Förstå dig själv och olika personlighetstyper

by
Cecilia Holmblad
May 28, 2020
3 MIN READ
Förstå dig själv och olika personlighetstyper

Hur kommer det sig att vissa personer verkar vara födda till sociala lejon och varför har ordet social blivit lika självklart i jobbannonsering, som ketchup är för en småbarnsfamilj? Oavsett så kan garanterat förståelse för varför vi beter oss olika, öppna många nya dörrar.

Vad är egentligen skillnaden mellan beteende och personlighet?

Enligt författaren och föreläsaren Linus Jonkman har vi en tendens att röra ihop begreppen beteende och personlighet. Förståelsen för dessa begrepp är avgörande för hur vi sedan förstår andra. Personligheten är det som berättar för oss hur det känns när man till exempel befinner sig i ett rum fyllt av andra människor. Alltså känslan som infinner sig, oberoende om den är positiv eller negativ. Hur du sedan agerar i rummet, är ditt beteende. Någonstans här sker förvirringen eftersom det ofta är beteendet, som andra människor tolkar som din personlighet. Men faktum är att du kan ha lärt dig hur du ska bete dig. Du kanske har tränat dig till att vara ett socialt lejon, men egenlitgen inte alls trivs bäst i den miljön - om du lyssnar till din känsla. Det kan vara enkelt att som utomstående snabbt döma en annan persons personlighet, när det i själva verket är ett beteende vi ser.Du kan aldrig se en annan människas personlighet, det du kan se är beteendet.

Big Five

Big Five är en erkänd modell för hur vi kan beskriva och undersöka våra personligheter. Modellen utgår ifrån forskning kring de fem beteendedragen öppenhet, samvetsgrannhet, extraversion, sympatiskhet och neuroticism. Modellen hjälper oss att få en tydligare bild av hur vi människor är och fungerar. Efter att ha lyssnat på Linus Jonkmans beskrivning av innebörden av dessa drag väcks en stark nyfikenhet att utforska mer. Dess ytterligheter ger vid handen att en människa har många dimensioner. Det ter sig därför, återigen, så tydligt att man ska undvika att döma människor och inte sätta etiketter på personer baserat på derad beteenden i en given situation.

Arv, miljö och strategi

Detta är de tre komponenterna som skapar helheten kring hur vi är och varför vi agerar som vi gör. Vårt DNA innehåller vårt hårdkodade arv och det kan vi inte göra så mycket åt. Men vi har också miljön som formar oss. Blir vi lärda att sitta i ett hörn som små, eller att ta plats? Den tredje delen är strategi-, förmågan att bestämma oss för att vi kanske vill bli på ett visst sätt och hur vi sedan tar oss dit.

Vikten av att känna dig själv

Jag har sedan många år varit licensierad i att återkoppla personlighetstester och har gjort flera hundra återkopplingar genom åren. Jag tycker alltid att det är lika intressant med människors öppenhet och villighet att faktiskt utforska och försöka förstå underliggande faktorer kring varför de agerar eller känner på ett visst sätt. Jag är också övertygad om att man med hjälp av lite ”soul search” kan utvidga uppfattningen om sig själv. I samma stund som det sker, ger man också sig själv valmöjligheten att börja jobba med sidor som man kanske inte uppskattar. Dessutom är det tusenfalt enklare att bemöta andra människor och deras olikheter när man förstår sig själv bättre och varför man agerar eller reagerar på ett visst vis.

Så vem är då jag?

Jag ser mig själv som en person som går ihop med de flesta. Ganska sällan känner jag irritation, konkurrens eller skepsism. Faktiskt snarare tvärtom. Jag gillar att möta olika människor och jag uppskattar olikheter. Men det finns ett beteende som jag har väldigt svårt för. Efter vår Lunch & Learn med eminenta Linus Jonkman landar jag följande insikter

  1. A) det är inte personens personlighet, det är beteendet jag har svårt för.
  2. B) ge mig utrymme för att bemöta individen annorlunda - baserat på det jag nu vet.

Vem vet vi kanske kan sluta upp som bästa vänner en dag.

Vill du också få insikter som gynnar din utveckling eller ditt ledarskap?

MORE INTERESTING READS

Our latest articles

MER INTRESSANT LÄSNING

Våra senaste blogginlägg

Vad är agil HR i praktiken?
Vad är agil HR i praktiken?

