Skrota årliga utvecklingssamtal – inför regelbundna avstämningar

by
Hannah Wigren
September 9, 2019
3 MIN READ
Skrota årliga utvecklingssamtal – inför regelbundna avstämningar

Utvecklingssamtal, medarbetarsamtal, feedbacksamtal – kärt barn har många namn. Syftet är dock detsamma oavsett benämning, att öka medarbetares motivation, prestation och välmående. De flesta håller nog med om att årliga utvecklingssamtal inte är den optimala metoden för att uppnå den effekten. Är det dags att skrota det årliga utvecklingssamtalet, och istället fokusera på regelbundna avstämningar?Här får du 5 argument till varför du ska se över utvecklingssamtal och övergå till regelbundna samtalsformer.

1. Agil HR – precis tvärtom

Är du bekant med begreppet Agil HR? Det är inte så konstigt eftersom det är ett buzzword som varit på folks läppar sedan 2012. Agil HR är en metod som förespråkar att alla processer och projekt drivs på ett flexibelt och lättrörligt sätt. Anledningen till att synsättet har växt sig starkt handlar om att organisationer måste anpassa sig en komplex värld där kraven konstant förändras. Man kan därmed konstatera att det klassiska utvecklingssamtalet starkt går emot den agila metoden:

  • En agil metod eftersträvar kontinuerliga målsättningar. Årliga målsättningar blir snabbt inaktuella.
  • En agil metod eftersträvar en stark feedback-kultur. Årlig feedback räcker inte för att skapa engagerade medarbetare.
  • En agil metod eftersträvar samarbete och stark laganda. Årliga utvärderingar av medarbetaren, utan en koppling till sitt team, är därmed en ekvation som inte går ihop.

Med denna bakgrund kan man fråga sig varför årliga utvecklingssamtal fortfarande är standard för många organisationer?

2. Utveckling sker i dialog

Alla vet att de bästa samtalen sker i dialog, inte i monolog. Under ett klassiskt utvecklingssamtal är det ledaren som ställer det största antalet frågor och därmed leder samtalet i den riktning som önskas. Denna asymmetri är ofta medarbetaren högst omedveten om, men den har en påverkan på samtalets karaktär och utfall.Vidare handlar utvecklingssamtalet i hög utsträckning om utvärdering, snarare än utveckling, vilket inte är ett proaktivt sätt att arbeta med medarbetares prestation och välmående. Samtal där ledaren lyssnar och tar del av medarbetarens vardag är en betydligt bättre utgångspunkt.

3. Arbetsmarknaden är lättrörlig och flexibel

Tiden är förbi då organisationer anställer medarbetare som stannar på arbetsplatsen i hela sin yrkeskarriär. På dagens arbetsmarknad ändras förutsättningarna för var dag som går, både på grund av att marknaden förändras, men också för att medarbetare är lättrörliga. När en medarbetare lämnar sin arbetsplats ökar personalomsättningen, något som både är kostsamt och belastande för återstående personal. Det är därmed av högsta vikt att organisationer fokuserar på medarbetarengagemang och kompetensutveckling. Ur detta perspektiv bör ledaren hitta samtalsformer som kastar ljus på områden såsom medarbetarens utvecklingsidéer, framtidsvisioner och målsättningar.

4. Årlig feedback är inte tillräckligt

Om drygt 5 år kommer 75% av den globala arbetskraften att bestå av millennial- generationen, enligt en undersökning från EY. Något som kännetecknar generationen är att de är flexibla och lättrörliga – trivs de inte med sin arbetsgivare söker de sig vidare. Millennials vill känna sig motiverade och eftersöker en arbetsmiljö där de får uppskattning och bidrar till något meningsfullt. De letar efter ledare som ger dem förutsättningar att nå sin fulla potential och utvecklas som individer. Att få feedback på ett årligt utvecklingssamtal kommer inte leda till deras önskvärda bild. Täta avstämningar som fokuserar på medarbetares styrkor, drivkrafter och utvecklingspotential är en bättre metod för att motverka att talanger söker sig vidare.

