De fleste HR-ledere vet allerede at medarbeiderengasjement er viktig. Den virkelige utfordringen er å vite hvor man skal begynne, og om tiltakene man setter i gang faktisk fører til endring.

I rapporten Høytytende Organisasjoner analyserte vi data fra 876 organisasjoner og mer enn 236 000 medarbeidere for å forstå hva som skiller de beste 25 prosentene fra resten. Ikke bare på et overordnet nivå, men kategori for kategori og spørsmål for spørsmål.

Resultatet var ikke en universell oppskrift på suksess. I stedet identifiserte vi fem konkrete innsikter som hjelper HR-ledere med å omsette data til faktisk forbedring.

Her er hva dataene viser – og hvordan Winningtemp kan hjelpe dere med å gjøre noe med det.

1. Slutt å sammenligne dere med gjennomsnittet

Hvis organisasjonen allerede presterer relativt godt, er gjennomsnittet et dårlig mål på suksess. Det viser hvor dere er i dag, ikke hva som faktisk er mulig å oppnå.

I analysen vår ligger medianverdien for HPI (High Performance Index) på 7,68 av 10. Over halvparten av organisasjonene befinner seg i det vi kaller den stabile sonen. De fungerer godt, men har fortsatt et betydelig stykke igjen til toppsjiktet.

Når dere sammenligner dere med gjennomsnittet, sammenligner dere dere i praksis med status quo. Benchmarking mot høytytende organisasjoner gir et helt annet perspektiv. Det viser hva de beste faktisk oppnår, og hvor deres egen organisasjon har størst potensial for utvikling.

Hvordan ser dette ut i Winningtemp?

Med Benchmarks kan dere sammenligne resultatene på flere ulike måter, for eksempel mot andre organisasjoner i samme bransje eller mot team med lignende arbeidsoppgaver.

Enten du ønsker et overordnet bilde som HR-leder eller vil sammenligne salgsavdelingen med tilsvarende team i andre virksomheter, får du et relevant sammenligningsgrunnlag fremfor et generisk gjennomsnitt.

Vår VP of Sales, Leith Mansoor, forklarer hvordan det fungerer i videoen nedenfor.

2. Start med de fem områdene som gir størst effekt

Forskningen identifiserte fem kategorier i HPI-rammeverket med spesielt stort forbedringspotensial. Dette er områder som har sterk sammenheng med organisasjonens prestasjoner, samtidig som resultatene fortsatt er relativt lave.

Fire av de fem kategoriene har en gjennomsnittsscore under 7,5 av 10. Det handler ikke om abstrakte teorier, men om konkrete forhold ledere kan påvirke allerede denne uken.

‍

3. Behandle tillit til organisasjonen som et lederansvar – ikke et HR-prosjekt

Dette er en av rapportens mest tankevekkende innsikter.

Spørsmålene som tydeligst skiller høytytende organisasjoner fra resten handler ikke om tilliten til nærmeste leder. De handler om tilliten til ledelsen.

Spørsmålet som i størst grad skiller de beste organisasjonene fra resten er:

"Jeg er stolt av å jobbe i denne virksomheten."

Andre viktige spørsmål handler om hvorvidt ledelsen oppfattes som kompetent, rettferdig og drevet av gode intensjoner.

Tillit til nærmeste leder er derimot relativt stabilt på tvers av organisasjonene i analysen. Medarbeidere har generelt tillit til sine ledere. Det som varierer er tilliten til organisasjonen som helhet – ledelsen, beslutningene som tas og motivene bak dem.

HR kan måle dette. Men å redusere gapet krever handling fra organisasjonens ledelse.

Dette handler i mindre grad om kommunikasjon, og i større grad om lederskap. Det kommer til uttrykk i alt fra lønnsvurderinger og forfremmelser til omorganiseringer og hvordan ledere håndterer krevende situasjoner.

Hvordan ser dette ut i Winningtemp?

Med Heatmap kan dere analysere resultater innen kategorien Tillit basert på team, kontor, ansiennitet og organisatorisk nivå.

Det gjør det mulig å identifisere hvor tilliten begynner å svekkes og å løfte dialogen med dem som faktisk kan påvirke utviklingen.

Men å vite hvor tilliten synker er bare starten. For å forstå hvorfor, trenger dere medarbeidernes perspektiv.

