Vad är eNPS och hur använder du det rätt?

eNPS, eller Employee Net Promoter Score, är sedan länge ett populärt mått bland HR och ledare. Det är snabbt att mäta, enkelt att kommunicera och ger en tydlig signal om hur medarbetare uppfattar sin arbetsplats.

Men vad är eNPS egentligen, hur mäts eNPS och vilken roll spelar det som strategiskt verktyg? Här går vi igenom hur det fungerar, hur eNPS beräknas och hur du använder det för att driva engagemang och affärsresultat.

Vad betyder eNPS?

eNPS står för Employee Net Promoter Score och bygger på en enkel men kraftfull fråga: “Hur troligt är det att du skulle rekommendera att arbeta på [företaget] till en vän eller bekant?”

Samma grundprincip som för klassisk NPS, men här handlar det om lojalitet och ambassadörskap i arbetslivet.

Så här mäts eNPS i praktiken:

• Promoters (9–10) – medarbetare som är nöjda, lojala och gärna rekommenderar arbetsplatsen.

• Passives (7–8) – neutrala, inte missnöjda, men heller inte särskilt entusiastiska.

• Detractors (0–6) – medarbetare som är missnöjda och kan sprida negativ stämning.

Hur beräknas eNPS?

eNPS beräknas genom att ta andelen Promoters minus andelen Detractors. Alltså:

eNPS = % Promoters – % Detractors

Skalan går från –100 till +100.

Vad är ett bra eNPS?

Ett bra eNPS beror på faktiskt.

Det finns inget entydigt “bra” eNPS-värde som gäller för alla. Vad som räknas som högt eller lågt varierar mellan branscher, länder och organisationstyper. I vissa externa källor nämns ett genomsnitt runt +21. Andra rapporter anger siffror närmare +14–15.

I vår egen analys, baserad på data från över 1 300 organisationer som använder Winningtemp (2024-2025), ser vi tydliga skillnader beroende på bransch:

• +42 i hospitality

• +40 i retail/sales

• +36 i finans

• +31 i tech

• +14 i offentlig sektor

• +9 i tillverkningsindustrin

Vad betyder det här för dig?

Benchmarking ger kontext, men det är inte ett facit. Att ha koll på sitt branschsnitt är ett bra första steg – det ger perspektiv. Men målet bör alltid vara att förbättra sitt eget resultat över tid. En stigande eNPS är ett tecken på att ni är på rätt väg, oavsett var ni börjar.

Vad påverkar eNPS och hur kan du förbättra den?

eNPS mäter i grunden medarbetarlojalitet. Men det speglar också mycket mer än så: känslan av tillhörighet, förtroende, mening och utveckling.

När vi analyserade data från över 1 000 organisationer såg vi ett tydligt mönster. De här fyra faktorerna hade starkast korrelation med hög eNPS:

• ‍Arbetsglädje – Medarbetare som trivs och känner sig nöjda i sin roll är mer benägna att stanna, bidra och rekommendera sin arbetsplats.
• Delaktighet – När människor känner sig lyssnade på och involverade ökar både engagemang och lojalitet.
• Meningsfullhet – Att uppleva att jobbet har ett syfte och betyder något på riktigt stärker engagemanget över tid.
• Ledarskap – Förtroende för närmaste chef har stark korrelation med eNPS

→ Läs mer om dessa drivare i vår fullständiga rapport här!

Så använder du eNPS på rätt sätt

eNPS är ett indikator-mått, inte en helhetsbedömning. Det säger något viktigt, men inte allt. För att göra det användbart behöver du sätta siffran i rätt kontext och koppla den till konkreta insikter.

Vi bad vår egen CHRO Karin Dahl dela med sig av hur hon jobbar med eNPS i praktiken. Här är hennes bästa tips:

1. Börja med ert varför

”Om du inte vet varför du mäter eNPS är det lätt att det bara blir något man gör ‘för att’. För oss är syftet att förstå engagemanget och skapa en bättre arbetsmiljö – och det är det som styr allt vi gör därefter.”

→ Tänk efter innan du mäter: Vad vill du förstå, förändra eller förbättra?

2. Följ utvecklingen över tid

“En enskild siffra säger inte så mycket. Det är trenderna som är intressanta. Därför använder vi pulsmätningar för att se förändringar och agera snabbt när något sticker ut.”

→ Mät oftare för att fånga rörelser i tid, inte bara reaktioner i efterhand.

3. Ge siffran kontext

“eNPS är en enda fråga med ett numeriskt svar – och det är dess svaghet. Den saknar nyans. Därför kompletterar vi med våra övriga temperaturer i pulsmätningarna, som ger kontext och hjälper oss förstå helheten. Utöver det gör vi fokusundersökningar i Winningtemp för att gå på djupet och få insikter om varför medarbetarna svarar som de gör. Det ger oss mycket att arbeta med för att höja eNPS.”

→ Använd eNPS som startpunkt, men gräv djupare för att förstå orsakerna.

4. Stäng feedback-loopen

“Det här är helt avgörande. Medarbetarna måste känna att deras feedback leder till något. Vi kommunicerar alltid resultaten, vad vi ser och vilka åtgärder vi planerar. Annars riskerar man att skapa ett svart hål där förtroendet försvinner.”

→ Visa att feedback tas på allvar, annars riskerar du att tappa förtroendet.

När eNPS blir meningsfullt

När det används rätt kan eNPS alltså bli en riktig kraftfull indikator på både kultur och affärsrisk. Det hjälper dig förstå hur engagerade, lojala och ambassadörsbenägna dina medarbetare är och signalerar tidigt om något skaver.

Samtidigt är eNPS ett reaktivt mått. Det påverkas snabbt av större händelser som neddragningar, ledarskiften eller omorganisationer – särskilt om de hanteras dåligt. Därför räcker det inte att bara titta på siffran.

Det faktiska värdet kommer när du ställer följdfrågan: Varför ser siffran ut som den gör? Vad ligger bakom förändringen?

Först då blir eNPS mer än en siffra och ett verktyg för förändring.

Och kom ihåg, den största risken med eNPS är inte ett lågt resultat: det är att samla in feedback utan att göra något med den. För när medarbetare delar med sig, förväntar de sig också att bli lyssnade på.

Vill du gräva djupare?

I vår nya rapport delar vi data från över 1 300 organisationer och 10+ års feedback tillsammans med de drivkrafter som visat sig ha störst påverkan på eNPS och resultat.

👉 Ladda ner rapporten och ta del av både insikter, strategier och ett konkret ramverk för att arbeta smartare med feedback.