Vad 236 000 medarbetare avslöjar om högpresterande organisationer

De flesta organisationer jämför sina resultat mot genomsnittet.

Det är en bra utgångspunkt. Men om ni redan presterar på en rimligt bra nivå säger “bättre än genomsnittet” mer om var ni befinner er än om vad som är möjligt att uppnå.

I vår rapport Högpresterande organisationer analyserade vi engagemangsdata från 876 organisationer och fler än 236 000 medarbetare inom 16 branscher. Syftet var enkelt: att förstå vad som skiljer högpresterare från resten.

Resultatet är inte en översikt av var de flesta organisationer befinner sig. Det är en analys över vad som krävs för att tillhöra de främsta 25 procenten.

Här är vad datan visar.

Vad är en högpresterande organisation?

I rapporten definieras en högpresterande organisation som en organisation som placerar sig i den övre kvartilen av High Performance Index (HPI).

HPI är ett sammansatt mått som bygger på sex primära kategorier som tillsammans beskriver de kulturella och strukturella förutsättningar som konsekvent återfinns i högpresterande organisationer:

• Ledarskap: Hur väl chefer leder, ger feedback, sätter förväntningar och skapar tydlighet.

• Tillit: Tillit till närmaste chef och högsta ledningen.

• Psykologisk trygghet: Tryggheten att säga sin mening, ta risker, ifrågasätta beslut och vara sig själv.

• Teamkänsla: Samarbete, kreativ problemlösning och informationsflöde inom teamen.

• Delaktighet: Upplevelsen av att ha en genuin röst och inflytande över beslut.

• Personlig utveckling: Tillgång till lärande, växande och karriärutveckling.

Den vetenskapliga förankringen bakom dessa kategorier gör att de representerar betydligt mer än en lista över områden att bocka av. Som Rahat Rishi, Senior People Scientist på Winningtemp, beskriver det i webinaret Hybrid Listening: How modern organizations can turn insights into action:

"En kategori är helt enkelt en specifik del av medarbetarupplevelsen som går att mäta – hur någon upplever relationen till sin chef, hur trygg personen är att uttrycka sina åsikter och idéer, eller hur hållbar arbetsbelastningen upplevs vara. Varje kategori bygger på forskning inom organisationspsykologi och mäter något unikt. Frågan om vilka områden som ska mätas, hur ofta det ska mätas och vad man gör när resultaten förändras bestäms utifrån er employee listening strategi."

Skillnaden mellan högpresterare och övriga organisationer ligger mellan 12 och 14 procentenheter i samtliga sex kategorier.

Vad gör högpresterare annorlunda?

Rapporten identifierar sju insikter som tillsammans förklarar vad högpresterande organisationer gör konsekvent bättre än övriga.

Här är några av de viktigaste insikterna. Ladda ner rapporten för att få tillgång till hela analysen.  

1. De investerar brett – inte i en heroisk dimension

Gapet mellan högpresterare och övriga är anmärkningsvärt jämnt över samtliga sex kategorier. Det betyder att organisationer sällan når den övre kvartilen genom att vara exceptionella inom ett område.

Den största risken är inte att sakna en styrka. Det är att ha en svag länk och högpresterare utmärker sig inte bara inom en enda dimension. De vinner på alla sex samtidigt.  

2. Inom Personlig utveckling är gapet störst

Personlig utveckling är den kategori där skillnaden mellan högpresterande organisationer och övriga är som störst. Samtidigt är det den svagaste kategorin i hela 85,5 procent av de organisationer som ingår i rapporten.

Det pekar på ett tydligt mönster: organisationer lovar utvecklingsmöjligheter, men har ofta svårt att leva upp till dem. Det blir särskilt tydligt över tid. Påståendet "Det här företaget är ett bra ställe att lära sig på" får höga poäng under introduktionen, men resultaten sjunker med nästan 30 procentenheter från onboarding till 4-års anställning. Det handlar inte om att medarbetarna sänker sina förväntningar. Det handlar om att verkligheten inte lever upp till löftet.

3. Teamkänsla och delaktighet spelar störst roll  

Att investera i lärande och ledarskapsutveckling är viktigt, men det räcker inte i sig. När vi analyserade vilka kategorier som tydligast skiljer högpresterande organisationer från övriga framträdde två kategorier särskilt starkt: Teamkänsla och Delaktighet.

Man kan därför ha branschens bästa utbildningsprogram, men om medarbetarna inte upplever att de samarbetar på riktigt eller att deras åsikter faktiskt påverkar besluten, kommer ni inte att nå den högsta kvartilen. Högpresterande organisationer är arbetsplatser där människor bygger vidare på varandras idéer och där delaktighet inte bara är ett ord i värdegrunden, utan något som märks i vardagen.

4. Förtroende för ledningen är det som särskiljer de bästa – inte förtroende för chefen

Förtroende för den närmaste chefen är relativt högt i de flesta organisationer. Det som däremot skiljer högpresterande organisationer från övriga är förtroendet för ledningen.

Medarbetarna behöver uppleva att ledningen är kompetent, agerar rättvist och fattar beslut med organisationens bästa i åtanke.

Den enskilda fråga som tydligast skiljer högpresterare från övriga är: ”Jag är stolt över att arbeta för det här företaget.” Det flyttar fokus från teamnivå till ledningsnivå och visar att ansvaret inte kan delegeras till HR. När förtroendet för organisationen som helhet brister får det konsekvenser långt utanför den enskilda arbetsgruppen.

5. Nyanställda är era mest engagerade medarbetare

Den dag en medarbetare börjar sin anställning är engagemanget som allra högst. Under sina första tre månader skattar medarbetare upp till 24 procent högre än kollegor som varit anställda i fyra år eller längre. Därefter sjunker resultaten gradvis över tid.

De områden som försämras snabbast är Arbetssituation, Personlig utveckling och Tillit – samma kategorier som ofta lyfts fram under rekryteringsprocessen. I rapporten kallas detta för Effekten av brutna löften: en gradvis nedgång som börjar redan när en ny medarbetare kliver in genom dörren och som förstärks för varje år då verkligheten inte motsvarar förväntningarna.

Högpresterande organisationer är inte immuna mot detta. Men nedgången är betydligt mindre. Inte för att de lovar mindre, utan för att de levererar mer.

6. Psykologisk trygghet står sig över tid – men är ojämnt fördelad

Av de sex kategorierna är Psykologisk trygghet den som står sig bäst över tid. Från onboarding till lång anställningstid sjunker resultaten med endast 6 procent, vilket gör tidiga investeringar inom området särskilt värdefulla.

Många organisationer lyckas skapa en grundläggande nivå av psykologisk trygghet där det känns naturligt att be om hjälp. Högpresterande organisationer har däremot lyckats bygga något djupare: en kultur där människor känner sig trygga att ifrågasätta beslut, lyfta obekväma frågor och ta professionella risker.

Det är också värt att notera att män uppger betydligt högre nivåer av psykologisk trygghet än kvinnor – en skillnad som lätt kan döljas i organisationens genomsnittliga resultat.

Vill du lära dig mer?

Dessa insikter visar var skillnaderna finns. Den fullständiga rapporten visar hur du kan minska dem – med analyser av olika generationer, jämförelser mellan branscher och fem konkreta åtgärder som HR-ledare kan använda för att stärka engagemang och prestation.

→ Ladda ner rapporten och se vad som kännetecknar de organisationer som lyckas bäst – och hur ni kan bli en av dem.