Fra magefølelse til vekst: Hvordan Fellowmind gjorde medarbeiderdata til sitt største konkurransefortrinn

Da Kajsa Norell begynte i Fellowmind Sverige i 2021, hadde selskapet nettopp startet integrasjonen av 12 selskaper til ett. Sykefraværet lå på rundt 6 %, og eNPS var på 21. Fire år senere er sykefraværet halvert, eNPS ligger rundt 70, og Fellowmind ble kåret til Sveriges beste arbeidsgiver. Kajsa snakket om dette og mye mer i et webinar med Rumbold. Les videre for å se hvordan de oppnådde disse resultatene.

‍

Start med “hvorfor” og få alle med

Fellowmind begynte ikke med å lansere bruk av et nytt verktøy. De begynte med å bygge en felles overbevisning: at engasjerte, fornøyde mennesker presterer bedre, blir lenger og går den ekstra milen. Å få den overbevisningen inn i bedriften — fra administrerende direktør og regiondirektører ned til hver teamleder — var steg nummer et.

Med full lederstøtte fra dag én, inkludert støtte fra regiondirektørene, klarte Kajsa å sette data fra medarbeiderne på samme agenda som de finansielle resultatene. Ikke som et mykt nøkkeltall. Som en KPI.

"Jeg kan peke på hva som skjer i hvert hjørne av organisasjonen vår. Men jeg kan ikke endre det. Det er det lederne må gjøre."

— Kajsa Norell, CPO, Fellowmind Sverige

‍

Én KPI som styrer alt: eNPS

Fellowmind valgte eNPS — employee net promoter score — som sitt primære mål. Det er enkelt, sammenlignbart og ærlig. Når du spør noen om de ville anbefalt arbeidsgiveren sin, tenker de på totaliteten: arbeidet, kulturen, lederskapet, hverdagen.

Da de startet i 2021, varierte teamresultatene fra –60 til +92. I dag ligger alle team over null — og har gjort det siden midten av 2023. Den stabiliteten kom ikke av seg selv.

‍

Ukentlig puls, ikke årlig undersøkelse

Den vanligste innvendingen mot hyppige medarbeiderundersøkelser? «Det er jo for mye.»

Fellowmind tenker annerledes: kun 6 AI-utvalgte spørsmål i uken – tilpasset det som er mest relevant for hvert enkelt team. Svarene er anonyme, og det tar de ansatte under to minutter å fullføre.

De gjennomfører også et fullstendig dypdykk én gang i året — alle 70 spørsmål, samtidig i hele organisasjonen — for å få et tydelig øyeblikksbilde som ikke farges av tidspunkt eller stemning. Og i perioder med høyt press, som en stor utrulling, bygger Kajsa skreddersydde pulsundersøkelser for å holde øye med stress og teamdynamikk i sanntid.

«Gjør du det annenhver uke og noen går glipp av det, mister du mye. Er det ukentlig, spiller det ingen rolle – dataene holder seg likevel.»

— Kajsa Norell

‍

85 % deltakelse — ellers teller ikke dataen

Kajsa er tydelig på denne grensen: under 85 % svarprosent kan man ikke stole på tallene. De som ikke svarer, er ofte de med mest å si. Deltakelse behandles med samme alvor som selve resultatene.

‍

Lederne eier dataen

HR-funksjonen setter retningen, men hver teamleder eier sine egne resultater. Hos Fellowmind forventes ledere å gjennomgå Winningtemp-dataen sin ukentlig, svare på anonyme kommentarer innen rimelig tid, vise resultater til teamet sitt hver måned, og lage handlingsplaner når trender begynner å peke nedover.

‍

Handlingsplaner: teamet er løsningen

Når et tallene synker, gjetter ikke Fellowmind hva som kan være årsaken. De samler teamet, zoomer inn på det spesifikke spørsmålet eller kategorien som flagger bekymring, samler tanker til forbedringer, deretter velger over én til tre prioriterte tiltak — og starter neste dag. Deretter følger de opp, ukentlig om nødvendig.

‍

Regelen som forandrer alt

"Ikke spør med mindre du er klar til å endre. Ingenting dreper motivasjonen raskere enn å be om tilbakemelding — og så ignorere den."

— Kajsa Norell

Dette er Fellowminds prinsipp. Å handle synlig på tilbakemelding er det som bygger tillit. Og tillit er det som får folk til å fortsette å svare ærlig, uke etter uke, i stedet for å spille systemet eller koble helt ut.

‍

Sanne resultater slår høye resultater

Fellowmind optimaliserer ikke for imponerende tall. De optimaliserer for nøyaktighet. En eNPS på 73 som gjenspeiler virkeligheten er verdt uendelig mye mer enn en på 90 bygget på ønsketenkning — fordi 73-eren viser nøyaktig hvor du skal gå videre.

‍

6 ting enhver HR-leder kan ta med seg videre

- Få lederne med deg først. Tror de på det, gjør alle andre det også.

- Sett en grense for deltakelse og hold den like strengt som en KPI. Data du ikke kan stole på er verre enn ingen data.

- Ukentlig puls med færre spørsmål slår store, årlige undersøkelser – hver gang.

- Gjør handlingsplanlegging til en teamøvelse, ikke en HR-øvelse. Eierskap driver endring.

- Si hva dere gjør med tilbakemeldingene. Hvert tiltak bør henge tydelig sammen med det de ansatte faktisk sa.

- Feir – men hold sannheten høyere enn de gode tallene.

‍