The Great Stay: Hur du som ledare agerar när medarbetare stannar – men inte trivs

Vi ser ett tydligt skifte på arbetsmarknaden: istället för att jaga nya möjligheter med bättre lön och villkor väljer människor i dag att hålla fast vid sina jobb. Vi har därmed gått från The Great Resignation till The Great Stay.

MyPerfectResume rapporterar till exempel att fyra av fem medarbetare är oroliga för att förlora jobbet 2025. Och oron är inte ogrundad: OECD konstaterar att Sveriges ekonomi visserligen är på väg upp efter två år av stagnation, men att återhämtningen är bräcklig.

Vad betyder det för organisationer när människor väljer att stanna kvar – kanske inte för att de trivs, utan för att arbetsmarknaden känns osäker och alternativen få? Och vad kan man som ledare göra åt problemet?

Vill du förstå vad The Great Stay innebär och hur det påverkar din organisation? Läs mer här >

De subtila klimatproblem som präglar The Great Stay påverkar både engagemang och prestation. I det här blogginlägget visar vi hur du som ledare kan agera i tid, och skapa förutsättningar för både starkare team och bättre resultat.

Varför chefer inte agerar – trots att de vill

Medlingscentrum har i rapporten Konfliktbarometern kartlagt hur chefer i svenska verksamheter upplever och hanterar konflikter eller beteenden i sin vardag.  

Den visar att 82 procent av cheferna stöter på problematiska beteenden varje månad eller oftare. Oftast handlar det om passivt motstånd, offermentalitet och öppen negativitet.

Samtidigt uppger färre än vart femte chef att de vet hur de ska agera. Många beskriver att de saknar både tid och verktyg för att agera proaktivt.  

Osäkerhet: hur ska jag som chef göra?

Låt oss ta ett konkret exempel: En person sprider upprepade gånger negativitet på möten. Som chef ser du beteendet men känner osäkerhet: Ska jag ta det direkt? Kommer jag att göra det värre? Är det verkligen jag som har ansvaret?

Många chefer känner igen sig i den avvägningen: vetskapen om att man bör agera för teamets skull, samtidigt som man är rädd för att eskalera eller bli uppfattad som “den där hårda chefen”.

Och det är inte konstigt. Enligt data från DDI/HR Dive saknar närmare hälften av chefer de färdigheter som krävs för att hantera konflikter effektivt – och bara omkring tio procent ser sig själva som riktigt skickliga.

När organisationen dessutom saknar tydliga ramar, mandat och resurser för hur liknande beteenden ska hanteras, blir den psykologiska tvekan ännu starkare. Cheferna vill agera – men lämnas ensamma.  

Lågt engagemang skapar sämre resultat

Konsekvenserna blir ofta passivitet. Och passivitet kostar. Enligt Gallup är endast 23 procent av medarbetarna i världen engagerade i sitt arbete.  

I State of the Global Workplace 2023 uppger Gallup att oengagerade medarbetare kostar den globala ekonomin omkring 8,8 biljoner USD årligen. Det motsvarar nio procent av världens BNP. Översatt till svenska förhållanden skulle det innebära en kostnad på runt 540 miljarder kronor varje år.  

Tre konkreta sätt att agera proaktivt

Vi kan enkelt konstatera att utmaningarna finns. Men viktigare är att veta hur man kan agera i vardagen. Här pratar vi inte om stora organisationsförändringar.  

Ofta är det mest effektiva att börja i det lilla, med enkla och konsekventa arbetssätt. De kan ge både chefer och medarbetare verktyg att fånga upp och agera på signaler innan de växer sig till stora problem eller konflikter.

Här är tre konkreta sätt att agera proaktivt:

1. Mikrosamtal och återkommande check-ins

Många problem på arbetsplatsen börjar i det lilla, som ett ökat avstånd i gruppen, något som aldrig sägs högt, eller att en person successivt drar sig undan. Genom att ha regelbundna, informella mikrosamtal med medarbetarna skapar du förtroende och en kultur där även lågintensiva signaler upptäcks i tid. Det behöver inte vara komplicerat – tvärtom kan små, kontinuerliga incheckningar göra stor skillnad för teamets klimat och trygghet.

