Derfor opplever kvinner lavere psykologisk trygghet på jobb – og hva HR kan gjøre med det

Tenk om resultatene deres for psykologisk trygghet gir et misvisende bilde? Ikke fordi dataene er feil, men fordi de bygger på et gjennomsnitt. Og gjennomsnitt skjuler hvem som faktisk føler seg trygge – og hvem som ikke gjør det.

Da Karin Dahl, CHRO i Winningtemp, først så forskjellen mellom kvinner og menn, kom reaksjonen umiddelbart: «Helt ærlig? Det overrasker meg.»

Og hun er langt fra alene om å reagere slik. De fleste HR-ledere forventer ikke å finne et tydelig gap. Mange tar tvert imot for gitt at psykologisk trygghet oppleves likt av alle medarbeidere. Men rapporten vår om hva som kjennetegner høypresterende organisasjoner viser noe annet. Kvinner opplever gjennomgående lavere psykologisk trygghet enn menn – uavhengig av bransje, ansiennitet eller stillingsnivå. I analysen av 876 organisasjoner og mer enn 236 000 medarbeidere er psykologisk trygghet området med den største forskjellen mellom kvinner og menn: 7,7 prosent. Det er et tall det er verdt å stoppe opp ved. Psykologisk trygghet er nemlig ikke bare et «mykt» HR-mål. ‍

I denne artikkelen deler Karin Dahl sine refleksjoner rundt funnene. Vi ser nærmere på hva de betyr, hvorfor gjennomsnittstallene kan skjule problemet, og fem konkrete ting HR-ledere kan gjøre for å redusere forskjellen.

Hva er psykologisk trygghet – og hvor oppstår forskjellene?

I den ene enden finner vi det daglige samarbeidet: å be en kollega om hjelp, støtte hverandre og løse oppgaver sammen. I den andre enden finner vi det Harvard-professor Amy Edmondson beskriver som troen på at man ikke blir straffet eller ydmyket for å komme med ideer, stille spørsmål, ta opp problemer eller innrømme feil.

«Psykologisk trygghet handler om hvorvidt mennesker føler at de kan være seg selv fullt ut, utfordre det som bør utfordres og være ærlige uten å frykte konsekvensene.»

I praksis påvirker dette hvem som tør å si hva de mener i møter – og hvem som blir sittende stille. Hvem som utfordrer dårlige beslutninger, og hvem som lar dem passere. Hvem som får rom til å bidra med ideene sine, og hvem som ikke gjør det. Rapporten vår viser at den enkleste delen av dette spekteret i stor grad har blitt en naturlig del av arbeidslivet. Men kvinner scorer betydelig lavere enn menn på utsagn som:

• «Jeg føler meg trygg på å ta risiko i teamet mitt.»

• «Jeg kan ta opp sensitive temaer i teamet mitt.»

Dette er ikke et diffust kulturproblem som er vanskelig å få tak på. Det er noe som skjer her og nå, og som er tydelig synlig i dataene. I motsetning til mange andre engasjementskategorier er psykologisk trygghet dessuten bemerkelsesverdig stabil over tid. Når forskjellene først oppstår, har de en tendens til å bli værende. De forsvinner ikke av seg selv. Tvert imot blir de vanskeligere å lukke jo lenger de får utvikle seg.

Hva forteller dataene? En samtale med vår CHRO

Hvis kvinner systematisk opplever lavere psykologisk trygghet, er det et signal om at arbeidsmiljøet ikke oppleves like trygt for alle. Vi satte oss ned med Karin Dahl, CHRO i Winningtemp, for å snakke om hva resultatene betyr i praksis.

«Helt ærlig? Det overrasker meg. Av alt vi måler, er dette den største forskjellen mellom kvinner og menn. Vi snakker om noe som virkelig betyr noe: om mennesker føler at de kan bidra eller om de holder tilbake. Når halvparten av arbeidsstyrken føler seg mindre fri til å uttrykke meningene sine, utfordre beslutninger eller komme med ideer, går organisasjonen glipp av utrolig mye verdifull innsikt. I verste fall kan det føre til dårligere beslutninger.»

Det som gjør funnene ubehagelige, er at forskjellen ikke først og fremst viser seg i det daglige samarbeidet, men i de mer krevende situasjonene.

«Det er i de mer utfordrende situasjonene at forskjellen blir tydelig. Selv organisasjoner som er gode på samarbeid, må jobbe aktivt for at miljøet skal oppleves like trygt for kvinner som for menn. Historisk har det ofte kostet mer for kvinner å si meningene sine enn for menn, og det ser vi spor av i resultatene.»

Problemet er at mange organisasjoner aldri oppdager det. Når menn scorer betydelig høyere enn kvinner, kan totalresultatet likevel se bra ut. Dermed forsvinner forskjellen i gjennomsnittet. Det betyr at en organisasjon kan rapportere gode resultater på psykologisk trygghet samtidig som kvinner i langt mindre grad føler seg trygge nok til å si hva de mener. Hvis dere ikke analyserer resultatene etter kjønn, måler dere egentlig ikke psykologisk trygghet. Da måler dere bare gjennomsnittet av to ulike virkeligheter. For Karin er dette også en personlig sak.

