Hva er viktig for at du skal trives på jobb?

Alle har et ansvar: gi medarbeiderne muligheten til å skape trivsel på jobb

Varig medarbeiderengasjement skapes ikke fra toppen, det må gjennomsyre bedriftskulturen: engasjement må bli den nye «måten vi gjør ting på». Dette skjer ikke uten at medarbeiderne trives og tar ansvar for endringer. 

Les videre for å finne ut hva dette betyr, hvorfor det er viktig og hvordan den rette plattformen kan bidra til å oppnå dette.

Ikke gå i trivselsfella

Vedvarende talentmangel og høy naturlig avgang fortsetter å bite, og det å skape en engasjert arbeidsstyrke står høyt på prioritetslisten til HR-ledere. Over 70 prosent av HR-rådgivere i Storbritannia sier for eksempel at de prioriterer å forbedre trivsel dette året.

Mange organisasjoner setter imidlertid fokus på kortsiktig trivsel i stedet for langsiktig engasjement – så de investerer på feil steder for å skape endring. 

Som Jenny Perkins, Head of Engagement hos Cirrus, sier: «trivsel på jobben kan være en forbigående følelse, mens engasjement har en tendens til å vare mye lenger.» Hun snakker om forskjellen mellom trivsel fordi solen skinner eller det er kake på kjøkkenet i motsetning til dyptgående, vedvarende trivsel på jobben.

Det første er flott – hvem vil vel ikke ha medarbeidere som trives? Men det siste er avgjørende for at virksomheten skal lykkes. Det handler om basislinjen en medarbeider jobber ut fra.

Når folk i virksomheten er engasjert på et fundamentalt plan, er det mer sannsynlig at de yter mer og presterer bedre. De investerer i det de gjør, og det er derfor bedre å jobbe sammen med dem. Og de er mer tolerante. Mer tilpasningsdyktige. Fordi de er engasjerte, takler de bedre forbigående frustrasjoner og hindringer. 

Denne forskjellen mellom engasjerte medarbeidere og medarbeidere som trives, er grunnen til at taktiske initiativer i seg selv ikke er nok. Gratis frokost, firedagers uke, fleksibel arbeidstid – det finnes ikke noe enkelt, taktisk svar på engasjementsspørsmålet. (Og det er også grunnen til at du ikke oppnår varige engasjementsresultater samme hvor mye du investerer, så lenge det bare er frynsegoder du investerer i.) 

Det du trenger er en reell kulturendring. 

En reell kulturendring forutsetter at medarbeidere tar eierskap for trivsel på jobb

Endring er vanskelig. Dette er en realitet på individuelt nivå (har du noen gang satt deg fore å drikke mindre alkohol, slutte å røyke, stå opp tidligere eller strekke ut mer?!) og ikke minst på organisasjonsnivå.

Kulturendring krever bred atferdsendring, noe som igjen krever bred tankesettendring. Arbeidsstyrken din er et innbyrdes forbundet nettverk av mennesker hvis handlinger og atferd berører alle rundt dem. Så hvis du virkelig vil forankre en engasjementskultur, må alle fra øverste leder til yngste lærling tenke og handle på nye måter. 

Harvard Business Review uttrykker dette på en god måte:

«Det er ikke mulig å oppnå kulturendring gjennom en «ovenfra-og-ned»-tilnærming. Kulturendring oppnås gjennom menneskers kollektive følelser og vaner, og deres felles oppfatning av «måten vi gjør ting på». En autoritetsperson kan forlange etterlevelse, men de kan ikke påtvinge medarbeidere optimisme, tillit, overbevisning eller kreativitet.»

Alle må være med på å skape en kultur som setter trivsel på jobb i sentrum, «måten vi gjør ting på» i din virksomhet må endres. 

Og det kreves mer enn robust HR-lederskap. Det er også nødvendig at medarbeiderne tar eierskap. Teknologien du investerer i for å skape trivsel, må også gjenspeile dette prinsippet.

Hvordan setter du medarbeiderne i førersetet for trivsel på jobb?

«Eierskap handler om å ta initiativet», sier Warren Tanner i Modern Manager. «Vi tar eierskap når vi ikke mentalt skyver ansvaret for å handle over på andre. Du bryr deg om resultatet på samme måte som du ville ha gjort om du eide organisasjonen.»

For å oppmuntre medarbeiderne dine til å ta eierskap, trenger du en engasjementsløsning som gir medarbeiderne ansvar, prioriterer deltakelsen deres og oppfordrer dem til å føle ansvar for endringer. 

La oss se nærmere på hva dette ser ut som. 

1)   Pulsundersøkelser

Mange organisasjoner har blitt oppmerksomme på begrensningene ved årlige medarbeiderundersøkelser. Måling og oppfølging av medarbeideres tilfredshet og engasjement én gang i året strekker ganske enkelt ikke til. Pulsundersøkelser gir raskere resultater og mer trivsel på jobb, og skaper mye bedre grobunn for endring. 

Mens årlige medarbeiderundersøkelser kan ta timer å fylle ut, tar pulsundersøkelser bare noen sekunder. Økt hyppighet betyr også at pulsundersøkelser gir medarbeiderne dine muligheten til å komme med tilbakemelding og gjøre noe med viktige problemer så snart de oppstår. 

