Resources
Blog
Hva betyr egentlig EVP, medarbeiderengasjement og Talent Acquisition? Slik henger du deg med i svingene innen HR -begreper
Cecilia Holmblad
October 22, 2021
Minutter
HR –bransjen florerer av begreper som for mange, ikke minst for ledere, nesten ligner litt på gresk språk. Du er ikke alene at det kan være vanskelig å lære nye HR-begrep. Men du kan bare senke skuldrene! Vi er her for å hjelpe deg.
Som leder er det ikke alltid lett å følge med - HR -terminologien er bredere enn noensinne. For å hjelpe deg med å kommunisere som en HR-ekspert, gjør vi nå en innsats for å støtte deg gjennom en liste over de vanligste og mest benyttede begrepene innen HR.
Kunne du tenke deg en prat med oss i Winningtemp? Fyll inn informasjonen din og vi kontakter deg gjerne!
Neste gang du havner i en samtale om medarbeidererfaring eller ombordstigning, vil du kunne forstå hva som blir sagt og utmerke deg med din nye kunnskap. Høres bra ut, ikke sant?
Å jobbe med datadrevet HR betyr at du bruker data til å analysere og identifisere trender og målepunkter som er knyttet til medarbeidernes livssyklus i en bedrift. Det er et relativt nytt fenomen siden det ikke tidligere har blitt ansett som mulig. Dataene kan med fordel brukes til strategiske investeringer som angår trivsel for medarbeidere og også gjør det mulig å arbeide proaktivt med engasjement, erfaring og utvikling.
Ved å jobbe strategisk med Employer Branding -metoden, skaper du muligheten til å påvirke hvordan folk oppfatter merkevaren din, ditt Employer Brand. Den inkluderer opplevelsen av potensielle, nåværende og tidligere medarbeidere. Arbeidet med Employer Branding bør synkroniseres med det andre merkevarearbeidet, et kombinert arbeid forsterker inntrykket av merkevaren. HR og markedsføring bør arbeide sammen.
Eksempler på spørsmål som viser styrken på ditt arbeidsgivermerke:
* Hvordan opplever kandidatene selskapet?
* Hva sier dine medarbeidere om selskapet? (Samsvarer målet med virkeligheten?)
* Hva sier en tidligere medarbeidere om selskapet?
Et begrep som brukes til å oppsummere det tilbudet du som arbeidsgiver har til medarbeideren. Den kan bestå av mer tradisjonelle fordeler som reiser, bonuser, velvære, osv. Men stadig viktigere er "myke" spørsmål som kultur, arbeidsmetoder og type ledelse. Ting som skaper en USP for merkevaren din.
Når du jobber med EVP, vil du lage et tilbud som svarer på drømmene til potensielle eller nåværende medarbeidere. Da er det viktig å kommunisere dette smart til målgruppen du spesielt ønsker å tiltrekke deg ved å være relevant og annerledes enn konkurrentene. For å lykkes med dette kan du skape såkalte medarbeiderpersonas.
Begrepet "bedriftskultur" kan noen ganger være vanskelig å forstå, og definisjonen kan se litt annerledes ut.
Fra et HR -perspektiv er en bedriftskultur definert av den faktiske atferden i organisasjonen. Direktiver om kultur eller ønskelig atferd kan formuleres av ledelsen, men den "sanne" kulturen dannes i hverdagen vår, i de avgjørelsene vi tar og i vår faktiske oppførsel.
Her kan et grunnleggende verdigrunnlag være veldig nyttig ettersom det kan veilede medarbeidere i beslutningsprosesser, og nye ansatte kan raskt forstå hvordan de skal jobbe i organisasjonen.
En positiv og tydelig kultur bidrar til å tiltrekke seg talenter, øke trivsel i organisasjonen og øke medarbeidernes selvledelse.
HR står for Human Resources / Human Resources management. HR har en sentral rolle i selskaper for å bygge engasjement og kultur rundt selskapets forretningside, mål og visjon. Kort sagt er HR -funksjonens oppgave å utnytte og utvikle potensialer i bedriften, gjerne gjennom medarbeidersamtaler.
HR-tech er teknologi som brukes for å gjøre det lettere for de som jobber innen HR. Hensikten er å automatisere og digitalisere tidskrevende oppgaver slik at personalet kan fokusere på de områdene som er viktigst. Eksempler på oppgaver som kan ta hjelp av HR-tech er analyser, informasjonslagring og telefontjenester.