AI Conversation hjelper organisasjoner med å stille de riktige spørsmålene og samle tilbakemeldinger som omdannes til konkrete og handlingsrettede innsikter for ledere.

Alle oppsummeringer anonymiseres og godkjennes av medarbeiderne før de deles, slik at dere får verdifull innsikt uten å gå på kompromiss med personvernet.

4. Følg utviklingen basert på ansiennitet – ikke bare totalscoren

Den samlede engasjementsscoren skjuler et av de tydeligste mønstrene i forskningen vår:

Engasjement synker over tid.

Medarbeidere som har vært i organisasjonen i mindre enn tre måneder rapporterer betydelig høyere resultater enn dem som har vært der i fire år eller mer.

Kategoriene som svekkes raskest er arbeidssituasjon, personlig utvikling og tillit. Dette er ofte de samme områdene som fremheves under rekrutteringsprosessen.

Vi kaller dette Broken Promise Effect.

Høytytende organisasjoner er ikke immune mot utviklingen, men nedgangen er betydelig mindre. Forskjellen er at de i større grad lever opp til det de lover.

For å oppdage dette mønsteret må resultatene analyseres på tvers av ulike medarbeidergrupper – fra onboarding og det første året til flere års ansiennitet.

Hvordan ser dette ut i Winningtemp?

Lifecycle Surveys er utviklet for å måle medarbeideropplevelsen gjennom hele medarbeiderreisen – fra onboarding til avslutning av arbeidsforholdet.

Det gjør det mulig å identifisere når tilliten begynner å svekkes, og i hvilke faser opplevelsen av arbeidsplassen forverres.

Med Follow-up & Milestones sikrer dere samtidig at de riktige samtalene skjer til riktig tid. Dermed kan ledere omsette innsikt til konkrete handlinger før utfordringene vokser seg store.

5. Tilpass tiltakene til de medarbeiderne dere faktisk har

Engasjement ser ikke likt ut for alle.

Rapporten viser tydelige forskjeller mellom generasjoner:

• Generasjon Z scorer høyest innen HPI, personlig utvikling og teamfølelse, men har lavest tillit til organisasjonen.
• Generasjon X scorer høyest på tverrfaglig samarbeid og selvledelse. De fungerer ofte som organisasjonens lim, men kan samtidig miste engasjement uten å signalisere det tydelig.
• Millennials rapporterer høyest grad av psykologisk trygghet og utgjør den største medarbeidergruppen i mange organisasjoner.
• Baby Boomers scorer høyest på tillit og arbeidssituasjon, men lavest på psykologisk trygghet. Lang erfaring betyr ikke nødvendigvis at man føler seg komfortabel med å si sin mening.

Det samme gjelder på tvers av bransjer. Hver bransje har sitt eget engasjementsmønster, og det mest relevante sammenligningsgrunnlaget er ofte hva som er mulig å oppnå innen egen bransje – ikke et samlet gjennomsnitt.

Hvordan ser dette ut i Winningtemp?

Med Winningtemps segmenteringsmuligheter kan dere analysere resultater basert på generasjon, ansiennitet, team, lokasjon og rolle.

Slik kan beslutninger baseres på faktiske mønstre og behov i organisasjonen, i stedet for på misvisende gjennomsnittstall.

Når dere ønsker enda dypere innsikt, kan Winningtemp Advisory hjelpe HR-ledere med å forstå hva resultatene betyr i praksis, og hvordan de kan omsettes til konkrete tiltak.

Den røde tråden gjennom alle fem innsiktene

Høy ytelse skapes ikke gjennom enkeltstående initiativer.

Den bygges ved konsekvent å levere på det man lover – over tid, på tvers av medarbeidergrupper og innen alle deler av medarbeideropplevelsen.

Organisasjonene som når toppkvartilen ser ikke engasjement som en kampanje.

De ser det som et system.

Dataene viser hvordan de beste lykkes. Spørsmålet er om dere har innsikten og verktøyene som skal til for å gjøre det samme.

Vil du vite hvor organisasjonen din står i dag?

Bestill en demo og oppdag hvordan Winningtemp hjelper dere med å identifisere og redusere gapene som har størst påvirkning på engasjement, kultur og prestasjon.