Men det er viktig å huske at pulsundersøkelser ikke er ment som en erstatning for medarbeidersamtaler ansikt til ansikt. Tvert imot, ved å jobbe aktivt med resultatene fra undersøkelsene både på individuelt og teamnivå, blir samtaler med medarbeiderne mer produktive og styrker relasjonene på arbeidsplassen. 

Pulsundersøkelser gjør også livet lettere for HR-avdelingen, siden de ikke krever en masse administrasjon og lange handlingslogger.

‍

Til syvende og sist ansporer pulsundersøkelser medarbeiderne til å skape reelle endringer. Når dine ansatte begynner å merke hvilken innvirkning de kan ha, øker både deltakelsen i prosessen og det generelle engasjementsnivået.

Deltakelse er så viktig for oss i Winningtemp at det er en av de ni kjernekategoriene som understøtter temperaturmålingene våre. Føler medarbeiderne at de trygt kan uttrykke meningene sine? Føler de at de har innflytelse på beslutningstakingen i virksomheten?

Vi erfarer at deltakelse blir en selvforsterkende syklus. Når medarbeiderne engasjerer seg mer i Winnintemp-engasjementsverktøyet, øker også den generelle følelsen av deltakelse i organisasjonskulturen. Dette er hva en samarbeidsorientert kulturendring ser ut som.

2)   KI-baserte spørsmål 

Du kan begynne overgangen til en pulsmodell ved å dele den årlige medarbeiderundersøkelsen inn i mindre deler og sende ut spørsmålene med mer regelmessige mellomrom. Dette vil imidlertid ikke ha noen stor innvirkning på medarbeidernes eierskap.

Relevans er helt avgjørende. Medarbeidere ønsker å føle seg anerkjente og vil bli behandlet som enkeltpersoner. Ingen prosesser som føles generiske, genererer deltakelse, og slett ikke trivsel på jobb (og det har alltid vært vår målestokk). 

Winningtemp bruker KI til å sende relevante spørsmål til relevante personer på relevante tidspunkt. Dette betyr at medarbeiderne ikke får tilsendt tilfeldige spørsmål hver uke. I stedet analyserer algoritmen vår kontinuerlig svarmønstrene og stiller tilpassede spørsmål.  

La oss for eksempel si at en medarbeider som heter Jenny, føler seg uvanlig stresset. Uken etter kan spørsmålene grave dypere i stresset hun føler for å forstå hva som endrer seg over tid. Et annet medlem i teamet, Jahid, kan få helt andre spørsmål avhengig av svarene han har gitt på tidligere undersøkelser.

3)   Intuitiv, brukersentrert design

Pulsundersøkelser i seg selv er ikke nok til å galvanisere medarbeidere til å ta eierskap til trivsel på jobb. Hvilket grensesnitt du leverer disse undersøkelsene gjennom, har også stor betydning.

Travle medarbeidere kommer ikke til å takke deg for enda et lederverktøy som gjør arbeidsdagen mer komplisert. For å fremme deltakelse må tilbakemeldingsprosessen være enkel og strømlinjeformet. 

Brukeropplevelsen har stått sentralt under utformingen av Winningtemp. Et av eksemplene på dette er emojiskalaen vår. Emojier er intuitive, inklusive, erfaringsstyrte og som vist gjennom forskning, ekstremt psykometrisk robuste. Av disse grunnene er emojier den beste måten å fremme deltakelse på. 

Les mer: Hvor mange svaralternativ bør du ha?

4)   Selvledelse 

Oppfordringer om innspill fra medarbeiderne dine er en god start på å skape mer engasjement, men mange engasjementsløsninger stopper her. For å bygge en samarbeidsprosess må plattformen du velger være mer enn et tilbakemeldingsverktøy, den må også gi medarbeiderne muligheten til å se resultatene og handle deretter.

Den riktige plattformen bør fungere både for ledere og medarbeidere, og gi både ledere, team og enkeltpersoner verktøyene de trenger for å jobbe proaktivt med endringer de ønsker å gjennomføre. 

Winningtemp er bygget på prinsippet om å gi medarbeidere de riktige verktøyene til å lede an når det gjelder trivsel på jobb. Winningtemps selvledelsesmodul gir medarbeiderne en forståelse av trivsel, både personlig og i en teamsammenheng, og produserer en kontinuerlig strøm av forslag om hvordan de kan ta eierskap i prosessen.

For eksempel snakker Inars Kempelis, produksjonssjef for den baltiske regionen i Löfbergs, om hvordan Winningtemp ga ham verktøyene han trengte for å redusere stress på en proaktiv måte i teamet sitt: «Våren 2021 opplevde vi en nedsving i produksjonsvolumet på grunn av sviktende etterspørsel. Jeg så med en gang i Winningtemp at stressnivået i teamet ble betydelig høyere. Takket være disse dataene kunne jeg handle raskt og gi medarbeiderne mer informasjon om situasjonen, slik at stressnivået i teamet gikk ned.»

Trivsel på jobb er alltid et samarbeidsprosjekt 

Den rette engasjementsprogramvaren stiller ikke bare spørsmål. Den gir medarbeiderne verktøyene de trenger til å skape en arbeidsplass de er stolte over, og til å bygge trivsel på jobb i virksomheten på et strukturelt nivå. 

Bruk to minutter på denne videoen for å se hvordan Winningtemp lever opp til dette.  

‍