Da Kajsa Norell begynte i Fellowmind Sverige i 2021, hadde selskapet nettopp startet integrasjonen av 12 selskaper til ett. Sykefraværet lå på rundt 6 %, og eNPS var 21. Fire år senere er sykefraværet halvert, eNPS ligger rundt 70, og Fellowmind ble kåret til Sveriges beste arbeidsgiver. Kajsa delte dette og mye mer i et webinar med Rumbold. Les videre for å se hvordan de oppnådde disse resultatene — og hva enhver HR-leder kan ta med seg.

Start med hvorfor — og få alle med

Fellowmind begynte ikke med å lansere et verktøy. De begynte med å bygge en felles overbevisning: at engasjerte, fornøyde mennesker presterer bedre, blir lenger og går den ekstra milen. Å få den overbevisningen inn i rommet — fra administrerende direktør og regiondirektører ned til hver teamleder — var steg én.

Med full lederstøtte fra dag én, inkludert urokkelig støtte fra regiondirektørene, klarte Kajsa å sette medarbeiderdata på samme agenda som de finansielle resultatene. Ikke som et mykt nøkkeltall. Som en KPI.

"Jeg kan peke på hva som skjer i hvert hjørne av organisasjonen vår. Men jeg kan ikke endre det. Det er det lederne må gjøre." — Kajsa Norell, CPO, Fellowmind Sverige

Én KPI som styrer alt: eNPS

Fellowmind valgte eNPS — employee net promoter score — som sitt primære engasjementsmål. Det er enkelt, sammenlignbart og ærlig. Når du spør noen om de ville anbefalt arbeidsgiveren sin, veier de instinktivt alt: arbeidet, kulturen, lederskapet, hverdagen.

Da de startet i 2021, varierte teamresultatene fra –60 til +92. I dag ligger alle team over null — og har gjort det siden midten av 2023. Den stabiliteten kom ikke av seg selv.

Ukentlig puls, ikke årlig undersøkelse

Den vanligste innvendingen mot hyppig lytting? "Det er for mye." Fellowminds svar: seks spørsmål i uken, AI-utvalgt basert på hva som er mest relevant for hvert team. Svarene er anonyme. Det tar de ansatte under to minutter.

De gjennomfører også et fullstendig dypdykk én gang i året — alle 70 spørsmål, samtidig i hele organisasjonen — for å få et tydelig øyeblikksbilde som ikke farges av tidspunkt eller stemning. Og i perioder med høyt press, som en stor utrulling, bygger Kajsa skreddersydde pulsundersøkelser for å holde øye med stress og teamdynamikk i sanntid.

"Gjør du det annenhver uke og noen går glipp av det, mister du mye. Ukentlig betyr at det ikke gjør noe å miste en uke. Dataen holder seg likevel." — Kajsa Norell

85 % deltakelse — ellers teller ikke dataen

Kajsa er tydelig på denne grensen: under 85 % svarprosent kan man ikke stole på tallene. De som ikke svarer, er ofte de med mest å si. Deltakelse behandles med samme alvor som selve resultatene.

Lederne eier dataen

HR-funksjonen setter retningen, men hver teamleder eier sine egne resultater. Hos Fellowmind forventes ledere å gjennomgå Winningtemp-dataen sin ukentlig, svare på anonyme kommentarer innen rimelig tid, vise resultater til teamet sitt månedlig, og lage handlingsplaner når trender begynner å peke nedover.

Handlingsplanlegging: teamet er løsningen

Når et måletall synker, gjetter ikke Fellowmind på årsaken. De samler teamet, zoomer inn på det spesifikke spørsmålet eller kategorien som flagger bekymring, samler forbedringsideer kollektivt, stemmer over én til tre prioriterte tiltak — og starter neste dag. Deretter følger de opp, ukentlig om nødvendig.

Regelen som forandrer alt

"Ikke spør med mindre du er klar til å endre. Ingenting dreper motivasjonen raskere enn å be om tilbakemelding — og så ignorere den." — Kajsa Norell

Dette er Fellowminds ufravikelige prinsipp. Å handle synlig på tilbakemelding er det som bygger tillit. Og tillit er det som får folk til å fortsette å svare ærlig, uke etter uke, i stedet for å spille systemet eller koble helt ut.

Sanne resultater slår høye resultater

Fellowmind optimaliserer ikke for imponerende tall. De optimaliserer for nøyaktige. En eNPS på 73 som gjenspeiler virkeligheten er verdt uendelig mye mer enn en på 90 bygget på ønsketenkning — fordi 73-eren viser nøyaktig hvor du skal gå videre.

Seks ting enhver HR-leder kan ta med seg

• Få lederne dine overbevist først. Når de tror på det, blir det virkelig for alle andre.
• Sett en deltakelsesterskel og behandle den som en KPI. Data du ikke kan stole på er verre enn ingen data.
• Ukentlig puls med færre spørsmål slår årlige undersøkelser med mange.
• Gjør handlingsplanlegging til en teamøvelse, ikke en HR-øvelse. Eierskap driver endring.
• Kommuniser tilbake. Hvert forbedringstiltak bør synlig knyttes til det de ansatte sa.
• Feir ærlig — men sikt på sannhet fremfor smiger i resultatene deres.

‍