Med en plattform som Winningtemp kan du kontinuerlig samle inn data om hele medarbeideropplevelsen ved å stille forskningsbaserte spørsmål. I tillegg får du automatisert innsikt du kan handle på. Her kan du kontakte oss for å vite mer om Winningtemp -plattformen.
Kandidatopplevelse handler om å fange opp det som oppleves under rekrutteringsprosessen, uavhengig av om de fikk jobben eller ikke.
Faktorer som kan påvirke kandidatens erfaring kan omfatte:
* Utforming av jobbannonsen.
* Kommunikasjonen mellom arbeidsgiver og kandidat.
* Tydelighet og klarhet angående intervjuprosessen.
* Hvordan organisasjonen ser ut.
* Skape og innfri forventningene.
* Tilbakemelding etter intervju.
Kandidatopplevelsen er avgjørende for å finne riktig person til jobben og gi denne personen de rette forutsetningene for å lykkes i jobben. I dag er det fullt mulig å måle kandidatens erfaring, og det er spesielt viktig for organisasjoner i vekst, som sysselsetter mange mennesker.
KBR står for kompetansebasert rekruttering. I motsetning til rekruttering der du fokuserer på erfaringer og utdanning, her fokuserer du i stedet på ferdigheter. Du kan bruke intervjuer og tester i denne prosessen. Dette fører vanligvis til et perfekt og rettferdig resultat med hensyn til hva søkeren har for kunnskap.
Hvis du skaper en positiv medarbeideropplevelse, får du høyere engasjement hos medarbeiderne. Generelt kan man si at medarbeiderengasjement er motivasjonen for at medarbeidere gjør sitt beste.
Medarbeiderengasjement er en av de viktigste delene i en organisasjon for å oppnå gode forretningsresultater og øke lønnsomheten. Kontinuerlig måling og forbedring av medarbeiderengasjement i organisasjonen er nøkkelen til suksess.
Her kan du lese om hvordan ProffCom har jobbet for å unngå kostbare konflikter og øke engasjementet til selskapet
De fleste har hørt om medarbeiderengasjement. Men den neste megatrenden er fokus på medarbeideropplevelsen. Betydningen er godt knyttet til et kanskje annet kjent begrep; "Kundeopplevelse". Dette betyr at du som selskap tar en helhetlig tilnærming til hele opplevelsen. Fra en ansatt kommer i kontakt med merkevaren din for første gang, for eksempel gjennom en annonse, til de leverer oppsigelsen.
Ved å jobbe gjennom hele opplevelsen skaper du forutsetningene for et målbart økosystem rundt en livssyklusen til medarbeideren, der fokus på målbarhet i de ulike trinnene er nøkkelen til suksess.
En god medarbeideropplevelse betyr vanligvis:
* Personlig ansvar for arbeidet sitt.
* Selskapets verdier er i samsvar med ens egne.
* Du får jevnlig tilbakemelding og støtte.
* Et godt arbeidsmiljø.
* En følelse av tilhørighet.
“In a word where money is no longer the primary motivating factor for employees, focusing on the employee experience is the most promising competitive advantage that organizations can create”
- Jacob Morgan, författare till “Employee Experience Advantage”
Performance Management, eller ytelseskultur, er metoden som brukes for å sikre at selskapets strategier blir implementert gjennom menneskene. Denne metoden sikrer vanligvis at høytytende ansatte blir belønnet og lagt merke til, og at mindre godt arbeid tas tak i.
Høypresterende medarbeidere kan være en stor gevinst i seg selv, men HRs kanskje viktigste oppgave når det gjelder å sette en plan for Performance Management, er å sikre at du belønner prestasjoner som er i tråd med selskapets strategiske mål.
"En positiv slutt kan være like bra for en bedrifts Employer Branding som en positiv start."
Preboarding er tiden fra en ny medarbeider signerer kontrakten til den starter. Ifølge studier er du mest engasjert og forventningsfull før du starter en ny jobb.
Onboarding er prosessen som følger når en ny medarbeider skal introduseres for den nye jobben. Målet er å skape en sømløs, imøtekommende og betryggende prosess som får medarbeideren til å føle seg trygg og kan komme i gang med arbeidet sitt. En onboardingprosess kan vare alt fra en uke til seks måneder fra starten av prøvetiden.
