De dolda kostnaderna av låg medarbetarengagemang – och varför du som VD bör bry dig

Medarbetarengagemang ses ofta som något “bra att ha”. Något som HR tar hand om. Något mjukt. Svårdefinierat. Sekundärt i förhållande till de verkliga drivkrafterna bakom affärsresultat. Men det synsättet kostar (mer än många inser).

Laurina Qvarnström, Head of Advisory & Delivery på Winningtemp, har jobbat nära ledningsgrupper i en rad olika branscher och ser tydligt vad den här inställningen innebär i praktiken.

“Lågt engagemang är inte bara ett HR-problem. Det är en ledarskapsfråga och en affärsrisk.”

Tillsammans med sitt team hjälper Laurina ledningsgrupper att omsätta medarbetarfeedback till konkreta förändringar. Det ger henne en djup förståelse för vad som får prestation att lyfta, och vad som långsamt bryter ner den när engagemanget inte tas på allvar.

“Många ledare uppfattar engagemang som något fluffigt, något som HR ansvarar för,” säger Laurina. “Men konsekvenserna är väldigt påtagliga. Lågt engagemang driver upp kostnader, sänker produktiviteten och bromsar tillväxten.”

Och forskningen stödjer henne. Enligt Gallup har företag med högt engagemang i sina team 23 % högre lönsamhet och 43 % lägre personalomsättning. Lågt engagemang tar sig uttryck på sätt som skadar verksamheten – ökad frånvaro, fler konflikter, högre rekryteringskostnader och minskad innovationsförmåga.

Om du varken mäter eller agerar på engagemang, missar du inte bara en möjlighet utan utsätter även din verksamhet för risk.

Tre dolda kostnader av oengagerade team

Så vad kostar egentligen lågt engagemang? Enligt Laurina slår det allra hårdast inom tre områden:

1. Konflikter och bortkastad tid

“I oengagerade team kan chefer lägga upp till 40 % av sin tid på att lösa konflikter,” berättar hon. “Det är nästan halva veckan som inte läggs på tillväxt eller innovation.”

Istället för att utveckla sina team, driva projekt eller lösa kundproblem, fastnar cheferna i brandsläckning; samarbetsproblem, missförstånd, motstånd.

Det stjäl helt enkelt fokus från det som faktiskt driver verksamheten framåt.

2. Innovation som stagnerar

Innovation handlar inte bara om stora idéer. Det kräver att folk vågar tänka nytt, ifrågasätta och säga till när något inte funkar.

“När medarbetare känner sig frånkopplade slutar de ta initiativ och tänka nytt,” säger Laurina. “De kommer inte längre med idéer, ställer inga frågor. Och den tystnaden kostar, för den ger konkurrenterna chansen att springa före.”

Så i branscher där utveckling är helt avgörande blir bristande engagemang ett rejält hinder.

3. När folk checkar ut, utan att säga upp sig

Alla som tappar engagemang slutar inte på en gång. Men många har redan mentalt checkat ut långt innan de lämnar på riktigt.

“Du har personer som ser upptagna ut – men som egentligen bidrar mycket mindre än de skulle kunna,” förklarar Laurina.

Den här tysta sortens uppsägning är svår att få syn på, men kostar mycket. Resultatet? Sämre output, lägre energi i teamet och en kultur som börjar svaja. Och när de riktigt vassa medarbetarna till slut säger upp sig, står du där och undrar vad som hände.

Varningssignaler att hålla koll på

Lågt engagemang dyker sällan upp över en natt. En del tecken, som högre sjukfrånvaro eller plötsliga uppsägningar är lätta att se. Men många av de tidiga signalerna är mer subtila.

Ledare som vet vad de ska titta efter har mycket större chans att agera innan skadan är skedd.

Laurina lyfter tre tydliga varningssignaler:

• När teammedlemmar slutar dela idéer – trots att det inte finns någon öppen konflikt

• När ingen längre frågar ”varför?”, utan bara fokuserar på ”vad?” och ”när?”

• När energin i teamet börjar sjunka, långt innan frånvaron ökar

“Om du bara mäter hur nöjda folk verkar på ytan, riskerar du att missa det som verkligen skaver,” varnar hon.

Därför måste vd:n ta täten

De företag som lyckas bäst är inte bara de med smarta strategier. Det är de som har engagerade människor som faktiskt får jobbet gjort.

Det är därför Laurina menar att engagemang inte bara ska vara en HR-fråga, utan något som ligger högt upp på ledningens bord.

“Det handlar inte bara om vad HR gör. Det handlar om hur ni visar uppskattning. Hur ni kommunicerar. Hur ni visar att ni lyssnar, och följer upp. Det är ledarskap, inte bara initiativ för medarbetarna,” säger hon.

När man slutar se engagemang som en siffra i ett HR-system och börjar se det som ett verktyg för att driva verksamheten – då händer det grejer.

Resultatet? Starkare team. Snabbare utveckling. Bättre motståndskraft. Och en organisation där folk är taggade och jobbar mot samma mål.

“Engagemang är inte något fluffigt,” avslutar Laurina. “Det är ett av de viktigaste verktygen vi har för att driva resultat, behålla folk och växa på riktigt.”

P.S. I den här kostnadsfria guiden bryter vi ner fyra strategier som framgångsrika företag använder för att bygga starka och engagerade team. Ladda ner “Den verkliga kostnaden för oengagerade team – och hur man fixar det” >