Forskning visar att regelbundna pulsmätningar ger betydligt högre svarsfrekvens (75–90 procent) än traditionella årliga enkäter. Och att det är så är kanske inte så konstigt. Medarbetare vill bli lyssnade på – och när korta, frekventa avstämningar blir en naturlig del av vardagen, får chefer bättre förutsättningar att fånga upp tidiga signaler som kan påverka samarbete, prestation och engagemang.

2. Tydliggör roller och förväntningar

Konflikter eller låga nivåer av samarbetsskicklighet uppstår inte i ett vakuum. Ofta är det en följd av otydliga roller eller förväntningar. I Konfliktbarometern uppger 47 procent av cheferna att detta är den vanligaste orsaken till problematiska beteenden.  

Att angripa strukturerna som ligger bakom problematiska beteenden är att agera verkligt proaktivt. Ta reda på hur dina medarbetare ser på sin roll och hur du som chef bättre kan kommunicera dina förväntningar.  

Särskilt i en större organisation är detta ett tidsödande arbete. Bygg underifrån och skapa mallar som stöd för att kunna prata med varje medarbetare på bästa möjliga sätt.

Effekter av rollklarhet – enligt forskningen

Men det är värt det – forskning visar gång på gång att tydlighet i roller och förväntningar gör skillnad. En studie publicerad i Emerald Insight visar att medarbetare som upplever hög rollklarhet känner större engagemang och investerar mer kognitivt i sitt arbete, vilket främjar innovation.  

På samma tema visar forskning i PubMed att tydlighet skapar energi och motivation, till skillnad från otydlighet, som leder till utmattning och passitivitet.  

En tredje studie visar dessutom att effekten också är affärskritisk. Otydliga roller hänger tydligt ihop med ökad sjukfrånvaro, som driver upp kostnader för frånvaro och tappad produktivitet.  

Tydliga roller och förväntningar skapar alltså inte bara bättre samarbete och trygghet i vardagen, utan bidrar också till starkare resultat, högre innovationstakt, färre sjukdagar och ett mer hållbart engagemang hos medarbetarna.

3. Följ pulsen – inte magkänslan (pulsmätningar som verktyg)

Samtidigt visar Konfliktbarometern att tidsbrist är en faktor som gör att många chefer inte hinner med dessa frågor på allvar.  

Många chefer förlitar sig på magkänsla och instinkten kan ofta ha rätt – men som en chef i Konfliktbarometern uttrycker det: “Jag gissar mig ofta fram. Det är inte hållbart.”

Winningtemps forskningsbaserade verktyg

Med Winningtemps verktyg kan man på ett enkelt och tidseffektivt sätt få koll på hur medarbetarna mår i vardagen. Frågorna i pulsmätningen är forskningsbaserade och verktyget tar hjälp av artificiell intelligens för att hitta rätt frågor till varje enskild medarbetare.  

Du väljer själv hur många frågor och hur ofta dina medarbetare får möjlighet att svara. Winningtemp kan också stötta med mallar för uppföljningssamtal – och chefer som kanske saknar kompetens inom konflikthantering får stöd i vardagen.

Anonyma svar

Anonymiteten gör det också enklare för medarbetare att vara helt ärliga med sina svar – vilket kan innebära att saker kommer fram som annars riskerar att fastna i det tysta.  

Med Winningtemps verktyg sparar du både tid och kan enklare få en uppfattning om hur dina medarbetare mår och presterar.  

Börja i det lilla – men gör det ofta

Många chefer upplever att man inte hinner med allt som förväntas. Men att inte agera har sitt pris: klimatproblem som aldrig adresseras påverkar både engagemang, trygghet och prestation – och i förlängningen även affärsresultat.

Lösningen behöver inte vara storslagna organisationsförändringar. Det är i de små, ofta återkommande insatserna som verklig förändring sker: ett mikrosamtal i rätt tid, en tydligare rollbeskrivning eller i en pulsmätning som fångar upp signalerna innan de blir problem.  

Börja i det lilla, men gör det ofta. Så kan du som ledare vända The Great Stay till en möjlighet och behålla medarbetare som trivs, utvecklas och presterar.  

Kom igång med Winningtemp – boka en demo redan idag.