Medarbetarna kräver inte att du har alla svar – men att du syns. Så leder du i osäkra tider

En snabb sammanfattning för dig som gärna skummar:

- Medarbetare förstår att ledare saknar svar. De förstår inte när ledare blir osynliga.‍
‍
- "Vi vet inte" är inget misslyckande. Sagt på rätt sätt bygger det förtroende.

- Fatta beslut på det du vet i dag, och säg högt att du kan behöva ändra dig.

- Riktningen är ofta tydlig högst upp men suddig längst ut. Fråga dem som står längst ut.

- Bemöt frustration och stötta ifrågasättarna. Annars tystnar alla.

Krig, lågkonjunktur, en orolig omvärld och AI som utmanar mycket av det vi tagit för givet. Som chef förväntas du leda genom allt det, ofta utan att själv veta vad som händer härnäst. Den goda nyheten är att det dina medarbetare behöver av dig inte är svaren.

Det var en av de skarpaste poängerna när Siri Wikander, medgrundare av förändringsbyrån Beyond Talking och krönikör i tidningen Chef, gästade ett av Winningtemps Lunch & Learn-webbinarier.

Därför är det så lätt att dra sig undan

När du saknar svar är instinkten att vänta tills du har något att säga. Kalendern fylls med möten och dagarna går. Medarbetarna märker det, och i tomrummet växer misstankarna.

”Medarbetarna förstår att det är svårt att leda i en tid när man inte har alla svar. Men medarbetare förstår inte varför ledare går och gömmer sig.”

Vi vet egentligen vad som fungerar. Undersökningar från bland andra Kantar och Great Place to Work visade att förtroendet för ledningen steg i början av pandemin, när ledare var närvarande, ärliga och fattade beslut löpande.

1. Säg "vi vet inte" – och fatta beslut ändå

Att erkänna att du inte har svaret är inte svaghet. Det är ofta det som gör dig trovärdig. Det som skadar förtroendet är tystnaden medan du väntar på ett perfekt underlag som aldrig kommer.

Fatta i stället beslut på det du vet nu. En kursändring upplevs inte som vingel om du har sagt i förväg att den kan komma.

Exempelformulering du kan använda

‍"Vi tar det här beslutet i dag utifrån vad vi vet i dag. Vi kan behöva ändra oss längre fram, och i så fall gör vi det."

2. Kolla att riktningen når ända ut

Under webbinariet fick deltagarna frågan hur tydligt budskapet är för den förflyttning de vill göra. Av 88 svar landade flest på ganska tydligt. Ganska tydligt högst upp blir ofta otydligt längre ut.

Winningtemps egen data pekar åt samma håll: relationen mellan chefer och team är ofta god, men det är svårt att agera ambassadör för ledningens budskap.

Gör så här

• Be medarbetare längst ut i organisationen beskriva riktningen med egna ord.
• Mät regelbundet hur väl riktningen landar, inte bara i den årliga undersökningen.

3. Bemöt frustrationen och stötta ifrågasättarna

Förändring skapar frustration. Den ska inte släckas, den ska bemötas.

‍"Jag hör att ni är frustrerade. Jag är också frustrerad. Just nu förstår vi inte allt, men vi kommer att göra det."

Samma sak gäller dem som ifrågasätter. När gamla svar slutar fungera behöver du människor som frågar tänker vi verkligen rätt nu? Lämna dem inte ensamma.

‍"Vad intressant – kan du utveckla det? Vad är det du försöker säga?"

Om den som vågar ifrågasätta möts av tystnad lär sig alla andra att hålla tyst. Då blir feedbacken du får in, i möten och i medarbetarundersökningar, artig i stället för ärlig.

Du kommer inte att ha alla svar. Ingen har det. Men du kan se till att ingen behöver undra var du är.

Vill du höra Siri resonera vidare? Se hela webbinariet här.

Läs mer om Siri Wikander och Beyond Talking här.

Vill du veta om er riktning når hela vägen ut, och hur nära medarbetarna upplever att deras chefer finns? Se hur Winningtemp hjälper er att lyssna kontinuerligt och omsätta svaren i handling. Boka en skräddarsydd demo här.