre sin nåværende jobb bedre.
Begge konseptene har blitt stadig mer relevante innen teknologien ettersom det nå er mulig å digitalisere og individualisere læringsprosesser, og utviklingen går enormt raskt.
SAM-metoden innebærer at man kontinuerlig undersøker, agerer og følger opp arbeidsmiljøet ved selskapet. Målet er at regler og lover skal følges på arbeidsplassen, og at ingen medarbeidere skal være skadelidende på noen måte.
I en SAM finner vi en prosess med fire deler: undersøke, risikovurdering,
avhjelpe og følge opp. Ved å studere arbeidsmiljøet med utgangspunkt i disse fire delene bidrar du til at medarbeiderne kan føle seg trygge, noe som øker deres trivsel og produktivitet.
Å bruke systematisk arbeidsmiljøarbeid er inkludert i arbeidsmiljøloven, og må derfor gjennomføres i alle organisasjoner. Til syvende og sist er det administrerende direktør som har arbeidsmiljøansvaret, men det er umulig å gjennomføre dette selv uten å kunne delegere ansvaret ut i organisasjonen.
Talent Acquisition (TA), eller talentanskaffelse, innebærer en kontinuerlig innsats for å finne og rekruttere den beste talentet til de tilgjengelige rollene i selskapet. Hva er forskjellen mellom TA og Rekruttering? Ved rekruttering er det fokus på å fylle ledige stillinger som har oppstått – her og nå. TA er en mer strategisk framgangsmetode til talentanskaffelse og denne metodikken brukes ofte hvis selskapet trenger å rekruttere spesialister, ledere eller fremtidige identifiserte behov. Denne strategiske framgansmetoden til rekruttering har blitt stadig mer etablert og man hører ofte om roller som Talent Acquisition manager eller TA-spesialist.
Dette begrepet innbefatter den strategiske prosessen for å tiltrekke, motivere og beholde de aller høyest presterende medarbeiderne i selskapet. Å jobbe aktivt med talent Management-strategien sin er en viktig forutsetning for å få dyktige medarbeidere til å ønske å bli i bedriften, og gi dem muligheten til å prestere på et høyere nivå og dermed bidra til selskapets verktøy .
Godt jobbet! Nå kan du HR-språket 🥳 Hvis du er nysgjerrig på hvordan Winningtemp kan hjelpe deg å ta medarbeiderengasjementet til neste nivå, kan du klikke her.
HR Tech Evangelist på Winningtemp. En outtröttlig optimist med 13 års erfarenhet inom HR, fast övertygad om framgångsformeln: positiv medarbetarupplevelse = positiv kundupplevelse = (lönsam) tillväxt
Hvis du er interessert i å finne ut mer om hva Winningtemp kan tilby din organisasjon, ta kontakt med vårt salgsteam.
