Bør du vælge en kvalitativ eller en kvantitativ medarbejderundersøgelse? 

Digitale medarbejderengagementsundersøgelser er en effektiv mekanisme, når det globale disengagementsproblem skal adresseres. (Et problem, der er blevet meget tydeligere: Gallup fandt for nylig ud af at 60% af alle mennesker er følelsesmæssigt distanceret på arbejdspladsen og 19% har det elendigt. Kun 14% (14%!!) af europæiske arbejdere er aktivt engagerede.)

Uanset om digitale undersøgelser bliver udført via et selvstændigt undersøgelsesværktøj eller via en integreret medarbejderengagementsplatform, hjælper de HR med at samle værdifuld viden om medarbejderne på et langt højere plan end individuelle samtaler med medarbejderne.

Medarbejderfeedback kan hjælpe dig med at forstå de problemer, dine medarbejdere står overfor bedre, og identificere de områder, der skal forbedres. Et prisværdigt mål, da de mest engagerede virksomheder klarer sig langt bedre end de mindst engagerede med en rentabilitet, der er 22% højere og en kundevurderingsrate, der er 10% højere.

Men ikke alle undersøgelser er lige gode. Kvalitative versus kvantitative er en ældgammel debat. Uanset hvordan de udføres – værktøj vs. platform – er den rigtige metode afgørende for at sikre, at din investering er pengene og tiden værd. 

Kvalitativ forskning er den proces hvormed ikke-numerisk data, såsom sprog, indsamles, analyseres og fortolkes. Kvalitativ forskning kan bruges til at forstå, hvordan individet subjektivt opfatter og finder mening i dets sociale virkelighed. 

Kvantitativ forskning er den proces, hvormed numerisk data indsamles objektivt og analyseres for at beskrive, forudse og kontrollere variabler af interesse. Målet med kvantitativ forskning er at undersøge årsagssammenhænge mellem variabler, lave forudsigelser og generalisere resultaterne i en bredere sammenhæng.  

Simpel psykologi 

I denne artikel vil vi undersøge, hvordan kvantitative undersøgelser klarer sig i forhold til kvantitative undersøgelser, for at hjælpe dig med at beslutte dig for, hvilken metode, der bedst vil hjælpe dine medarbejdere (til at hjælpe din virksomhed). 

Kvalitative undersøgelser går ikke i dybden

Medarbejderundersøgelser har traditionelt været kvalitative, oftest foretaget årligt. Og på overfladen giver denne tradition mening.  

Det smukke ved kvalitativ indsigt er at den går i dybden og dybde føles som en nødvendighed for sand forståelse. Hvis en ven, partner eller et familiemedlem ikke havde det godt, ville du sætte dig ned og snakke med dem om det. Du ville stille spørgsmål, lytte, føle empati og (forhåbentlig) finde nå ind til problemets kerne i en fart. 

Det virker logisk behandle medarbejdere på samme vis, ved at kopiere denne proces i et større, digitalt format. Men det er præcis der problemerne ved kvalitative undersøgelser stammer fra. 

Først og fremmest er forholdet mellem en virksomhed og dets medarbejdere ikke det samme som interpersonelle forhold. Måske mellem kollegaerne. Og måske mellem medlemmerne af et team og deres leder, hvis du altså har rigtig gode ledere. Men det er ikke denne dynamik, der gælder for medarbejderundersøgelser. 

Kvalitative undersøgelser giver mulighed for at indsamle dybere, subjektive sandheder – men dette sker kun hvis svarene er ærlige og åbne, hvilket kun sker i et tæt, tillidsfuldt forhold. Kan du garantere, at din virksomhed og dine medarbejdere har sådan et forhold? Få virksomheder kan sige dette med sikkerhed. 

Så er der problemet med at fortolke de kvalitative undersøgelsesresultater. Forestil dig, at din årlige undersøgelse resulterer i en guldgrube af detaljerede, ærlige svar, der rummer svaret til, hvordan du kan løse alles problemer og transformere din virksomhedskultur. Perfekt. 

Men hvordan planlægger du at fortolke og bruge denne indsigt? De fleste virksomheder har ikke HR-ressourcerne til at behandle denne data, så oftest ender undersøgelsessvarene i en bunke, hvor de blot samler støv. I praksis opnår kvalitative undersøgelser ofte ikke meget, ud over at gøre folk trætte af dem og tilføje yderligere arbejde til dine i forvejen travle medarbejdere. 

Er kvantitative undersøgelser svaret? Svaret er ikke så enkelt. 

Hvis kvalitative undersøgelser sløjfes, er kvantitative undersøgelser så det indlysende svar? På nogen måder. Fordelen ved disse er, at de rent faktisk bidrager med brugbar indsigt for HR, fordi de genererer konsistent numerisk data, der er nemt at analysere.   

Den store fordel ved kvantitative undersøgelser er, at de gør det nemmere at omsætte data til indsigt. Men indsigt alene skaber ikke forandring – handling gør.  Hovedårsagen til at vælge en integreret engagementsplatform frem for et selvstændigt værktøj er, at det hjælper dig med at tage skridtet fra indsigt til handling. 

Med Winningtemp får HR og ledere ikke blot en konstant strøm af realtidsindsigt præsenteret gennem et engagerende, personaliseret dashboard. Vores AI omsætter denne indsigt til anbefalinger om forandringer, så ledelsen hurtigt kan handle og løse problemerne. 

Kvantitative undersøgelser løser dog ikke sårbarhedsproblemet. Ligesom med kvalitative undersøgelser, vil kvaliteten af de modtagne inputs afhænge af tilliden. Og hvis I allerede har været på de kvalitatives undersøgelsers trættende sti, der ikke bidrager med noget værdifuldt, kan det være lidt af kamp at få medarbejderne engageret og genopbygge tillid. Ægte kulturændringer skabes i sidste ende af medarbejderne. 

At vælge et undersøgelsesværktøj, der garanterer anonymitet, kan gøre underværker i sådanne situationer. Kvalitative undersøgelser gør fuld anonymitet svær at garantere, fordi feedback via tekst indeholder flere identificerende faktorer. Kvantitative undersøgelser har ikke dette problem, så du kan garantere dine medarbejdere, at deres svar er anonyme. 

Der er dog stadig problemer med at gå i dybden, denne gang fra det modsatte perspektiv. Kvantitative undersøgelser kan belyse overraskende sandheder, give mulighed for sammenligning og vise tendenser – men de mangler den mere fulde kontekst, som kvalitative undersøgelser har. Hvor kvalitative undersøgelser går for meget i dybden, er det modsatte nogle gange gældende for de kvantitative undersøgelser. 

Det bedste fra begge verdener

Dette problem er derfor årsagen til at Winningtemps engagementsplatform kombinerer kvalitativ og kvantitativ indsigt. Vi bruger AI til at sende mikro-undersøgelser på 1-5 korte, kvantitative spørgsmål ud hver uge, skræddersyet til individuelle medarbejdere ved hjælp af vores engagerende firepunkts emoji-skala.

Men medarbejderne kan også tilføje anonyme bemærkninger for at tilføje dybde og kontekst til deres svar, hvilket åbner op for en anonym, åben samtale med den relevante leder.

Sandheden er, at der ikke findes en magisk løsning på engagementsproblemet. Den kontinuerlige debat om kvalitative versus kvantitative metoder bevidner dette. Men i praksis, er en engagementsplatform der inkorporerer begge – og genererer en konstant strøm af anbefalinger — en effektiv måde hvorpå du kan omdanne din medarbejderdata til en konkret forbedring af medarbejderengagementet.