«Jeg kan ikke lukke øynene for dette. Når forskjellen blir så tydelig, kan vi ikke behandle det som noen andres problem. Jeg har ingen enkel forklaring. Handler det om at ledergrupper fortsatt domineres av menn? Eller finner vi svaret i kulturelle mønstre som har utviklet seg over tid uten at vi har vært klar over det? Det jeg vet, er at dette er et ansvar som ligger hos alle ledergrupper.»

Fem ting arbeidsgivere kan gjøre

Å redusere forskjellen i psykologisk trygghet er ikke et DEI-initiativ ved siden av det vanlige engasjementsarbeidet. Det er en del av engasjementsarbeidet. Organisasjoner som lykkes med å skape ekte psykologisk trygghet – for alle, ikke bare i gjennomsnitt – er også de som tydeligst skiller seg ut fra resten.

Her er Karins fem råd.

1. Gå gjennom egne data – denne uken

Karins råd er enkelt: «Analyser egne data, ikke bare totalresultatet. Bryt ned resultatene etter kjønn og team, og se om dere finner den samme forskjellen hos dere. Ta deretter opp temaet i ledergruppen og snakk åpent om det i stedet for å la det bli liggende.» Ikke vent til neste års oppfølging. Forskjellen kan være større enn dere tror, og første steg mot å redusere den er å forstå hvor stor den faktisk er.

2. Still de vanskelige spørsmålene

Hvis strategien deres for employee listening bare måler psykologisk trygghet gjennom spørsmål om samarbeid og støtte fra kolleger, er det stor risiko for at dere overser selve problemet.

Sørg for at dere også måler om medarbeiderne føler seg trygge nok til å ta risiko, utfordre etablerte sannheter og ta opp sensitive temaer – og se på hvordan svarene varierer mellom kvinner og menn.

3. Vær oppmerksom på hvem som blir hørt

Forskjellen blir sjelden synlig i de store og avgjørende øyeblikkene. Den viser seg i de små situasjonene i hverdagen. På møter er det ofte noen få personer som dominerer samtalen, mens andre velger å holde tilbake perspektivene sine.

Som Karin sier: «Ikke la én person dominere samtalen. Gi aktivt plass til de stillere stemmene, og spør dere selv hvem dere ikke hører fra.»

4. Gå foran som et godt eksempel

Psykologisk trygghet bygges gjennom mange små signaler fra menneskene med størst innflytelse i rommet.

Karin forklarer: «Hvis du vil at andre skal føle seg trygge nok til å ta risiko, må du selv gå foran. Innrøm feil når du gjør dem, ønsk andre perspektiver velkommen og takk dem som er uenige med deg.» Dette er en ferdighet som kan trenes på. Den er spesielt viktig for kvinner, som ofte følger nøye med på om tryggheten faktisk er reell – eller bare noe organisasjonen snakker om.

5. Følg utviklingen over tid – fordelt på kjønn

Winningtemp gjør det enkelt å følge hvordan forskjellen mellom kvinner og menn utvikler seg over tid. Hvis gapet øker med ansienniteten, kan det være et tegn på at noe i kulturen gradvis svekker den psykologiske tryggheten for kvinner. Det er et problem som kan løses – men bare hvis dere ser det.

Den voksende kostnaden ved å ikke gjøre noe

Dataene er tydelige: Psykologisk trygghet er kategorien med den største forskjellen mellom kvinner og menn, og dette er ikke et problem som løser seg selv. Tvert imot ser vi at effektene ofte forsterkes over tid. Organisasjoner som tar tak i utfordringen nå, reduserer ikke bare et gap. De bygger en kultur som gir langsiktige fordeler.

Høypresterende organisasjoner oppnår resultater som er 12,9 prosent høyere innen psykologisk trygghet enn andre organisasjoner. De lykkes fordi de er ærlige om egne data, analyserer resultatene på tvers av kjønn og behandler dette som en ledelsesutfordring – ikke som et sideprosjekt for HR.

Vil du vite hvordan deres organisasjon ligger an?

I rapporten Høypresterende organisasjoner analyserer vi alle de seks engasjementskategoriene basert på data fra 876 organisasjoner og over 236 000 medarbeidere. Rapporten gir et tydelig bilde av hvor organisasjoner lykkes – og hvor de har størst potensial for utvikling.

Last ned rapporten for å se hvordan høypresterende organisasjoner jobber for å skape arbeidsplasser der alle føler seg trygge nok til å bidra >

Winningtemp gjør det enkelt å måle det som faktisk betyr noe, analysere resultater på tvers av kjønn, ansiennitet og team, og omsette innsikt til konkrete tiltak. Kontakt oss for å finne ut hvordan dere kan skape en mer inkluderende arbeidsplass med høyere psykologisk trygghet.