Ledarskapsutbildning eller teamkänsla – var skulle du lägga budgeten?

En fråga som HR-ledare sällan får: Om du hade tio miljoner kronor att investera i organisationens medarbetare, skulle du satsa på 100 chefer eller 1 000 medarbetare?

De flesta organisationer lägger nästan per automatik en oproportionerligt stor del av utvecklingsbudgeten på ledare och chefer.

Det är inte svårt att förstå varför. Ledarskapsutbildning har en tydlig målgrupp, en strukturerad utbildningsplan och ofta ett certifikat i slutet. De känns som en konkret investering.

Teamkänsla är svårare att motivera. Den finns i hur team samarbetar, fattar beslut tillsammans, utmanar varandras tankesätt och skapar ett klimat där allt detta kan ske. Den är lika verklig, men kommer sällan med en prislapp som är enkel att försvara i ett budgetmöte.

Men tänk om det är just där problemet ligger?

Det som är lättast att försvara i budgetdiskussioner är inte alltid det som ger störst effekt. Tänk om organisationer systematiskt överinvesterar i ledarskap och samtidigt underinvesterar i de team som ledarna förväntas bygga?

Det är en diskussion värd att ta. För argumenten för ledarskapsutveckling är starka. Men argumenten för teamkänsla är minst lika starka.

Argumenten för ledarskapsutveckling och de är starka

Låt oss vara tydliga: argumenten för att investera i ledarskap handlar inte bara om intuition. De stöds av omfattande forskning.

Gallups forskning visar att chefer står för ungefär 70% av variationen i teamengagemang mellan olika team. Det är en anmärkningsvärt hög siffra.

Det innebär att det som starkast påverkar medarbetarnas engagemang inte är strategi, lön eller förmåner. Det är vem deras chef är och hur den personen leder.

Forskningen stärker argumenten för. En analys av 335 studier om ledarskapsutbildning visar att avkastningen ofta är större än många organisationer tror. Gallup visar dessutom att när ledare kommunicerar öppet och förklarar bakgrunden till beslut är medarbetarna mer än tio gånger så benägna att känna förtroende för organisationens riktning.

Logiken är enkel:

1. Bättre ledarskap skapar tydlighet.

2. Tydlighet bygger förtroende.

3. Förtroende möjliggör prestation.

Investerar du i ledarskap förbättras många andra områden som en följdeffekt. Det är ett övertygande argument. Men varför är det inte hela svaret?

Argumenten för teamkänsla och delaktighet – och de är minst lika starka

Här blir diskussionen riktigt intressant. McKinseys forskning pekar på något som borde få alla organisationer med ett ensidigt fokus på ledarskap att stanna upp: ett positivt teamklimat har större påverkan på prestation än ledarbeteenden i sig. Chefen formar förutsättningarna, men det är miljön som i slutändan gör skillnad.

De högst presterande teamen är heller inte konfliktfria. De kännetecknas av stark teamkänsla där information delas öppet, problem löses tillsammans och olika perspektiv aktivt utmanar invanda sätt att tänka. I Deloittes rapport Human Capital Trends 2024 uppger 71% av ledarna att kultur i dag byggs på teamnivå. Det innebär att mycket av det som avgör om människor presterar, utvecklas och väljer att stanna sker i sammanhang som ledarskapsutbildning sällan når.

Argumenten för delaktighet är lika starka. När medarbetare får verkligt inflytande över hur arbetet bedrivs – inte bara en chef som lyssnar, utan faktisk möjlighet att påverka beslut – skapas förutsättningarna för en stark teamkänsla. Utan den grunden kan organisationen ha den mest utvecklade feedbackkulturen och ändå ha medarbetare på autopilot.

Logiken är lika tydlig här:

1. Stark teamkänsla skapar samarbete.

2. Samarbete skapar engagemang och ägarskap.

3. Ägarskap driver prestation.

Investerar du i teamkänsla går effekten inte via chefen. Den går direkt genom teamet. Så vilket argument väger tyngst?

Vad prioriterar högpresterande organisationer? Allt – men inte lika mycket

I vår rapport Högpresenterade organisationer analyserades data från 876 organisationer och över 236 000 medarbetare. Resultaten visar att högpresterande organisationer investerar brett. De förlitar sig inte på en enda framgångsfaktor.

Utan när man granskar resultaten närmare framträder två kategorier tydligare än övriga: Teamkänsla och Delaktighet. Dessa är de starkaste enskilda indikatorerna på hög prestation, före Ledarskap, Personlig utveckling, Psykologisk trygghet och Tillit.

Den fråga som tydligast skiljer högpresterande organisationer från övriga handlar inte om ledarskap eller chefers förmåga att skapa tydlighet. Det är istället:

"Mina kollegor och jag söker nya sätt att se på problem för att uppnå bästa möjliga resultat."

Det är ett teambeteende, inte ett ledarbeteende. Ledare kan påverka det, på gott och ont, men de äger det inte. Och när det gäller att förutsäga prestation visar det sig vara starkare än någon annan enskild faktor.

Det finns ytterligare en viktig insikt. Fyra av de fem kategorier i rapporten har ett genomsnittligt resultat under 7,5 av 10, vilket visar att utmaningarna är bredare än vad enskilda utbildningsinsatser kan lösa. Ledarskap finns med på listan, men det gör även Teamkänsla och Delaktighet.

Datan pekar inte ut någon vinnare. Istället visar den att organisationer behöver investera i båda.

Så vad bör HR-ledare göra?

Svaret är inte att sluta investera i ledarskap. Forskningen är tydlig och effekterna är verkliga. Svaret är att sluta behandla teamkänsla som något man kan fokusera på när ledarskapsarbetet är klart.

För högpresterande organisationer är teamkänsla inte en positiv bieffekt av gott ledarskap. Det är en parallell investering.

Karin Dahl, CHRO på Winningtemp, uttrycker det väl:

"Du kan ha en stark teamkänsla trots brister i ledarskapet. Ett team kan hålla ihop och prestera väl även när ledarskapet inte fungerar optimalt – åtminstone under en period. Däremot ser man sällan starka ledare i team med svag teamkänsla, eftersom bra ledare uppmärksammar det och agerar. Om jag måste välja är ledarskapet den faktor som oftast sätter riktningen. Inte för att ledaren äger teamkänslan – det gör teamet – utan för att en bra ledare aldrig ignorerar dess betydelse."

Det är en slutsats som stöds av datan. Men den gäller bara när ledare faktiskt engagerar sig i frågan, inte bara utbildas, utan uppmärksammar och arbetar aktivt med teamens utveckling.

Organisationer som stagnerar är ofta de där ledarskapsutbildningarna rullar på samtidigt som teamkänslan gradvis försämras.

Så tillbaka till den inledande frågan: 100 chefer eller 1 000 medarbetare?

Det enklaste budgetbeslutet är inte alltid det rätta. Om er nuvarande investering bara speglar den ena sidan av ekvationen vet ni redan vilken som behöver ses över.

Finns teamkänsla med i er budget – eller bara på agendan?

Vill du se hur din organisation står sig? Ta del av insikter från 876 organisationer, över 236 000 medarbetare och sju slutsatser som kan förändra hur ni ser på kultur, engagemang och prestation.

‍Ladda ner rapporten här →