Hva 236 000 medarbeidere avslører om høytytende organisasjoner

De fleste organisasjoner sammenligner resultatene sine med gjennomsnittet.

Det er et godt utgangspunkt. Men hvis dere allerede presterer på et rimelig høyt nivå, sier «bedre enn gjennomsnittet» mer om hvor dere befinner dere i dag enn om hva som faktisk er mulig å oppnå.

I rapporten Høytytende organisasjoner analyserte vi engasjementsdata fra 876 organisasjoner og mer enn 236 000 medarbeidere på tvers av 16 bransjer. Målet var enkelt: å forstå hva som skiller de beste fra resten.

Resultatet er ikke en oversikt over hvor de fleste organisasjoner ligger. Det er en analyse av hva som kreves for å tilhøre de beste 25 prosentene.

Her er noe av det dataene viser.

Hva er en høytytende organisasjon?

I rapporten defineres en høytytende organisasjon som en organisasjon som plasserer seg i den øverste kvartilen på High Performance Index (HPI).

HPI er et sammensatt mål basert på seks hovedkategorier som til sammen beskriver de kulturelle og organisatoriske forutsetningene som går igjen i høytytende organisasjoner:

• Lederskap: Hvor godt ledere leder, gir tilbakemeldinger, setter forventninger og skaper tydelighet.‍
• Tillit: Tillit til nærmeste leder og toppledelsen. ‍
• Psykologisk trygghet: Tryggheten til å si meningene sine, ta risiko, utfordre beslutninger og være seg selv. ‍
• Teamfølelse: Samarbeid, kreativ problemløsning og informasjonsflyt i teamene. ‍
• Medbestemmelse: Opplevelsen av å ha en reell stemme og innflytelse på beslutninger. ‍
• Personlig utvikling: Muligheter for læring, utvikling og karrierevekst.

Den forskningsbaserte forankringen bak disse kategoriene gjør at de representerer langt mer enn en sjekkliste over områder som bør følges opp. Som Rahat Rishi, Senior People Scientist i Winningtemp, forklarer i webinaret Hybrid Listening: How Modern Organizations Can Turn Insights into Action:

"En kategori er ganske enkelt en bestemt del av medarbeideropplevelsen som kan måles – hvordan noen opplever forholdet til lederen sin, hvor trygge de føler seg på å uttrykke meninger og ideer, eller hvor bærekraftig arbeidsmengden oppleves. Hver kategori bygger på forskning innen organisasjonspsykologi og måler noe unikt. Hvilke områder som skal måles, hvor ofte de skal måles og hva man gjør når resultatene endrer seg, avgjøres ut fra organisasjonens strategi for employee listening."

Forskjellen mellom høytytende organisasjoner og resten ligger på mellom 12 og 14 prosentpoeng i samtlige seks kategorier.

Hva gjør de beste annerledes?

Rapporten identifiserer syv innsikter som til sammen forklarer hva høytytende organisasjoner gjør konsekvent bedre enn andre.

Her er noen av de viktigste funnene. Last ned rapporten for å få tilgang til hele analysen.

1. De investerer bredt – ikke i én enkelt styrke

Forskjellen mellom høytytende organisasjoner og resten er bemerkelsesverdig jevn på tvers av alle seks kategoriene. Det betyr at organisasjoner sjelden når toppkvartilen ved å være eksepsjonelle på bare ett område.

Den største risikoen er ikke å mangle en styrke. Det er å ha et svakt ledd.

Høytytende organisasjoner skiller seg ikke ut fordi de er best på én dimensjon. De lykkes fordi de presterer godt på alle seks samtidig.

2. Personlig utvikling er området med størst gap

Personlig utvikling er kategorien hvor forskjellen mellom høytytende organisasjoner og resten er størst. Samtidig er dette den svakeste kategorien i hele 85,5 prosent av organisasjonene som er inkludert i rapporten.

Dette peker på et tydelig mønster: Mange organisasjoner lover utviklingsmuligheter, men sliter med å innfri dem i praksis.

