Resources
Blog
The Great Stay: Konkrete grep for ledere når medarbeidere blir – men ikke trives
Lisa Olsson
October 10, 2025
3
Minutes
Vi ser et tydelig skifte i arbeidsmarkedet: I stedet for å jage nye muligheter med bedre lønn og vilkår, velger folk i dag å holde fast ved jobbene sine. Vi har dermed gått fra The Great Resignation til The Great Stay.
Hele fire av fem ansatte frykter for jobbene sine i 2025, viser tall fra MyPerfectResume. Frykten har også en realitet bak seg: OECD advarer om at selv om Sveriges økonomi endelig viser tegn til bedring etter to års stillstand, er oppgangen fortsatt sårbar.
Hva betyr det for organisasjoner når folk velger å bli – kanskje ikke fordi de trives, men fordi arbeidsmarkedet føles usikkert og alternativene er få? Og hva kan du som leder gjøre med problemet?
Vil du forstå hva The Great Stay innebærer og hvordan det påvirker din organisasjon? Les mer her >
De subtile kulturproblemene som preger The Great Stay påvirker både engasjement og prestasjon. I dette blogginnlegget viser vi hvordan du som leder kan handle i tide og skape forutsetninger for både sterkere team og bedre resultater.
Medlingscentrum har i rapporten Konfliktbarometern kartlagt hvordan ledere i svenske virksomheter opplever og håndterer konflikter eller atferd i hverdagen.
Den viser at 82 prosent av lederne møter problematisk atferd hver måned eller oftere. Oftest handler det om passiv motstand, offermentalitet eller åpen negativitet.
Samtidig oppgir færre enn hver femte leder at de vet hvordan de skal handle. Mange beskriver at de mangler både tid og verktøy for å jobbe proaktivt.
Tenk deg dette: En medarbeider sprer gjentatte ganger negativitet i møter. Du legger merke til atferden, men usikkerheten melder seg: Skal du gripe inn med en gang? Risikerer du å gjøre vondt verre? Eller er det egentlig ditt ansvar?
Mange ledere kjenner seg igjen i denne avveiningen: vissheten om at man bør handle for teamets beste, samtidig som frykten for å eskalere situasjonen – eller bli oppfattet som den “strenge sjefen” – holder en tilbake.
Og det er ikke rart. Ifølge data fra DDI/HR Dive mangler nesten halvparten av ledere ferdighetene som kreves for å håndtere konflikter effektivt – og bare rundt ti prosent ser på seg selv som virkelig dyktige.
Når organisasjonen i tillegg mangler tydelige rammer, mandat og ressurser for hvordan lignende atferd skal håndteres, blir den psykologiske barrieren enda sterkere. Lederne ønsker å handle – men står alene.
Konsekvensene blir ofte passivitet. Og passivitet koster. Ifølge Gallup er bare 23 prosent av ansatte i verden engasjert i arbeidet sitt.
I State of the Global Workplace 2023 oppgir Gallup at uengasjerte ansatte koster den globale økonomien rundt 8,8 billioner USD årlig. Det tilsvarer ni prosent av verdens BNP. Overført til svenske forhold betyr det en kostnad på omtrent 540 milliarder norske kroner årlig.
Det er lett å konstatere at utfordringene finnes. Men viktigere er å vite hvordan man kan handle i hverdagen. Her snakker vi ikke om store organisasjonsendringer.
Ofte er det mest effektive å starte i det små, med enkle og konsekvente arbeidsmåter. De kan gi både ledere og ansatte verktøy til å fange opp og reagere på signaler før de utvikler seg til store problemer eller konflikter.
Her er tre konkrete måter å handle proaktivt på:
Mange utfordringer på arbeidsplassen starter i det små: en økende avstand i gruppen, ting som aldri blir sagt høyt, eller en medarbeider som gradvis trekker seg tilbake. Med regelmessige, uformelle mikrosamtaler bygger du tillit – og skaper en kultur der selv svake signaler fanges opp i tide.
Det trenger ikke være komplisert – tvert imot kan små, kontinuerlige check-ins gjøre stor forskjell for teamets klima og trygghet.
