När Kajsa Norell började på Fellowmind Sverige 2021 hade bolaget precis inlett sammanslagningen av 12 företag till ett. Sjukfrånvaron låg på cirka 6 % och eNPS var 21. Fyra år senare har sjukfrånvaron halverats, eNPS ligger runt 70 och Fellowmind utsågs till Sveriges bästa arbetsgivare. Kajsa delade med sig av detta och mycket mer i ett av våra webbinarium, arrangerat tillsammans med HR-nätverket Rumbold. I den här bloggposten får du ta del av hur de nådde dessa resultat — och vad varje HR-ledare kan ta med sig.

Börja med varför — och få alla med på tåget

Fellowmind började inte med att lansera ett verktyg. De började med att bygga en gemensam övertygelse: att engagerade, nöjda medarbetar presterar bättre, stannar längre och ger lite extra i sitt vardagliga arbete. Att få in den övertygelsen i rummet, från vd och regionchefer ner till varje teamledare, var steg ett.

Med fullt ledarstöd från dag ett kunde Kajsa sätta medarbetardata på samma agenda som de finansiella resultaten. Inte som ett mjukt nyckeltal. Som ett KPI.

"Jag kan peka på vad som händer i varje hörn av vår organisation. Men jag kan inte förändra det. Det måste ledarna göra." — Kajsa Norell, CPO, Fellowmind Sverige

En KPI som styr allt: eNPS

Fellowmind valde eNPS, employee Net Promoter Score, som sitt primära engagemangsmått. Det är enkelt, jämförbart och tydligt. När du frågar någon om de skulle rekommendera sin arbetsgivare väger de instinktivt in allt: arbetet, kulturen, ledarskapet, vardagen.

När de startade 2021 varierade teamresultaten från –60 till +92. Idag ligger alla team över noll — och har gjort det sedan mitten av 2023. Den stabiliteten kom inte av en slump.

Veckopuls, inte årsenkät

Den vanligaste invändningen mot att ha en högre frekvens på sina medarbetarundersökningar, vilket ”puls” innebär, är "Det är för mycket." Fellowminds svar: sex frågor i veckan, utvalda med stöd från AI utifrån vad som är mest relevant för varje team, anonyma svar; det tar medarbetarna under två minuter.

Varje år genomför Fellowmind också en fullständig djupdykning, alla 70 frågor, vid samma tillfälle i hela organisationen, för att få en tydlig ögonblicksbild som inte färgas av tidpunkt eller stämning. Och vid högintensiva perioder, som en stor utrullning, bygger Kajsa specialanpassade pulsundersökningar för att hålla koll på stress och teamdynamik i realtid.

"Pulsar man varannan vecka och någon missar att svara, tappar man mycket. Puls varje vecka innebär att det inte gör något att missa en gång. Datan håller ändå." — Kajsa Norell

85 % deltagande — annars räknas inte datan

Kajsa är tydlig med gränsen: under 85 % svarsfrekvens går siffrorna inte att lita på. De som inte svarar är ofta de som har mest att säga. Deltagandet behandlas med samma allvar som själva resultaten.

Ledarna äger datan

HR-funktionen sätter riktningen, men varje teamledare äger sina egna resultat. På Fellowmind förväntas ledare granska sin Winningtemp-data varje vecka, svara på anonyma kommentarer inom rimlig tid, visa resultaten för sitt team varje månad och ta fram handlingsplaner när trender börjar peka nedåt.

Handlingsplaner: lösningen finns i teamet

När ett mätvärde sjunker gissar inte Fellowmind vad som orsakat nedgången. De samlar teamet, zoomar in på den specifika frågan eller kategorin som flaggar, samlar in förbättringsidéer gemensamt, röstar på en till tre prioriterade åtgärder som påbörjas nästa dag. Sedan följer de upp, varje vecka om det behövs.

Regeln som förändrar allt

"Fråga inte om du inte är beredd att förändra. Inget dödar motivationen snabbare än att be om feedback — och sedan strunta i den." — Kajsa Norell

Det här är Fellowminds icke-förhandlingsbara princip. Att agera synligt på feedback är det som bygger förtroende. Och förtroendet är det som får människor att fortsätta svara ärligt, vecka efter vecka, i stället för att manipulera systemet eller stänga av helt.

Sanna resultat slår höga resultat

Fellowmind optimerar inte för imponerande siffror. De optimerar för sanningsenliga. Ett eNPS på 73 som speglar verkligheten är värt oändligt mycket mer än ett på 90 byggt på önsketänkande — för 73:an visar exakt vart du ska ta vägen härnäst.

Sex saker varje HR-ledare kan ta med sig

• Få dina ledare övertygade först. När de tror på det blir det verkligt för alla andra.

• Sätt ett deltagandekrav och behandla det som ett KPI. Data du inte kan lita på är värre än ingen data alls.

• Veckopuls med färre frågor slår årsenkäter med många.

• Gör handlingsplanering till en teamövning, inte en HR-övning. Ägarskap driver förändring.

• Kommunicera tillbaka. Varje förbättringsinsats ska synligt kopplas till det medarbetarna sa.

• Fira ärligt — men sikta på sanning framför smicker i era resultat.

‍