Vi går in i en tid där företags arbetsgivarvarumärke är A och O och hårdvalutan är de talanger som verksamheter lyckas knyta till sig och behålla. Agila arbetsprocesser, tvärfunktionella team och kontinuerligt arbete med medarbetarupplevelsen står högt upp på agendan för många verksamheter. Målet är att öka engagemanget, effektiviteten och lojaliteten hos medarbetare. I detta arbete har HR, med sitt unika helikopterperspektiv, en väsentlig roll. Vi ska förklara vad agil HR innebär i praktiken och hur ledarskapet påverkas av ett agilt arbetssätt.I en värld där allt går snabbare behöver organisationer implementera nya arbetsprocesser för att bibehålla sin konkurrenskraft. För att uppnå högre effektivitet arbetar många IT-avdelningar utefter ett agilt arbetssätt. Även andra funktioner har börjat ta till sig av den agila läran. Inte bara för att skapa produktivitet, utan också för att attrahera, utveckla och behålla sina medarbetare. Eftersom agilt arbete handlar lika mycket om arbetsprocesser som förhållningssätt och kultur har HR en viktig roll eftersom de mänskliga resurserna är deras expertisområde. ETT AGILT ARBETSSÄTT KRÄVER AGILT LEDARSKAP Att jobba agilt betyder i stora drag: mindre projektgrupper, autonoma medarbetare, täta avstämningar och projektleveranser uppdelade i korta iterationer. Varje del av ett projekt är framtagen utifrån de lärdomar som ett team har fått tillsammans på vägen. Det agila arbetssättet handlar även om att medarbetarna utövar självledarskap och därigenom driver projekten själva. Det finns därmed inget behov av ledare som pekar med hela handen. Tvärtom. Teamen säkerhetsställer att de är sammansatta med rätt kompetens, agerar efter transparenta mål och om det kör ihop sig så behöver de en ledare som bidrar med kunskap och stöttning. Ledare behöver därmed inta en coachande roll där deras huvudmål är att ge förutsättningar för de självständiga teamen att prestera på topp.Det agila ledarskapet kräver en hög närvaro bland medarbetarna. Ledaren bör alltid finnas tillgänglig, ha örat mot medarbetarna och prioritera sin arbetstid kopplat till deras behov. Detta är ett stort ansvar för en ledare att axla på egen hand. Det innebär att ledaren måste ha förmågan och tiden att snappa upp känslan i teamet och bland medarbetarna. De måste också finnas tid för samtal och avstämningar. Om chefen blir uppbundna i möten, har långa svarstider och blir tvungna att ställa in avstämningar och medarbetarsamtal blir ledaren en stoppkloss och teamet tappar fart. Det kan också leda till att medarbetaren inte känner sig sedd och upplever en osäkerhet kring företagets riktning.

Hannah Wigren
Hannah Wigren
October 24, 2019
Så skapar ni en stark företagskultur (7 enkla steg)
Så skapar ni en stark företagskultur (7 enkla steg)

Hur skapar ni en stark företagskultur - även på distans? En kultur som förenar och engagerar kan öka företagets lönsamhet. Men för att lyckas måste den skapas målmedvetet och upprätthållas flexibelt. Här nedan lär du dig vad en företagskultur är och de 7 stegen för att utveckla en hållbar kultur. VAD ÄR EN FÖRETAGSKULTUR? Företagskulturen är de gemensamma normerna, värdena och visionen i en organisation. Den definierar hur man fattar beslut och samarbetar. Med andra ord: En företagskultur är det som beskriver hur man gör saker och ting på ett företag och varför.Alla företag har en kultur. Vissa bygger och förstärker den medvetet, medan andra inte har en plan för sin kultur. De organisationer som planerar och arbetar förebyggande är även de som ofta har en engagerad och hållbar kultur.Företagskulturen byggs hela tiden - inte bara då man definierar beskrivande värdeord. Tvärtom: varje möte, fikastund och e-post skapar företagskultur. Den påverkar således både hur medarbetare identifierar sig med organisationen och även hur man bemöter kunder och samarbetspartners.Coronapandemin har ändå inneburit nya förutsättningar för företagskulturen. Medan man förr kunde lita på att evenemang och umgänge på kontoret skapade en mer personlig kultur, får man nu tänka om. Distansarbetet är här för att stanna för flera företag,

Camilla Hällström
Camilla Hällström
February 4, 2021
Skrota årliga utvecklingssamtal – inför regelbundna avstämningar
Skrota årliga utvecklingssamtal – inför regelbundna avstämningar

Utvecklingssamtal, medarbetarsamtal, feedbacksamtal – kärt barn har många namn. Syftet är dock detsamma oavsett benämning, att öka medarbetares motivation, prestation och välmående. De flesta håller nog med om att årliga utvecklingssamtal inte är den optimala metoden för att uppnå den effekten. Är det dags att skrota det årliga utvecklingssamtalet, och istället fokusera på regelbundna avstämningar?Här får du 5 argument till varför du ska se över utvecklingssamtal och övergå till regelbundna samtalsformer. 1. AGIL HR – PRECIS TVÄRTOM Är du bekant med begreppet Agil HR? Det är inte så konstigt eftersom det är ett buzzword som varit på folks läppar sedan 2012. Agil HR är en metod som förespråkar att alla processer och projekt drivs på ett flexibelt och lättrörligt sätt. Anledningen till att synsättet har växt sig starkt handlar om att organisationer måste anpassa sig en komplex värld där kraven konstant förändras. Man kan därmed konstatera att det klassiska utvecklingssamtalet starkt går emot den agila metoden:

Hannah Wigren
Hannah Wigren
September 9, 2019
GET A SHORT WALK-THROUGH - EXPLORE WINNINGTEMP

Join thousands of motivated users to create an engaged and profitable workplace

FÅ EN GENOMGÅNG AV WINNINGTEMP IDAG!

Skapa en välmående och engagerad arbetsplats där alla driver resultat

FÅ EN GJENNOMGANG AV WINNINGTEMP I DAG!

Skap en velfungerende og engasjert arbeidsplass der alle bidrar til gode resultater