Hva er eNPS – og hvordan bruker du det riktig?

eNPS, eller Employee Net Promoter Score, har lenge vært et populært målepunkt blant HR og ledere. Det er raskt å måle, enkelt å kommunisere og gir et tydelig signal om hvordan ansatte oppfatter arbeidsplassen sin.

Men hva er eNPS og hvor nyttig er egentlig eNPS som strategisk verktøy? Hvordan skal man tolke resultatet? Og hvordan bruker man det i praksis for å drive endring?

Her forklarer vi hvordan eNPS fungerer, hvorfor det er mer enn bare et tall, og hvordan du kan bruke det på en måte som faktisk skaper resultater.

Hva betyr eNPS?

eNPS står for Employee Net Promoter Score og bygger på et enkelt, men kraftfullt spørsmål:
«Hvor sannsynlig er det at du vil anbefale å jobbe i [selskapet] til en venn eller bekjent?»

Prinsippet er det samme som for klassisk NPS, men her handler det om lojalitet og ambassadørskap i arbeidslivet.

Skalaen går fra 0 til 10, og svarene deles inn slik:

• Promoters (9–10) – ansatte som er fornøyde, lojale og gjerne anbefaler arbeidsplassen.

• Passives (7–8) – nøytrale, verken misfornøyde eller spesielt entusiastiske.

• Detractors (0–6) – ansatte som er misfornøyde og kan bidra til negativ stemning.

Resultatet beregnes ved å ta andelen Promoters minus andelen Detractors:

eNPS = % Promoters – % Detractors

Skalaen går fra –100 til +100.

Nå vet du litt mer om hva betyr eNPS, la oss nå gå litt videre.

Hva er en bra eNPS?

Det korte svaret? Det kommer an på hva som er en bra eNPS.

Det finnes ingen universell «bra» eNPS som gjelder for alle. Hva som er høyt eller lavt varierer mellom bransjer, land og organisasjonstyper. Noen eksterne kilder nevner et gjennomsnitt rundt +21. Andre rapporter viser tall nærmere +14–15.

I vår egen analyse, basert på data fra over 1 300 organisasjoner som bruker Winningtemp (2024–2025), ser vi tydelige forskjeller mellom bransjer:

• +42 i hospitality

• +40 i retail/salg

• +36 i finans

• +31 i tech

• +14 i offentlig sektor

• +9 i industriproduksjon

‍

Hva betyr dette for deg?

Benchmarking gir kontekst, men er ikke et fasitsvar. Å kjenne til bransjesnittet er et godt første steg – det gir perspektiv. Men målet bør alltid være å forbedre deres eget resultat over tid. En stigende eNPS er et tegn på at dere er på rett vei, uansett startpunkt.

Hva påvirker eNPS – og hvordan kan du forbedre den?

eNPS måler i bunn og grunn lojaliteten hos de ansatte. Men det gjenspeiler også langt mer: følelsen av tilhørighet, tillit, mening og personlig utvikling.

Da vi analyserte data fra over 1 000 organisasjoner, så vi et tydelig mønster. Disse fire faktorene hadde sterkest korrelasjon med høy eNPS:

• Arbeidsglede – ansatte som trives og er fornøyde i rollen, er mer tilbøyelige til å bli, bidra og anbefale arbeidsplassen.

• Delaktighet – når folk føler seg hørt og involvert, øker både engasjement og lojalitet.

• Meningsfullhet – opplevelsen av at jobben har et tydelig formål, styrker engasjementet over tid.

• Lederskap – tillit til nærmeste leder har svært sterk sammenheng med eNPS.

→ Les mer om disse faktorene i rapporten her.

Slik bruker du eNPS på den riktige måten

eNPS er et indikator, ikke en helhetsvurdering. Den sier noe viktig, men den sier ikke alt. For å gjøre det nyttig må du sette tallet i riktig kontekst og knytte det til konkrete innsikter.

Vi ba vår egen CHRO, Karin Dahl, dele hvordan hun jobber med eNPS i praksis. Her er hennes råd:

1. Start med «hvorfor»

«Hvis du ikke vet hvorfor du måler eNPS, blir det fort bare et ritual – noe man gjør fordi det alltid har blitt gjort. For oss handler eNPS om å forstå engasjementet og skape et bedre arbeidsmiljø, og det er dette formålet som styrer alt vi gjør i oppfølgingen.»

→ Tenk gjennom før du måler: Hva vil du forstå, endre eller forbedre?

2. Følg utviklingen over tid

«Én enkelt score sier ikke så mye. Det er trendene som betyr noe. Derfor bruker vi pulsmålinger for å oppdage endringer og handle raskt når noe skiller seg ut.»

→ Mål oftere for å fange bevegelser i tide – ikke reagere i etterkant.

3. Gi tallet kontekst

«eNPS er ett enkelt spørsmål med et tall som svar – og nettopp der ligger svakheten. Det gir lite nyanse. Derfor kompletterer vi det med de øvrige temperaturene i pulsmålingene, som gir kontekst og hjelper oss å forstå helheten. I tillegg gjennomfører vi fokusundersøkelser i Winningtemp for å komme dypere inn i hvorfor medarbeiderne svarer som de gjør. Det gir oss et solid grunnlag for å løfte eNPS.»

→ Bruk eNPS som startpunkt – grav dypere for å forstå årsakene.

4. Følg opp med feedback

«Dette er helt avgjørende. Ansatte må oppleve at tilbakemeldingene deres fører til noe. Vi kommuniserer alltid resultatene, hva vi ser og hvilke tiltak vi planlegger. Hvis ikke risikerer man at alt havner i et sort hull – og tilliten forsvinner.»

→ Vis at feedback tas på alvor – ellers mister du troverdighet.

Når eNPS virkelig betyr noe

Når eNPS brukes riktig, kan det bli en kraftfull indikator for både kultur og forretningsrisiko. Det hjelper deg å forstå hvor engasjerte, lojale og om medarbeiderne dine er ambassadører for organisasjonen – og gir tidlige signaler om at noe ikke stemmer.

Samtidig er eNPS et reaktivt mål. Det påvirkes raskt av større hendelser som nedbemanninger, lederbytter eller omorganiseringer – særlig hvis de håndteres dårlig. Derfor holder det ikke å bare se på tallet isolert.

Den virkelige verdien kommer når du stiller oppfølgingsspørsmålet:
Hvorfor ser tallet ut som det gjør? Hva ligger bak endringen?

Først da blir eNPS mer enn bare et tall – det blir et verktøy for endring.

Og husk: den største risikoen med eNPS er ikke en lav score. Det er å samle inn feedback uten å gjøre noe med den. Når ansatte deler sine erfaringer, forventer de også å bli lyttet til.

Vil du lære mer?

I vår nye rapport deler vi data fra over 1 300 organisasjoner og mer enn 10 års feedback – sammen med faktorene som viser seg å ha størst påvirkning på eNPS og resultater.

Last ned rapporten og få innsikter, strategier og et konkret rammeverk for å jobbe smartere med feedback.