De fleste er nok enige om at årlige medarbeidersamtaler ikke er den optimale metoden for å oppnå den beste effekten. Er det på tide å slutte med de årlige prestasjonsevalueringene og i stedet fokusere på bedre rutiner for avstemninger?

Självledarskap har blivit ett vanligt verktyg på de mest populära arbetsplatserna för att öka produktiviteten på arbetsplatsen. Om medarbetarna kan leda sig själva, krävs mindre styrande av chefen, och mer ansvar läggs på individen. Känslan av kontroll leder då till högre välmående, engagemang och produktivitet.

Hur organisationer hanterar sina processer kopplat till Performance Management har en djupgående effekt på hela verksamheten. Klassiska utvecklingssamtal och årliga medarbetarundersökningar är en föråldrad metod som t.o.m. kan ge motsatt effekt. En modern process för Performance Management är inte längre ett plus, utan ett måste.Denna bloggartikel redogör varför du bör investera i att uppdatera din Performance Management-process: MOTIVERA MEDARBETAREN På senare år har Performance Management blivit ett av HR-avdelningens mest utmanande område. Det handlar till stor del om behovet att förändra processen, utan att förlora hur alla delar hänger samman. Organisationers vision och värderingar förändras i samband med vår föränderliga och flexibla värld. Är det inte dags att den traditionell processen kopplat till medarbetarsamtal gör detsamma?

2010-talet ringde och ville ha sina årliga medarbetarundersökningar tillbaka.Flera progressiva organisationer har redan slutat använda medarbetarundersökningar, några funderar på att gå över till en mer modern lösning, men relativt många organisationer använder sig fortfarande av dem.Och i ärlighetens namn, vi förstår. Medarbetarundersökningar är avgörande för att förstå medarbetarnas tankar, utmaningar och källor till frustration när det gäller arbetsförhållanden, ledarskap, arbetsglädje, företagspolicyer, och allt annat som kan påverka deras produktivitet och psykiska hälsa.20-sidiga enkäter som skickas ut en gång om året är dock inte det mest effektiva sättet för att identifiera problem, samla in viktiga insikter och att agera på de avgörande faktorer som leder till personalomsättning och usla Glassdoor-recensioner. HÄR ÄR SVARET PÅ VARFÖR: * Att ställa en omfattande samling frågor en gång om året är en föråldrad metod. Frågorna lyckas inte fånga den verkliga avsikten eller motivet bakom en medarbetares handlingar. Resultaten kan bekräfta vad dina anställda tycker, men inte orsaken bakom deras tankeprocess. * En undersökning av Allied Workforce Mobility visade att företag förlorar 25 % av sina nyanställda inom det första året. När medarbetare endast tillåts ge feedback en gång om året blir det utmanande att upptäcka orsaken bakom missnöje och att vidta omedelbara åtgärder. * Organisationer i tillväxt befinner sig i en ständig fas av transformering. Deras målsättningar och prioriteringar förändras i takt med att affärsbehoven förändras. Årliga medarbetarundersökningar är inte tillräckligt 'smarta' för att utvecklas med tiden – faktum är att den data som samlas in snabbt är irrelevant. * Det är i princip omöjligt att se mönster och identifiera underliggande problem eftersom resultaten från medarbetarundersökningen är beroende av en enda datapunkt. Viktiga frågor eller utmaningar som har uppkommit månader innan undersökningen ignoreras vanligtvis eller blir bortglömd. * Det är inte kostnadseffektivt. Resultaten erbjuder inte några konkreta handlingsplaner eller insikter kopplat till de problem som måste förbättras på arbetsplatsen. * Det strider mot den grundläggande regeln om agilitet. Medarbetarundersökningar tillåter inte dig att vara proaktiv eller planera framtida initiativ som kan minska personalomsättningen. När resultaten från undersökningen är sammanställd är det redan för sent. * På tal om det, det tar relativt lång tid att få den slutliga rapporten. När den väl landar på ditt skrivbord är risken att missnöjda medarbetare redan har börjat söka sig till andra möjligheter. * Att sålla i data som har samlats in är en påfrestande uppgift som kräver tid, tålamod och energi. Även om du lyckas ta dig igenom all information, erbjuder medarbetarundersökningar inga relevanta diskussionspunkter som kan påverka företagets resultat. * Medarbetare känner sig inte sedda eller hörda. Det är svårt för organisationer att agera på vaga resultat, vilket i sin tur kan bekräfta missnöjda medarbetares misstanke om att ledningsgruppen inte värdesätter vad de har att säga. Detta bidrar i sin tur till en låg svarsfrekvens då denna grupp av medarbetare inte ser värdet med att delta.