5. Mycket hinner hända på ett år

Liksom en bra säljare fångar upp information om kunders behov, fångar de bästa ledarna upp medarbetares signaler. För att plocka upp signaler behövs tätare samtalsformer än årliga utvecklingssamtal. Särskilt med tanke på att utfallet från utvecklingssamtalet riskerar att vara inaktuellt månaden efter. I löpande avstämningar kan medarbetare och ledare ha en dialog kring vad som fungerar, och inte fungerar. Vidare får ledaren möjlighet att fånga signaler som tyder på ohälsa och annan problematik. Summa summarum, regelbundna avstämningar kastar ljus på småsaker som gnager hos medarbetaren, så att ballongen inte blir så stor att den spricker.

Alternativ till årliga utvecklingssamtal

  • Ha regelbundna avstämningar med medarbetare på vecko- eller månadsbasis som fokuserar på en proaktiv dialog istället för en reaktiv summering.
  • Använd er utav temperaturmätning som transparent och automatiskt presenterar styrkor och utvecklingsområden till organisationen.
  • Inför samtal i grupp som kastar ljus på frågor som exempelvis rör arbetsmiljö, ledarskap och engagemang.
  • Jobba strategiskt med målstyrning genom exempelvis OKR eller SMART målformulering.
  • Ge medarbetare möjlighet att själva driva sin kompetensutveckling.
  • Skapa en företagskultur som kännetecknas av öppenhet, ärlighet och rak kommunikation.
  • Säkerställ en stark feedback-kultur där det uppmuntras att ge feedback på daglig basis.
  • Ge ledarna arbetsprocesser och verktyg som ger dem förutsättningar att bli den bästa versionen av sig själva.

Sammanfattning

Det årliga utvecklingssamtalet tillhör en gammal tradition som inte möter kraven som vår snabbrörliga värld för med sig. Årliga målsättningar blir snabbt inaktuella då mycket hinner hända på ett år. Vidare kräver medarbetare, inte minst millenial-generationen, löpande feedback för att upprätthålla ett högt medarbetarengagemang. För att realisera Agil HR räcker inte årliga utvecklingssamtal. Fokusera istället på regelbundna och individuella avstämningar som syftar till dialog med ett proaktivt fokus.

MORE INTERESTING READS

Our latest articles

MER INTRESSANT LÄSNING

Våra senaste blogginlägg

Medarbetarengagemang - Vad kan vi lära oss av pandemin?
Medarbetarengagemang - Vad kan vi lära oss av pandemin?

Det har aldrig varit tuffare att hålla koll på sina medarbetares välmående. Och det har aldrig varit lika viktigt. Under pandemin så har engagemanget hos våra medarbetare påverkats, men på vilket sätt? Och vad kan vi lära oss av de oväntade siffrorna? I den här artikeln får du insikter kring välmåendet efter senaste årens pandemi, och vad du kan lära dig av det för att stärka ert medarbetarengagemang framöver.

Hannah Wigren
Hannah Wigren
January 4, 2022
De 5 viktigaste utmaningarna för HR 2022
De 5 viktigaste utmaningarna för HR 2022

Vilka ämnen pratas det mest om inom HR just nu? Vi var nyfikna, så vi pratade med HR-experter både här på Winningtemp, och inom vårt nätverk, för att lära oss vad deras högsta prioriteringar och utmaningar är. Vi kokade ner svaren till de 5 vanligaste utmaningarna för HR inför 2022.

Matilda Rydén
Matilda Rydén
December 17, 2021
Hur du använder data för att bygga en effektiv People Strategy
Hur du använder data för att bygga en effektiv People Strategy

En People Strategy utgår från organisationens företagsmål, vision och mission och skapar konkreta HR-initiativ och system som gör om strategin till åtgärder.Som Sara Holmberg, HR-chef på Winningtemp förklarar: “Börja med att fråga dig själv: var är vi som företag? Och vart ska vi? Din People Strategy måste vara i balans med företagets vision, mission, värderingar, önskat beteende och den övergripande strategin.”

Pritama Sarkar
Pritama Sarkar
December 6, 2021
GET A SHORT WALK-THROUGH - EXPLORE WINNINGTEMP

Join thousands of motivated users to create an engaged and profitable workplace

FÅ EN GENOMGÅNG AV WINNINGTEMP IDAG!

Skapa en välmående och engagerad arbetsplats där alla driver resultat

FÅ EN GJENNOMGANG AV WINNINGTEMP I DAG!

Skap en velfungerende og engasjert arbeidsplass der alle bidrar til gode resultater