Dette blir spesielt tydelig over tid. Påstanden «Dette er et godt sted å lære og utvikle seg» får høye resultater under onboarding, men scoren faller med nesten 30 prosentpoeng fra oppstart til fire års ansettelse.

Det handler ikke om at medarbeiderne senker forventningene sine. Det handler om at virkeligheten ikke lever opp til løftene.

3. Teamfølelse og medbestemmelse betyr mest

Det er viktig å investere i læring og lederutvikling, men det er ikke nok alene.

Da vi analyserte hvilke kategorier som tydeligst skilte høytytende organisasjoner fra resten, pekte to områder seg spesielt ut: Teamfølelse og Medbestemmelse.

En organisasjon kan ha bransjens beste opplæringsprogrammer. Men hvis medarbeiderne ikke opplever reelt samarbeid eller føler at meningene deres faktisk påvirker beslutningene som tas, vil det være vanskelig å nå toppkvartilen.

Høytytende organisasjoner er arbeidsplasser hvor medarbeidere bygger videre på hverandres ideer, og hvor medbestemmelse ikke bare er et ord i verdigrunnlaget, men noe som merkes i hverdagen.

4. Tillit til ledelsen skiller de beste fra resten

Tillit til nærmeste leder er relativt høy i de fleste organisasjoner.

Det som virkelig skiller høytytende organisasjoner fra andre, er tilliten til den øverste ledelsen.

Medarbeiderne må oppleve at ledelsen er kompetent, handler rettferdig og tar beslutninger med organisasjonens beste i fokus.

Det enkeltspørsmålet som tydeligst skiller de beste fra resten er: "Jeg er stolt av å jobbe i denne virksomheten."

Dette flytter oppmerksomheten fra teamnivå til organisasjonsnivå og viser at ansvaret ikke kan overlates til HR alene. Når tilliten til organisasjonen som helhet svikter, får det konsekvenser langt utover den enkelte avdelingen.

5. Nyansatte er de mest engasjerte medarbeiderne

Den dagen en medarbeider begynner i jobben, er engasjementet på sitt høyeste.

I løpet av de første tre månedene scorer medarbeidere opptil 24 prosent høyere enn kolleger som har vært ansatt i fire år eller mer. Etter dette synker resultatene gradvis over tid.

De områdene som svekkes raskest er arbeidssituasjon, personlig utvikling og tillit – de samme områdene som ofte fremheves under rekrutteringsprosessen.

I rapporten omtales dette som effekten av brutte løfter: en gradvis nedgang som starter allerede når en ny medarbeider går inn døren, og som forsterkes for hvert år hvor opplevelsen ikke samsvarer med forventningene.

Høytytende organisasjoner er ikke immune mot denne utviklingen. Men nedgangen er betydelig mindre. Ikke fordi de lover mindre – men fordi de leverer mer.

6. Psykologisk trygghet holder seg best over tid – men er ulikt fordelt

Av de seks kategoriene er psykologisk trygghet den som holder seg best over tid.

Fra onboarding til lang ansiennitet faller resultatene med bare 6 prosent. Det gjør tidlige investeringer i psykologisk trygghet spesielt verdifulle.

Mange organisasjoner lykkes med å skape et grunnleggende nivå av trygghet, der det føles naturlig å be om hjelp. Høytytende organisasjoner har derimot bygget noe dypere: en kultur hvor medarbeidere føler seg trygge på å utfordre beslutninger, ta opp vanskelige temaer og ta profesjonelle risikoer.

Det er også verdt å merke seg at menn rapporterer betydelig høyere grad av psykologisk trygghet enn kvinner – en forskjell som lett kan skjules når man kun ser på organisasjonens gjennomsnittlige resultater.

Vil du lære mer?

Disse innsiktene viser hvor forskjellene ligger. Den fullstendige rapporten viser hvordan de kan reduseres – med analyser av ulike generasjoner, sammenligninger mellom bransjer og fem konkrete tiltak HR-ledere kan bruke for å styrke både engasjement og prestasjoner.

→ Last ned rapporten og oppdag hva som kjennetegner organisasjonene som lykkes best – og hvordan dere kan bli en av dem.