Forskning viser at regelmessige pulsmålinger gir betydelig høyere svarprosent (75–90 prosent) enn tradisjonelle årlige undersøkelser. Og det er kanskje ikke så rart. Ansatte ønsker å bli lyttet til – og når korte, hyppige check-ins blir en naturlig del av hverdagen, får ledere bedre forutsetninger for å fange opp tidlige signaler som kan påvirke samarbeid, prestasjon og engasjement.
Konflikter og svakt samarbeid har som regel en rotårsak: utydelige roller og uklare forventninger. Hele 47 prosent av lederne i Konfliktbarometern sier at dette er den viktigste driveren bak problematferd.
Den mest proaktive ledelsen skjer når du våger å adressere strukturene – ikke bare symptomene. Start med å undersøke hvordan medarbeiderne selv forstår sin rolle, og kommuniser tydelig hva du forventer.
Spesielt i større organisasjoner kan dette ta tid. Bygg derfor en kultur nedenfra og opp, og bruk maler som gjør det lettere å ha gode samtaler med hver enkelt medarbeider.
Det kan være krevende å skape rolleklarhet – men innsatsen betaler seg. Forskning viser igjen og igjen at tydelige roller og forventninger gjør en merkbar forskjell.
I en studie publisert i Emerald Insight rapporterer ansatte med høy rolleklarhet om sterkere engasjement og økt kognitiv investering i jobben – som igjen driver frem innovasjon.
Også forskningen i PubMed understreker betydningen: Når roller og forventninger er tydelige, øker energi og motivasjon. Når de er uklare, øker risikoen for utmattelse og passivitet.
Og en tredje studie fant at uklare roller er direkte knyttet til økt sykefravær, noe som fører til høyere kostnader på grunn av fravær og tapt produktivitet.
Tydelighet gir altså ikke bare bedre samarbeid og trygghet i hverdagen, men også sterkere resultater, høyere innovasjonstakt og et mer bærekraftig engasjement hos medarbeiderne.
Samtidig viser Konfliktbarometern at tidsmangel gjør at mange ledere ikke får tatt tak i disse spørsmålene skikkelig.
Mange ledere stoler på magefølelsen – og instinktet kan ofte ha rett. Men som en leder i Konfliktbarometern uttrykker det: “Jeg gjetter meg ofte frem. Det er ikke bærekraftig.”
Med Winningtemps verktøy kan du på en enkel og tidseffektiv måte få oversikt over hvordan de ansatte har det i hverdagen. Spørsmålene i pulsmålingen er forskningsbaserte, og verktøyet bruker kunstig intelligens for å finne de rette spørsmålene til hver enkelt ansatt.
Du velger selv hvor mange spørsmål som stilles, og hvor ofte de ansatte skal få mulighet til å svare. Winningtemp kan også støtte med maler for oppfølgingssamtaler – slik at ledere som kanskje mangler kompetanse innen konflikthåndtering får støtte i hverdagen.
Anonymiteten gjør det også enklere for ansatte å være helt ærlige i svarene sine – noe som kan føre til at ting kommer frem som ellers ville blitt værende i det stille.
Med Winningtemps verktøy sparer du tid og får enklere innsikt i hvordan de ansatte har det og presterer.
Mange ledere opplever at tiden ikke strekker til. Likevel har det en kostnad å la være å handle: uadressert kultur slår ut i lavere engasjement, mindre trygghet og sviktende prestasjoner – som til slutt rammer hele virksomheten.
Den gode nyheten er at løsningen ikke krever omfattende endringer. Den ligger i de små grepene, gjentatt over tid: en kort mikrosamtale, en tydelig rolleavklaring, eller en pulsmåling som fanger opp signaler tidlig.
Når du begynner i det små – men gjør det jevnlig – kan du som leder forvandle The Great Stay til en mulighet: å beholde medarbeidere som blir fordi de trives, vokser og bidrar til sterkere resultater.
Hvis du er interessert i å finne ut mer om hva Winningtemp kan tilby din organisasjon, ta kontakt med vårt salgsteam.
