Därför brister den psykologiska tryggheten för kvinnor – och vad HR kan göra åt det

Tänk om ert resultat för psykologisk trygghet ger en missvisande bild? Inte för att datan är fel, utan för att den bygger på ett genomsnitt. Och genomsnitt döljer vilka som faktiskt känner sig trygga och vilka som inte gör det.

När Karin Dahl, CHRO på Winningtemp, först såg hur resultaten skiljde sig mellan kvinnor och män var hennes reaktion omedelbar:  "Ärligt talat? Det förvånar mig."

Och hon är långt ifrån ensam om den reaktionen. De flesta HR-ledare förväntar sig inte att hitta ett tydligt gap. Tvärtom utgår många organisationer från att psykologisk trygghet upplevs på samma sätt av alla medarbetare.

Men vår rapport om vad som skiljer högpresterande organisationer från övriga visar något annat. Kvinnor upplever genomgående lägre psykologisk trygghet än män, oavsett bransch, anställningstid eller senioritetsnivå. I analysen av 876 organisationer och över 236 000 medarbetare framträder psykologisk trygghet som det område där skillnaden mellan kvinnor och män är som störst – 7,7 procent.

Det är en siffra värd att stanna upp vid. För psykologisk trygghet är inte ett mjukt nyckeltal.

I den här artikeln delar Karin Dahl, CHRO på Winningtemp, sina reflektioner kring resultaten. Vi tittar närmare på vad de innebär, varför genomsnittet döljer problemet och fem konkreta saker HR-ledare kan göra för att minska gapet.  

Vad psykologisk trygghet egentligen innebär och var gapet uppstår

Psykologisk trygghet existerar på ett spektrum.

I ena änden finns det vardagliga samarbetet: att be en kollega om hjälp, stötta varandra och lösa arbetsuppgifter tillsammans. I den andra finns det som Harvardprofessorn Amy Edmondson beskriver som övertygelsen om att man inte kommer att bestraffas eller förödmjukas för att man uttrycker idéer, ställer frågor, lyfter problem eller erkänner misstag.

”Psykologisk trygghet handlar om huruvida människor känner att de kan vara sig själva fullt ut, utmana det som behöver utmanas och vara ärliga utan rädsla för konsekvenserna.”  

I praktiken avgör det vem som vågar uttrycka sin åsikt på möten och vem som förblir tyst. Vem som ifrågasätter ett dåligt beslut och vem som låter det passera. Vems idéer som får utrymme och vems som inte får det.

Vår rapport visar att den enklare delen av detta spektrum i stor utsträckning är normaliserad. Men kvinnor skattar betydligt lägre än män när det gäller påståenden som:

• "Jag känner mig trygg med att ta risker i mitt team."

• "Jag kan ta upp känsliga frågor i mitt team."

Det här är inte ett diffust kulturproblem. Det är något som är pågående, mätbart och tydligt synligt i datan.

Till skillnad från många andra engagemangskategorier som tas upp i rapporten är psykologisk trygghet dessutom ovanligt stabil över tid. När ett gap väl har uppstått tenderar det att bestå. Det blir inte mindre av sig självt. Det blir svårare att stänga.

Vad datan kräver – ett samtal med vår CHRO

Om kvinnor konsekvent upplever lägre psykologisk trygghet är det en signal om att arbetsmiljön inte är lika trygg för alla.

Vi satte oss ner med Karin Dahl, CHRO på Winningtemp, för att prata om vad resultaten innebär i praktiken.

”Ärligt talat? Det förvånar mig. Av allt vi mäter är det här det största gapet mellan kvinnor och män. Det handlar om något som verkligen spelar roll: om människor känner att de kan bidra eller om de håller tillbaka. När halva arbetsstyrkan känner sig mindre fri att uttrycka sina åsikter, utmana beslut eller komma med idéer går organisationen miste om enormt mycket värdefullt tänkande. I värsta fall kan det leda till sämre beslut.”

Det som gör resultaten obekväma är att skillnaden faktiskt inte uppstår i det dagliga samarbetet, utan i de mer utmanande situationerna.

”Det är först i de mer utmanande situationerna som gapet blir tydligt. Även organisationer som är duktiga på samarbete behöver arbeta aktivt för att miljön ska upplevas som lika trygg för kvinnor som för män. Att uttrycka sina åsikter har historiskt ofta haft ett högre pris för kvinnor än för män och det syns i resultaten.”

Problemet är att de flesta organisationer aldrig upptäcker det.

När män skattar betydligt högre än kvinnor hamnar genomsnittet ofta på en till synes bra nivå. Därmed försvinner skillnaden ur sikte.