Utflykter med teamet varje månad eller fri tillgång till träningspass är effektivt för att skapa medarbetarengagemang, men är dessa yttre faktorer tillräckliga för att behålla dina topptalanger och hjälpa dem att nå sin fulla potential?Dagens arbetskraft är digitalt kapabel; de vill ha smarta lösningar, snabba svar och är inte villiga att kompromissa på viktiga faktorer som personlig utveckling och arbetssituation. De förtjänar digital support, vägledning och effektiva processer som hjälper dem att växa, både på ett personligt och yrkesmässigt plan.Det är hög tid för moderna organisationer att sätta sina medarbetare i första rum och tänka brett för att förbättra deras totala medarbetarupplevelse. > Forskning visar att organisationer som investerar i medarbetarupplevelsen är dubbelt så innovativa, har dubbelt så nöjda kunder och levererar 25 % högre lönsamhet." De registrerar högre ELTV (Employee Lifetime Value), visar ansvar för sitt arbete, trivs med samarbete och är djupt involverade i sin arbetsplats framgång.I den här artikeln fokuserar vi på de 6 viktigaste faktorerna som banar väg för stark medarbetarupplevelse.

Winningtemps Head of People and Culture Cecilia Holmblad började på företaget i vintras och har sedan starten haft full upp. Företagets fokus är tillväxt, vilket innebär att såväl rekryteringar som utveckling av ett digitalt pre- och onboardingprogram ligger högt på agendan. Men för att lyckas hålla kvar duktiga talanger är ett parallellt arbete kopplat till att bygga en värderingsstyrd organisation minst lika viktigt.Allt har sitt ursprung i den nya varumärkesplattformen. När den blev klar och det fanns ett tydligt ”why”, en vision och värderingar på plats öppnades dörren för att arbeta mer fokuserat med kultur och värderingar. Resan mot en värderingsstyrd organisation kunde börja och för Cecilia var det ett ganska självklart nästa steg. > Vi brinner för att skapa framgångsrika arbetsplatser och vet att en av de viktigaste byggstenarna för att lyckas med det är att bygga en stark kultur, säger Cecilia.