Mange selskaper bruker sjekklister for å sikre at alle medarbeidere får tilsvarende ombordstigning. En sjekkliste kan for eksempel inneholde signering av dokumenter, installering av teknologi som mobil eller PC, 1: 1 med nye kolleger og opplæring om selskapets verdier og visjon. Med en virkelig god ombordstigning gir du den ansatte de best mulige betingelsene for å komme raskt i arbeid.
Offboarding betyr prosessen som følger når en medarbeider skal forlate selskapet. Prosessen kan omfatte avslutningssamtale, overlevering av arbeidsoppgaver og innlevering av brukt teknologi.
Det er viktigere enn du tror å gi medarbeidere en god avslutning på selskapet, og altfor mange selskaper er uforsiktige med offboarding. En positiv slutt kan være like bra for selskapets Employer Branding som en positiv start. Du vil sikkert at medarbeideren skal slutte som ambassadør?
Her har de slått sammen ordene "rekruttering" og "Teknologi". RecTech betyr ganske enkelt teknologi som har blitt brukt for å lette rekrutteringen. Ved hjelp av AI kan rekrutteringsprosessen gå raskere, og den administrative delen kan bli lettere å håndtere for oss mennesker.
Reskill er når en medarbeider må lære ny kunnskap og verktøy for å kunne jobbe i en ny rolle.
Opplæring betyr at en medarbeider lærer ytterligere kunnskap gjennom utdanning og opplæring for å kunne gjøre sin nåværende jobb bedre.
Begge begrepene har blitt stadig mer relevante innen teknologi ettersom det nå er mulig å digitalisere og individualisere læringsprosesser, og utviklingen går enormt raskt.
SAM -metoden betyr at du kontinuerlig undersøker og følger opp arbeidsmiljøet i bedriften. Målet er at regler og lover skal følges på arbeidsplassen, og at ingen ansatte skal bli skadet på noen måte.
I en SAM finner vi en prosess med fire deler; undersøke, risikovurdere, rette opp og følge opp. Ved å studere arbeidsmiljøet basert på disse fire delene, bidrar du til at medarbeidere kan føle seg trygge, noe som øker deres trivsel og produktivitet.
Å bruke systematisk arbeidsmiljøarbeid er inkludert i arbeidsmiljøloven, og må derfor utføres i alle organisasjoner. Til syvende og sist er det konsernsjefen som bærer ansvaret for arbeidsmiljøet, men det er umulig for konsernsjefen å gjennomføre dette selv uten å kunne delegere ansvaret til organisasjonen.
Talent Acquisition (TA), eller talentinnsamling, innebærer et løpende arbeid for å finne og rekruttere det beste talentet for de tilgjengelige rollene i selskapet. Hva er forskjellen mellom TA og rekruttering? Ved rekruttering er fokuset på å fylle ledige stillinger som har oppstått - her og nå. TA inkluderer en mer strategisk tilnærming til Talent Acquisition, og denne metoden brukes ofte hvis selskapet trenger å rekruttere spesialister, ledere eller fremtidige identifiserte behov. Denne strategiske tilnærmingen til rekruttering har blitt stadig mer etablert, og man hører ofte om roller som Talent Acquisition -leder eller TA -spesialist.
Dette konseptet inkluderer den strategiske prosessen for å tiltrekke seg, motivere og beholde de mest effektive medarbeiderne i selskapet. Å jobbe aktivt med Talent Management -strategien er en viktig forutsetning for at få talentfulle medarbeidere som ønsker å bli i selskapet og kunne prestere på et høyt nivå, og dermed bidra til selskapets vekst.
Godt jobba! Nå kjenner du HR -språket 🥳 Hvis du er nysgjerrig på hvordan Winningtemp kan hjelpe deg med å ta medarbeidernes engasjement til neste nivå, kan du klikke deg inn på lenken her.
HR Tech Evangelist på Winningtemp. En outtröttlig optimist med 13 års erfarenhet inom HR, fast övertygad om framgångsformeln: positiv medarbetarupplevelse = positiv kundupplevelse = (lönsam) tillväxt
Hvis du er interessert i å finne ut mer om hva Winningtemp kan tilby din organisasjon, ta kontakt med vårt salgsteam.
