Hur skapar vi arbetsmiljöer där människor både mår bra och presterar över tid?

I många organisationer lever en seglivad föreställning kvar: att fokus på välmående och fokus på prestation är två olika spår. Men forskning visar motsatsen.

När vi tillsammans med Benifex bjöd in till lunchseminarium med Magnus Sverke, professor i arbets- och organisationspsykologi vid Stockholms universitet, blev det tydligt: hållbar prestation är inte en kompromiss. Den är ett resultat av hur arbetet är organiserat, lett och utformat.

Hållbarhet är inte en trivselfråga

Hållbarhet i arbetslivet handlar om helheten. Om att människor både ska kunna och vilja prestera över tid.

Det inkluderar:

• Motivation

• Arbetstillfredsställelse

• Engagemang

• Meningsfullhet

• God hälsa

• Låg sjukfrånvaro

• Stolthet över sitt arbete

För HR innebär det ett tydligt uppdrag: att både förstå sambandet mellan arbetsmiljö och prestation – och att förmedla den förståelsen vidare i organisationen, inte minst till ledning och beslutsfattare. Arbetsmiljö och affärsresultat kan inte behandlas som separata frågor.

Två perspektiv måste hållas samtidigt

Arbetslivsforskningen har länge rört sig i två spår. Det ena fokuserar på risker, stress och ohälsa. Det andra på ledarskap, struktur och faktorer som driver engagemang och prestation.

Problemet uppstår när organisationer fastnar i ett av dem.

Att reducera risker är nödvändigt, men det skapar inte automatiskt engagemang. Att tala om prestation utan att hantera belastning leder inte heller till hållbarhet.

Det är balansen mellan krav och resurser som avgör.

Tre behov som alltid är relevanta

Magnus betonade särskilt tre psykologiska grundbehov som är avgörande för hållbar motivation: autonomi, kompetens och samhörighet.

• ‍Autonomi handlar om att ha inflytande över sitt arbete och förstå hur mycket handlingsutrymme som faktiskt finns.  ‍
• Kompetens handlar om att få använda sin förmåga, utvecklas och få återkoppling som visar riktning.  ‍
• Samhörighet handlar om att känna sig som en del av ett sammanhang där man är betydelsefull.

När de här behoven tillgodoses stärks den inre motivationen. Och det är just den som gör prestation stabil över tid, inte bara tillfällig.

För HR innebär det att frågor om kultur, struktur och arbetsdesign hänger tätt samman. Det går inte att arbeta med engagemang isolerat från hur arbetet faktiskt är organiserat.

Så formas förutsättningarna i vardagen

Ett hållbart arbete kännetecknas inte av låg belastning, utan av rätt förutsättningar. Forskningen visar att människor presterar bättre när de upplever variation i sina uppgifter, förstår sin roll och ser betydelsen av det de gör. Autonomi och kontinuerlig återkoppling är centrala delar.

Det är lätt att tala om engagemang på en övergripande nivå. Betydligt svårare är att konkret analysera hur vardagen ser ut: Hur tydliga är prioriteringarna? Hur ser balansen ut mellan krav och resurser? Finns det utrymme att påverka?

Krav–resurs-modellen sätter fingret på det centrala. Höga krav är inte nödvändigtvis negativa. Tvärtom kan de vara stimulerande. Problemet uppstår när kraven inte matchas av tillräckliga resurser, stöd och tydlighet. Det är där obalansen skapar slitage.

Arbete är en del av människors identitet

Arbete fyller en större funktion än att generera lön. Det ger struktur åt vardagen, skapar sociala sammanhang och bidrar till identitet och status. Det ger också möjlighet att känna sig behövd och kompetent.

Det perspektivet gör arbetsmiljö till en strategisk fråga på riktigt. Inte bara organisatoriskt, utan mänskligt.

HR:s roll blir därför mer än att säkerställa policy och processer. Den handlar om att påverka hur arbetet upplevs i praktiken – varje dag.

När arbetsmiljö blir ledningsfråga på riktigt

Det samlade budskapet är tydligt: arbetsmiljö är inte ett sidospår. Det är en del av hur organisationer skapar resultat.

När förutsättningarna för motivation, tydlighet och rimlig belastning är på plats stärks både stabilitet och långsiktig kapacitet. När de saknas uppstår friktion som till slut märks i verksamheten.

Därför behöver arbetsmiljö behandlas som en ledningsfråga. Inte enbart som ett ansvar inom HR, utan som en del av hur mål sätts, prioriteringar görs och beslut fattas.

Men för att kunna ta det ansvaret krävs också insikt. Att löpande förstå hur medarbetare upplever sin arbetssituation – och att omsätta den förståelsen i konkreta prioriteringar – är avgörande. Det är i det arbetet som strukturerad och kontinuerlig feedback blir ett strategiskt verktyg, inte bara en temperaturmätning.

Ett första konkret steg för dig

Ett konkret första steg är att ställa en enkel men avgörande fråga i den egna organisationen:

‍Var finns idag obalansen mellan krav och resurser – och vet ledningen om det?

Att skapa en gemensam bild av nuläget, baserad på hur medarbetare faktiskt upplever sin arbetssituation, är ofta startpunkten. Först när den förståelsen delas i ledningsgruppen kan arbetsmiljö bli det den behöver vara: en strategisk fråga med tydliga prioriteringar och uppföljning.