Det är därför en organisation kan rapportera goda resultat för psykologisk trygghet och samtidigt ha en kultur där kvinnor i betydligt lägre utsträckning känner sig trygga att uttrycka sina åsikter.

Om ni inte bryter ner datan utifrån kön mäter ni egentligen inte psykologisk trygghet. Ni mäter genomsnittet av två olika verkligheter.

För Karin är frågan dessutom personlig.

”Jag kan inte blunda för det här. När gapet blir så tydligt går det inte att betrakta det som någon annans problem. Jag har ingen enkel förklaring. Handlar det om att ledningsgrupper fortfarande domineras av män? Eller finns svaret i kulturella mönster som vi har byggt upp utan att inse det? Det jag vet är att det är varje ledningsgrupps ansvar att förstå och arbeta med frågan.”

Fem saker arbetsgivare kan göra

Att minska gapet i psykologisk trygghet är inte ett DEI-initiativ vid sidan av engagemangsarbetet. Det är en del av engagemangsarbetet. Organisationer som lyckas skapa genuin psykologisk trygghet – för alla, inte bara i genomsnitt – är också de som tydligast drar ifrån resten.

Här är Karins fem råd.

1. Granska er egen data – redan den här veckan

Karins råd är enkelt: ”Analysera er egen data, inte bara det övergripande resultatet. Bryt ner resultatet utifrån kön och team, och se om gapet finns hos er. Ta sedan upp frågan i ledningsgruppen och prata öppet om den istället för att låta den ligga.” Vänta inte till nästa års uppföljning. Gapet kan vara större än ni tror, och att förstå omfattningen är första steget mot att minska det.

2. Fokusera på de svåra frågorna

Om er employee listening-strategi mäter psykologisk trygghet enbart genom frågor om samarbete och stöd från kollegor missar ni sannolikt var problemet faktiskt ligger. Säkerställ att ni verkligen kan se om medarbetarna känner sig trygga att ta risker och lyfta känsliga frågor, och om resultaten skiljer sig mellan kvinnor och män.

3. Var uppmärksam på vilka som blir hörda

Det mesta av gapet visar sig inte i stora avgörande ögonblick. Det märks i vardagliga möten, där några få personer dominerar samtalet medan andra avstår från att bidra med sina perspektiv. Som Karin uttrycker det: ”Låt inte en person dominera samtalet. Skapa aktivt utrymme för de tystare rösterna och fundera över vilka ni inte hör från.”

4. Led genom att föregå med gott exempel

Psykologisk trygghet byggs genom många små signaler från de personer som har mest inflytande i rummet.

Karin förklarar: ”Om du vill att människor ska känna sig trygga att ta risker behöver du själv vara den som erkänner misstag, välkomnar andra perspektiv och tackar den som inte håller med dig.”

Det är ett beteende som går att träna på och det spelar särskilt stor roll för kvinnor, som ofta noggrant observerar om tryggheten faktiskt är verklig.

5. Följ utvecklingen över tid – uppdelat på kön

Winningtemp gör det enkelt att följa hur könsgapet i psykologisk trygghet utvecklas över tid. Om gapet växer i takt med att anställningstiden ökar är det ett tecken på att något i kulturen gradvis underminerar den psykologiska tryggheten för kvinnor. Det är ett problem som går att lösa, men bara om ni kan se det.

Den växande kostnaden av att inte agera

Datan är tydlig: psykologisk trygghet är den kategori där gapet mellan kvinnor och män är som störst och det är inte ett problem som löser sig självt. Tvärtom tenderar effekterna att förstärkas över tid.  

De organisationer som agerar nu minskar inte bara ett gap. De bygger en kultur som skapar långsiktiga fördelar.

Högpresterande organisationer uppnår resultat som är 12,9 procent högre inom psykologisk trygghet än övriga organisationer. De når dit genom att vara ärliga mot sin data, bryta ner resultaten utifrån kön och behandla frågan som en ledarskapsfråga, inte som ett sidoprojekt för HR.

Vill du förstå hur din organisation ligger till?

I rapporten Högpreseterande organisationer analyserar vi samtliga sex engagemangskategorier utifrån data från 876 organisationer och över 236 000 medarbetare. Rapporten ger en tydlig bild av var organisationer lyckas och var de har störst utvecklingspotential.

Ladda ner rapporten för att se hur högpresterande organisationer arbetar för att skapa en arbetsplats där alla känner sig trygga att bidra >

Winningtemp gör det enkelt att mäta det som verkligen spelar roll, bryta ner resultat utifrån kön, anställningstid och team, samt omsätta insikter till handling. Kontakta oss för att ta reda på hur vi kan hjälpa er att skapa en mer inkluderande och psykologiskt trygg arbetsplats.