Välmående medarbetare i osäkra tider

Hur får du dina medarbetare att må bra och känna sig engagerade när omvärlden känns osäker och nyheterna sprider negativitet dagarna i ända? I svåra tider, vare sig det handlar om pandemier eller krig, krävs det att ledare kliver fram och leder sina medarbetare mot psykiskt välmående. I den här artikeln delar vi med oss av lärdomar från pandemin och handlingar du kan ta för att säkra välmåendet hos dina medarbetare.

Efter 2 år med en pandemi som byttes ut mot ett krig mellan Ukraina och Ryssland samtidigt som vi går mot en lågkonjunktur med skenade mat- och elpriser som självklart påverkar oss och vårt välmående.

Pandemin har givetvis fört mycket ont med sig, som en ökad psykisk ohälsa, ökad stress, och för företagen har det blivit allt svårare att behålla talanger. Men det har också tvingat fram en del innovativa, spännande lösningar från organisationer, för att bibehålla en hög grad välmående och engagemang.

Här är 4 sätt du kan öka dina medarbetares välmående, och exempel på hur företag använt sig av dessa verktyg de senaste åren:

1. 4- dagars arbetsvecka

Den här kontroversiella strategin har ökat allt mer i popularitet de senaste åren, framför allt när medarbetare värderar balans mellan jobb och fritid i allt högre grad. Med en tredje ledig dag i veckan kan medarbetare välja precis hur de behöver spendera dagen för att återhämta sig, och de kan känna sig 100% energifyllda när måndagen hägrar igen.

Det pratades om en förkortad arbetsvecka redan innan pandemin, men diskussionerna blev mer intensiva i takt med att utbrändheten och stressen ökade under 2020. Och flera organisationer började med konkreta experiment.

40% ökning i produktivitet

Ett exempel på ett framgångsrikt experiment sågs på Island, där de testade en 4-dagars arbetsvecka med 2500 kommunanställda. Resultaten var överväldigande positiva. Produktiviteten var på samma nivå, eller högre, som innan. Dessutom minskade stressen, känslan av utbrändhet, och deltagarna upplevde en bättre balans mellan jobb och fritid.

Snabbt tog andra länder efter och testade. Microsoft Japan testade 4-dagars arbetsvecka i 5 veckor och rapporterade en ökning i produktivitet på 40%. 92% av deltagarna sa att de föredrog en kortare arbetsvecka.

En annan fördel med en kortare arbetsvecka är att det kan vara ett sätt att positionera sig för att få de bästa talangerna. Banks Benitez, VD för Uncharted, sa att “Vi är ett litet företag. Vi kan inte vara topp 1% på kompensation, men vi kan vara topp 1% när det gäller mest förmånliga arbetsveckan.”

Om 92% av medarbetare föredrar en kortare arbetsvecka, och du kan erbjuda det före dina konkurrenter, kan du alltså ha en massiv konkurrensfördel.

2. Betald ledighet

Många företag kunde tydligt se stressen och utbrändheten öka bland sina medarbetare under pandemin. För att stoppa ökningen valde flera av dem att erbjuda betald ledighet för alla anställda.

Sociala Medier-företaget Hootsuite gav alla medarbetare en vecka betald ledighet, för att fokusera på sin mentala hälsa.

Även Linkedin, med sina 16 000 anställda, gav samtliga en arbetsfri, betald vecka. De ansåg att det var det mest uppskattade incitamentet i en tid där stressen ökade och balansen mellan jobb och fritid var alldeles för suddig.

Kanske är det alldeles för svårt för dig som chef att ge en vecka ledighet till dina anställda, men det kan vara värt att se över alternativen. Kortare perioder av obligatorisk ledighet kan vara ett viktigt incitament för de bästa talangerna att stanna och dras till din organisation.

3. Friskvårdsprogram med fokus på psykisk hälsa

Självledarskap är trendigt just nu, men visst är det mycket roligare och stimulerande när vi kan utvecklas tillsammans? Under pandemin var det många organisationer som investerade i de anställdas hälsa genom olika typer av hälsofokuserade insatser.

JLL valde att skapa en intern onlineportal där de samlade podcasts, webinar och andra resurser åt sina distansarbetande anställda. De skapade också nytt material med fokus på att förbättra sina medarbetares fysiska och mentala hälsa, och de samlade allt på ett och samma ställe för att det skulle vara enkelt att hitta och konsumera.

Många andra organisationer inom helt olika branscher tog in experter och coacher inom psykisk hälsa för att bidra till välmåendet på arbetsplatsen. En viktig insats som organisationer sällan har in-house. Även om det verkar som en kortsiktig insats, så är det liknande åtgärder som snabbt börjar bli återkommande fenomen på både stora och små företag.

4. Justeringar i förmåner

Pandemin gjorde att våra medarbetares behov förändrades, och därför valde många organisationer att justera sina förmåner, baserat på de nya behoven. 

När många av oss tvingades att börja arbeta hemifrån, så anpassade sig flera av de mest moderna företagen, och insåg att medarbetarnas komfort hemifrån var minst lika viktigt som på kontoret. I maj 2020 gjorde Google en insats där de stod för upp utrustning till hemmet upp till ett värde av 10 000 kr för de medarbetare som arbetar hemifrån.

Inredningsföretaget Feather valde att hjälpa till på ett annat sätt. De bidrog genom att betala flera av medarbetarnas vanliga räkningar, eftersom utgifterna gick upp när de spenderade så mycket tid hemma.

Den här omstruktureringen av förmåner försäkrar att alla medarbetare kan arbeta på samma villkor. Risken att fortsätta “som vanligt” är att människors omständigheter eller tillfälligt bristande ekonomi påverkar deras arbetsförmåga negativt, jämfört med andra medarbetare där omständigheterna råkar vara bättre.

Avslutningsvis

Elpriser, lågkonjunktur och kriget i Ukraina lämnar ingen oberörd, och det påverkar dina medarbetare på ett eller annat sätt. Det är viktigt att du som ledare förstår dina medarbetare, och lyssnar på hur de mår och vad deras behov är för tillfället. Om du kan besvara de här behoven och agera på deras åsikter, kommer du skapa en arbetskultur baserad på förtroende, och dina nuvarande och framtida medarbetare kommer att tacka dig.

Läs mer om hur du skapar medarbetarengagemang och vilket fokus du ska ha framöver i vår senaste guide.