Vi går in i en tid där företags arbetsgivarvarumärke är A och O och hårdvalutan är de talanger som verksamheter lyckas knyta till sig och behålla. Agila arbetsprocesser, tvärfunktionella team och kontinuerligt arbete med medarbetarupplevelsen står högt upp på agendan för många verksamheter. Målet är att öka engagemanget, effektiviteten och lojaliteten hos medarbetare. I detta arbete har HR, med sitt unika helikopterperspektiv, en väsentlig roll. Vi ska förklara vad agil HR innebär i praktiken och hur ledarskapet påverkas av ett agilt arbetssätt.I en värld där allt går snabbare behöver organisationer implementera nya arbetsprocesser för att bibehålla sin konkurrenskraft. För att uppnå högre effektivitet arbetar många IT-avdelningar utefter ett agilt arbetssätt. Även andra funktioner har börjat ta till sig av den agila läran. Inte bara för att skapa produktivitet, utan också för att attrahera, utveckla och behålla sina medarbetare. Eftersom agilt arbete handlar lika mycket om arbetsprocesser som förhållningssätt och kultur har HR en viktig roll eftersom de mänskliga resurserna är deras expertisområde. ETT AGILT ARBETSSÄTT KRÄVER AGILT LEDARSKAP Att jobba agilt betyder i stora drag: mindre projektgrupper, autonoma medarbetare, täta avstämningar och projektleveranser uppdelade i korta iterationer. Varje del av ett projekt är framtagen utifrån de lärdomar som ett team har fått tillsammans på vägen. Det agila arbetssättet handlar även om att medarbetarna utövar självledarskap och därigenom driver projekten själva. Det finns därmed inget behov av ledare som pekar med hela handen. Tvärtom. Teamen säkerhetsställer att de är sammansatta med rätt kompetens, agerar efter transparenta mål och om det kör ihop sig så behöver de en ledare som bidrar med kunskap och stöttning. Ledare behöver därmed inta en coachande roll där deras huvudmål är att ge förutsättningar för de självständiga teamen att prestera på topp.Det agila ledarskapet kräver en hög närvaro bland medarbetarna. Ledaren bör alltid finnas tillgänglig, ha örat mot medarbetarna och prioritera sin arbetstid kopplat till deras behov. Detta är ett stort ansvar för en ledare att axla på egen hand. Det innebär att ledaren måste ha förmågan och tiden att snappa upp känslan i teamet och bland medarbetarna. De måste också finnas tid för samtal och avstämningar. Om chefen blir uppbundna i möten, har långa svarstider och blir tvungna att ställa in avstämningar och medarbetarsamtal blir ledaren en stoppkloss och teamet tappar fart. Det kan också leda till att medarbetaren inte känner sig sedd och upplever en osäkerhet kring företagets riktning.

Genom att skapa en positiv medarbetarupplevelse lyckas framgångsrika organisationer både behålla medarbetare och göra dem till goda ambassadörer. En medarbetarupplevelse börjar redan vid första kontakten med arbetsgivaren och pågår fram tills att medarbetaren avslutar sin anställning. Här är fem viktiga steg du som arbetsgivare behöver fokusera på för att lyckas. MENINGSFULLHET Ordet meningsfullhet dyker upp allt oftare när människor tillfrågas vad som är det viktigaste på en arbetsplats. Att det finns en känsla av meningsfullhet behöver inte betyda att arbetsgivaren måste vara en ideell organisation. Det kan handla om goda värderingar som stämmer överens med medarbetarnas, att teamkänslan är stark eller att man upplever att man är på rätt plats i karriären. Att få förtroende att arbeta självständigt och vara med och påverka värderas också högt och skapar en bra medarbetarupplevelse.

Att ta action på resultatet från en medarbetarundersökning är en utmaning för många ledare. För att skapa en välmående arbetsplats behöver du rätt förutsättningar för att kunna agera effektivt och proaktivt på medarbetarnas upplevelser. Här är fem anledningar till att sluta med den årliga medarbetarundersökningen. DEN KAN INTE PÅVERKA MEDARBETARNAS VÄLMÅENDE Genom att göra en årlig medarbetarundersökning får du ett resultat som ger dig indikationer på hur dina medarbetare mår. Men en medarbetarundersökning gäller här och nu och det är svårt att avgöra om medarbetaren bara haft en dålig dag eller om hen har mått sämre över en längre tid. Det kan vara svårt att avgöra om det “brinner” eller om det är ett mångårigt missnöje som ligger och pyr. Finns det till exempel en mobbningsituation som ni inte har upptäckt behöver organisationen agera snabbt! Men med resultatet från medarbetarundersökningen blir det omöjligt att prioritera insatser. Det finns helt enkelt inte tillräckligt med kunskap om de enskilda fallen.Väntar du dessutom ett helt år med att mäta igen riskerar du inte bara att viktiga medarbetare blir sjukskrivna eller slutar. Att inte agera minskar förtroendet för ledningen och påverkar arbetsgivarvarumärket på ett negativt sätt.